12 jún

Fluktuácia do 3 mesiacov – prečo vám zamestnanci odchádzajú v skúšobnej dobe?

by ALEX PETERSON 0 Comments

PREČO NOVÍ ZAMESTNANCI ODCHÁDZAJÚ SKÔR, NEŽ SA STIHNÚ USADIŤ?

Firma sa poteší, keď konečne nájde „toho pravého“ kandidáta. Po zdĺhavom výberovom procese, pohovoroch a rozhodovaní je nová zmluva podpísaná… a o pár týždňov príde prekvapenie: zamestnanec odchádza. Ešte predtým, ako sa stihol naplno začleniť. Prečo sa to deje? A ako tomu predísť? AKÉ SÚ NAJČASTEJŠIE DÔVODY FLUKTUÁCIE NOVÝCH ZAMESTNANCOV A ICH RIEŠENIA?

1. NESÚLAD MEDZI SĽUBMI A REALITOU

Kandidát sa rozhodol na základe informácií, ktoré dostal počas výberového konania. Ak sa po nástupe ukáže, že pracovná náplň, podmienky alebo firemná kultúra nezodpovedajú očakávaniam, rýchlo stratí dôveru.

Dôležité je myslieť aj na skutočnosť, že počas výberového procesu si podvedome kandidát vytvára aj očakávania, často aj na základe nevyslovených informácií a sľubov. Teda na základe dojmov a náznakov, tónu komunikácie, ale aj z toho, čo mu napovie pracovný inzerát, či firemný web. Ak sa po nástupe ukáže, že realita sa líši od jeho predstáv – napríklad práca je monotónnejšia, tím menej priateľský alebo možnosti rastu menej reálne – veľmi rýchlo môže dôjsť k strate dôvery. A keď raz nováčik stratí dôveru, motivácia dramaticky klesá.

RIEŠENIE:

Firmy by preto mali klásť dôraz na jasnú, pravdivú a konzistentnú komunikáciu počas celého náboru. Netreba veci prikrášľovať alebo nechať otvorené konštrukcii typu „veď pochopí, ako to myslíme“. Je lepšie pomenovať aj potenciálne výzvy či špecifiká pozície – kandidát, ktorý sa rozhodne na základe realistického obrazu, je v konečnom dôsledku lojálnejší.

Dôležitá je aj aktívna spätná väzba počas výberového procesu – klásť kandidátom otázky ako „Ako si predstavujete túto prácu?“ alebo „S akými podmienkami rátate?“. Pomáha to predchádzať nesúladu medzi predstavou a skutočnosťou.

2. NEDOSTATOČNÝ ONBOARDING

„Tu máš počítač a pracuj“. Prvý deň bez privítania, nepripravené pracovné miesto, žiadne inštrukcie… Zamestnanec má pocit, že oňho nikto nemá záujem. To výrazne znižuje jeho motiváciu a chuť zotrvať.

Odporúčame začať s onboardingom ešte skôr, než kandidát nastúpi (fáza pre-onboardingu). Pošlite uvítací e-mail, predstavte tím, zdieľajte firemné materiály, prípadne pozvite kandidáta na neformálnu kávu či obed. Ukážete mu, že sa naňho tešíte a už pri nástupe bude mať pocit, že je už súčasťou kolektívu.

V deň nástupu zabezpečte, aby nového kolegu niekto čakal, aby mal pripravené pracovné miesto, prístupové údaje, harmonogram prvého týždňa a mal jasno v tom, čo sa od neho očakáva. Prvý dojem sa dá urobiť iba raz. Čoraz častejšie firmy priraďujú novým zamestnancom aj „buddyho“ – skúsenejší kolega, ktorý pomôže novému zamestnancovi zorientovať sa, výrazne urýchli a spríjemní jeho adaptáciu.

Predčasný odchod môže byť spôsobený aj nedostatkom informácií a nepochopením očakávaní, nečakajte na 1:1 rozhovor po skúšobnej dobe. Pýtajte sa, zisťujte, ako sa nováčik cíti, čo mu chýba a čo by zlepšil.

Tejto téme sme sa detailnejšie venovali aj v ďalších článkoch na našom blogu:

3. PRÍLIŠNÝ TLAK BEZ PODPORY

Mnohé firmy robia chybu v tom, že si myslia, že ak má nový zamestnanec už „nejaké skúsenosti“, bude schopný naskočiť do práce takmer okamžite. Očakávajú výsledky už po pár dňoch, bez toho, zamestnanca zaškolili alebo mu dali čas adaptovať sa. Výsledkom je, že sa nováčik cíti pod tlakom, stratený, neistý v rozhodovaní a rýchlo začne pochybovať, či urobil správne rozhodnutie.

Tento tlak bez zázemia môže viesť k stresu, frustrácii a v niektorých prípadoch až k predčasnému odchodu počas prvých týždňov po nástupe. Obzvlášť ak sa k tomu pridá aj ticho zo strany nadriadeného alebo nedostatok spätnej väzby.

Riešenie ide ruku v ruke s predošlým bodom. Vytvorte onboarding plán, ideálne na prvé 2-4 týždne, v závislosti od pozície. Mal by obsahovať zoznam aktivít, školení, zoznámenie s tímom a podobne. Nový kolega bude mať jasno, čo sa od neho očakáva a v akom časovom horizonte.

Následne postupne zvyšujte náročnosť úloh a nechávajte nováčikovi stále viac a viac samostatnosti a zodpovednosti.

4. LEPŠIA PONUKA NA STOLE

Aj po tom, čo kandidát podpíše pracovnú zmluvu, proces rozhodovania z jeho strany nemusí byť ukončený. Stáva sa, že si ho po prijatí ponuky „vyhliadne“ konkurencia, prípadne mu príde oneskorená ponuka z inej firmy, ktorú tiež zvažoval. V tejto fáze už má kandidát síce formálne záväzky voči vám, ale emocionálne sa ešte nemusí cítiť byť plnohodnotnou súčasťou vášho tímu.

Táto situácia často nastáva pred nástupom, ale môže nastať aj po nástupe nového zamestnanca do vašej firmy. Ak nová ponuka pôsobí atraktívnejšie – či už finančne, obsahovo alebo kultúrne – a kandidát ešte necíti silné väzby na svoj nový tím či prácu, môže sa rozhodnúť pre zmenu skôr, než sa stihne usadiť. Tento scenár je o to pravdepodobnejší, ak onboarding po nástupe prebieha len formálne a bez osobného kontaktu. Alebo (a to je najhorší prípad) – neprebieha vôbec. Prvé týždne sú pritom kľúčové na to, aby si nový zamestnanec vytvoril vzťah k tímu, hodnotám firmy a mal pocit, že urobil správne rozhodnutie.

Fluktuácia do 3 mesiacov už na pracovnom trhu nie je nič neobvyklé. Odporúčame preto, ak si chcete nového, pracne získaného, kandidáta udržať, zamerajte sa na tieto rady. 😊 Zároveň, ak sa vám nejaká pracovná pozícia nedarí obsadiť, kontaktujte nás, radi vám pomôžeme. 😊

Odporúčame si prečítať aj súvisiace články:

Budeme radi, ak nám napíšete vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).