AKO VYBRAŤ PERSONÁLNU AGENTÚRU PRE SLUŽBU RECRUITMENT? AKÉ OTÁZKY SA ŠTANDARDNE KLADÚ V RÁMCI TENDRA A AKÉ SÚ NAŠE ODPORÚČANIA? 

 

V minulých častiach seriálu na tému „Ako vybrať správnu personálnu agentúru” (nájdete ich tu: Časť 1., Časť 2.), sme prebrali naše odporúčania z praxe, ako aj otázky, ktoré je dobré položiť agentúre. Čo však s otázkami, ktoré pri výbere personálnej agentúry štandardne používate už roky?

 

AKÉ OTÁZKY SA ŠTANDARDNE KLADÚ V RÁMCI TENDRA NA PERSONÁLNE AGENTÚRY?  

●  Aká veľká je Vaša personálna agentúra?  Dôležitá otázka na zorientovanie sa, avšak veľa Vám toho nenapovie. Či má agentúra 1 alebo 50 zamestnancov, Vy budete väčšinou spolupracovať iba s jedným. Výhoda väčšej agentúry môže byť v tom, že má pravdepodobne väčšiu databázu a určité pozície sa u nich viac „točia“. Avšak konzultanti tu tiež viac fluktuujú a procesy môžu byť komplikovanejšie, než v malej agentúre.

●  Aké sú Vaše referencie?  Referencie sú dôležité, pretože vypovedajú o tom, že aj iné spoločnosti, ktoré majú dôležité postavenie na trhu, si vybrali danú agentúru. Spýtajte sa však tiež, ako staré sú referencie. To, že si agentúra uvedie logo klienta spred 10 rokov, nie je relevantná informácia. Pracuje v agentúre ešte konzultant, ktorý s daným klientom pracoval? Aké typy projektov sa pre klienta obsadzovali (jednorazová vs. dlhodobá spolupráca). Vyžiadajte si tiež kontakt na referenčnú osobu, ktorá Vám vie objasniť detaily spolupráce.

●  Máte skúsenosti s obsadzovaním XY pozície?   Zamerajte túto otázku na konkrétneho konzultanta, ktorý bude s Vami spolupracovať. Ak nemá skúsenosť s danou pozíciou, ešte to neznamená, že ju nedokáže obsadiť. Pýtajte sa na náročné pozície, ktoré obsadzoval a ako si s tým poradil. Ak však obsadzoval podobné pozície, môže to byť výhodou (môže mať know-how a kontakty a tým aj rýchlejší proces).

 

●  Aké pozície ste obsadili za posledných 5 rokov?  Dobrá otázka, ktorú je lepšie preformulovať na „aké typy pozícií ste v podobnej oblasti obsadzovali? Na akých náročných projektoch ste pracovali“. Nie je pre Vás totiž až tak dôležité, či pozíciu konzultant personálnej agentúry obsadil (tu vstupuje do procesu veľa faktorov – napr. klient mohol pozíciu stornovať, alebo obsadiť cez internú referenciu, napriek tomu, že agentúra zaslala top kandidátov), ale ak pracoval na podobných pozíciách, získal tak dôležitý know-how a kontakty.   Skôr sa pýtajte, či dodal kandidátov a za koľko dní. A či Vám vie dať referenčný kontakt, kde si viete overiť efektivitu spolupráce.

●  Máte skúsenosti a klientov v našom segmente trhu?  Existujú segmenty, kde je výhodou mať know-how a najmä kontakty – agentúra bude pracovať rýchlejšie a osloví väčšiu sieť.  Pamätajte však aj na to, že ak má agentúra príliš veľa klientov vo Vašom segmente, nebude mať kde „loviť“ kandidátov  (a ak loví u svojich klientov, o pár mesiacov môže oslovovať aj Vašich zamestnancov, čo samozrejme nie je etické). Ak agentúra skúsenosť nemá, pýtajte sa na skúsenosti konkrétneho konzultanta s projektami v neznámom segmente, a ako postupoval.

●  Aká veľká je Vaša databáza (koľko kandidátov máte v databáze)?   Číslo, ktoré môže vo Vás zanechať dojem, ale veľa Vám toho nenapovie.  Väčšina profilov kandidátov, starších ako 3-4 roky je neaktuálna, kandidáti už sú „inde“.  U menších agentúr alebo freelance headhunterov sa pýtajte, akú využívajú databázu (vlastníctvo databázy zrýchľuje výberový proces a zaručuje, že agentúra má širšie portfólio kandidátov).

●  Koľko rokov ste na trhu?   Otázka, ktorá hovorí o stabilite firmy a zabehnutých procesoch, nemusí však vždy znamenať zaručenú kvalitu služby. Túto informáciu si zistíte z orsr.sk, zaujímajte sa však najmä o roky skúseností personálneho konzultanta, ktorý bude pre Vás pracovať.

●  Do koľkých dní dokážete obsadiť pozíciu?  Veľmi častá, ale zbytočná otázka (nakoľko agentúra klientovi možno dodá 5 kandidátov za 5 dní, avšak proces sa na strane klienta natiahne na 2 mesiace).  Môžete ju však preformulovať na „za koľko dní by ste nám vedeli dodať Manažéra výroby do regiónu XX, s požiadavkami XY?“

●  Aký počet kandidátov sa Vám podarilo obsadiť za rok XY ?  Čo sa týka kvantity, tu majú výhodu veľké agentúry. Spýtajte sa sami seba prečo je pre Vás odpoveď relevantná. Je pre Vás dôležitý počet alebo skôr obsah, ktorý sa za číslom skrýva?  Pýtajte sa na konkrétne pozície, ktoré agentúra/konzultantka obsadzovala.

 

Toľko z nášho seriálu na tému personálne agentúry a ako si vybrať tú správnu.  Nezabudnite si prečítať prvú aj druhú časť tohto seriálu. Vaše komentáre ku článku uvítame v našej skupine na Linkedine, alebo nás kontaktujte emailom alebo telefonicky.

Ďakujeme, že čítate náš Blog.

AKO VYBRAŤ PERSONÁLNU AGENTÚRU PRE SLUŽBU RECRUITMENT?  AKÉ OTÁZKY MÔŽETE V RÁMCI TENDRU POLOŽIŤ AGENTÚRE A AKÉ SÚ NAŠE ODPORÚČANIA?

 

Na začiatku si zrealizujte prieskum u svojich známych (najmä medzi HR, nákupcami, či manažérmi), či Vám vedia nejaké personálne agentúry odporučiť, alebo aj neodporučiť. Agentúry oslovte a vyžiadajte si písomné podklady – najmä obsahovú a cenovú ponuku.  Následne si s vybranými agentúrami dohodnite osobné stretnutie, kde budete mať možnosť spoznať agentúru bližšie. Ak mate časové možnosti a bude to dovoľovať epidemiologická situácia, vyžiadajte si stretnutie priamo v agentúre, prípadne môžete zvoliť neformálne prostredie, ako napr. kaviareň.

 

Vhodné otázky, ktoré môžete položiť personálnej agentúre, resp. konkrétnemu konzultantovi. 

Pri výbere agentúry sa na stretnutí, či v úvodnom formulári kladú štandardné otázky, ktoré Vám pomôžu sa zorientovať, prípadne zrealizujete “hrubý výber”. Môžu Vám však chýbať ďalšie detaily, ktoré potrebujete ku správnemu výberu. Skúste sa zamerať na nasledujúce okruhy:

 

• Aký proces môžeme očakávať?   Táto informácia môže byť súčasťou písomnej ponuky (je to vhodné aj pre prípadnú reklamáciu, ak proces prebieha iným spôsobom). Prebehne na strane agentúry pohovor s kandidátmi alebo dostaneme „preposlané CV“?  Čo je súčasťou pohovoru?  Overujú sa referencie na kandidáta automaticky alebo na požiadanie? Dostaneme nejaký report po interview s kandidátom v agentúre?  Preverujú sa jazykové znalosti (akým spôsobom)?  Realizujú sa psychologické testy?

• Kto bude našou kontaktnou osobou?  Je dobré si žiadať meno konkrétneho človeka, s ktorým budete spolupracovať. Ak je agentúra na trhu 40 rokov a má 50 zamestnancov, je to síce veľkolepé číslo, avšak nepoteší Vás, ak Vám pridelia konzultanta, ktorý má 3 mesiace praxe. Tiež si žiadajte, aby ste pri realizácii projektov komunikovali priamo s osobou, ktorá pre Vás pracuje a nie sprostredkovane cez obchodníka alebo manažéra pobočky. Ak máte možnosť, určite sa s Vašim konzultantom stretnite osobne.

Konzultant, ktorý bude predstavovať kandidátom Vašu pozíciu istým spôsobom reprezentuje Vašu značku a môže výrazne pomôcť alebo naopak poškodiť Vašej zamestnávateľskej značke (prax ukazuje, že nemalé množstvo kandidátov nerozoznáva, či komunikuje s agentúrou alebo interným HR).

 

• Aká široká je Vaša sieť na Linkedine?  Pozrite si profil Vášho konzultanta na Linkedine. Prezrite si jeho prax a predošlé skúsenosti. Ak má Váš pridelený externý konzultant menej ako 1000 kontaktov, buď sa jedná o juniora alebo o človeka, ktorý nevyužíva networking a pracuje prevažne iba s kandidátmi, ktorí reagujú na inzerciu.
• S akými klientmi Váš budúci konzultant spolupracuje?  Spýtajte sa Vášho konzultanta na akých náročných pozíciách pracoval v poslednom roku. S akými klientmi a v akých segmentoch.  Zistíte tak, kde sa nachádza najväčšie množstvo jeho kontaktov (manažéri, obchodníci, či finančné pozície…?), ako aj schopnosť flexibility.  Možno neskôr zistíte, že agentúra kandidátov nedodáva, pretože Váš konzultant je jednoducho zahltený 15-timi projektmi iných firiem (v rámci stretnutia si môžete otvoriť webstránku agentúry a poprosiť konzultanta, aby Vám ukázal pozície, ktoré má práve otvorené).
• Aké zdroje na oslovenie kandidátov používate?   Kde v rámci ceny bude pozícia inzerovaná? Ak sa jedná o pozíciu, kde sa očakávajú relevantné reakcie, môže byť výhodou väčšie množstvo inzerátov. Spýtajte sa, akým spôsobom bude pozícia ďalej propagovaná. Osloví agentúra aj kandidátov, ktorí aktívne nehľadajú prácu?  Ak konzultant bude aktívne oslovovať aj kandidátov, ktorí nereagujú na inzeráty, získate oveľa väčšie portfólio kandidátov a tým väčší výber z talentov.
• Akú cenu nám viete ponúknuť?   Na trhu je najrozšírenejšie poskytovanie služby na báze success fee (platba až pri nástupe kandidáta).  Overte si, či agentúra vyžaduje exkluzivitu, prípadne či je možnosť dohodnutia zníženej ceny pri špecifických projektoch, alebo či je v zmluve „storno” poplatok, či poplatok pri predstavení kandidátov. Prípadne za akých podmienok sa viete dohodnúť na zľavách. Dôležitá je tiež otázka garancie, ktorá štandardne býva 3-mesačná.

Vybrať spoľahlivú agentúru je ťažké a vo finále až prax ukáže, či ste si vybrali dobre. Ak nemáte možnosť ľubovoľne meniť dodávateľa náborových služieb (napr. iba každé 3 roky), vyberte si 3 personálne agentúry (od malej po veľkú) a v priebehu ďalšieho roka si ich otestujte. Niektoré tipy pozícií môžu ísť lepšie niektorej agentúre. Inú možno úplne vyradíte, lebo spolupráca či komunikácia nebude fungovať.

Ak by ste potrebovali pomôcť s nastavením tendra na výber personálnej agentúry, radi Vám pomôžeme.

Prečítajte si aj 1.časť seriálu o výbere personálnej agentúry  a voľné pokračovanie, 3.časť.  Vaše komentáre ku článku uvítame v našej skupine na Linkedine, alebo  nás kontaktujte aj emailom alebo telefonicky.

AKO SI VYBRAŤ PERSONÁLNU AGENTÚRU? NA AKÉ FAKTORY BY SME PRI VÝBERE MALI PRIHLIADAŤ?

 

Súčasné obdobie je dosť náročné pre vyhľadávanie nových pracovných príležitostí. Pracovných ponúk je menej, spoločnosti obsadzujú len kľúčové pozície a kandidáti tak nemajú veľmi na výber.  Na druhej to nemajú jednoduché ani samotné spoločnosti. Hľadať špecifických, kľúčových zamestnancov je naozaj obtiažne a hlavne časovo náročné. Aj toto sú dôvody, prečo sa kandidáti a spoločnosti obracajú na personálne spoločnosti s prosbou o pomoc.
Personálne agentúry by mali byť zostavené zo špecialistov v danom odbore (v ideálnom prípade). Agentúry sa prevažne venujú trom typom aktivít:

• Recruitment – Vyhľadávanie zamestnancov do kmeňa spoločnosti (prevažne white collar pozície)
• Personálny lízing (prevažne blue collar)
• Executive search / Headhuntingové spoločnosti
  Existuje ešte viacero typov služieb , ktoré sú špecifické alebo sú vytvorené kombináciou hlavných služieb.

Pri výbere takého partnera musíme mať najprv jasne zadefinované, čo očakávame. Potrebujeme k sebe získať TOP manažéra, súrne potrebujeme vymeniť hlavnú účtovníčku, alebo hľadáme operátorov do rozšírenej výroby? Aký typ služby potrebujem využiť? Vzhľadom na typ služby si následne môžeme urobiť prieskum trhu a vybrať si ideálneho dodávateľa personálnych služieb.

AKO SI VYBRAŤ IDEÁLNU PERSONÁLNU AGENTÚRU?

· REFERENCIE ·
Najlepší kontakt je ten odporučený. Každý z nás sa stavia k odporučenému kontaktu inak, ako k tomu, o ktorom nič nevie a nemá s ním žiadnu skúsenosť. Referencie sú stále najlepším zdrojom pre nadväzovanie obchodných vzťahov. Pri tomto fakte si však treba zodpovedať aj iný, veľmi zásadný faktor. Častokrát dostávame referencie na firmy ako také. Biznis sa však robí s človekom. Overte si teda, či dobrá skúsenosť, ktorú má Váš známy je postavená na človeku, alebo na firme. V prípade personálnych služieb si vyžiadajte kontakt nielen na firmu, ale aj na konkrétneho človeka, s ktorým mal Váš známy dobrú skúsenosť. Mohlo by sa Vám totiž stať, že agentúra nedokáže poskytnúť rovnakú skúsenosť, know-how, či vzťah, ak daný konzultant/zamestnanec už vo firme nepracuje.

· ODBORNOSŤ·
Na trhu môžeme nájsť agentúry, ktoré sa venujú len úzkym, špecializovaným odvetviam. Napr. personálne agentúry, fokusované na IT, alebo na financie. Ak máte záujem skôr o dlhodobé vyhľadávanie zamestnancov z rôznych odvetví, odporúčame agentúry, ktoré majú väčší záber a širšie možnosti v rozličných oblastiach. Nakoľko za skvelou prácou stále stoja šikovní ľudia, je prospešné dozvedieť sa viac aj o konzultantoch (recruiteroch), ktorí budú poverení vyhľadávaním kandidátov práve pre Vás.  IT oblasť je špecifická – tu odporúčame sa obrátiť na agentúru, ktorá sa venuje čisto IT, nakoľko môže mať najširšiu databázu, a šikovní IT konzultanti si okolo seba budujú sieť kontaktov.

· PRÍSTUP A KOMUNIKÁCIA ·

Pre dlhodobo prosperujúcu spoluprácu je dôležitá aj „chémia“. Pri výbere personálnej spoločnosti odporúčame absolvovať stretnutie s konzultantom/konzultantmi, ktorí Vás budú mať na starosti. Dohodnúť si s nimi  minimálne obed, či kávu a navnímať ich správanie. Pochopiť ako rozmýšľajú, a či si budete rozumieť. Spôsob komunikácie a fungovania spoločnosti je v mnohých prípadoch kľúčovým faktorom úspechu, ale aj neúspechu personálnej spoločnosti. Preferujeme si hľadať dodávateľov, ktorí sú profesionálni, avšak zároveň z nich cítite istú dávku uvoľnenia a otvorenosti. Ak si nastavíte otvorené vzťahy, všetky problémy, či ťažšie situácie spolu vyriešite o mnoho ľahšie 🙂

· POKRYTIE TRHU ·
Ak pre svoju spoločnosť potrebujete získať aj zamestnancov so zahraničia, resp. kandidátov, ktorí ovládajú aj iné, cudzie jazyky, je dôležité preveriť aj možnosti agentúry vyhľadávať zamestnancov v zahraničí. Pýtajte sa na referencie na projekty v zahraničí, ktoré realizovali. Prípadne na pobočky, s ktorými dokážu efektívne spolupracovať. Čo sa týka pokrytia menšej konkrétnej lokality (napr. výrobná spoločnosť vo Zvolene), pri obsadzovaní manažérskych, obchodných či pozícií špecialistov, to v dnešnej dobe nehrá veľkú rolu. Pokiaľ však hľadáte operátorov do lokálnej výroby, či blue collars pozície, je výhodou ak má agentúra pobočku v blízkosti lokality – kvôli kontaktom, znalosti regiónu, či využitia lokálnych médií.

· EKONOMICKÉ FAKTORY, STABILITA FIRMY ·
Stabilitu spoločnosti, resp. ekonomický stav firmy si jednoducho môžete pozrieť na portáloch ako je napr. Finstat. V súčasnom období sú však spoločnosti poznačené aj krízou, ktorá niektoré z nich zasiahla značne. Nemusí to však znamenať, že Vám nevedia poskytnúť profesionálne služby.

 

V ĎALŠOM ČLÁNKU (LINK TU) sa dozviete, aké kľúčové otázky by ste mali agentúre položiť, a tým zefektívniť tender na personálnu agentúru. Ak by ste potrebovali pomôcť s nastavením výberu agentúry, kontaktujte nás. Ďakujeme, že čítate náš blog. 

 

ZALOŽIŤ FIRMU POČAS “CORONA KRÍZY”?

 

Aj ALEX PETERSON patrí medzi spoločnosti, ktoré akceptovali riziko podnikania v neľahkých podmienkach. Avšak ani to nás neodradilo, práve naopak! Prečo však vznikajú nové spoločnosti aj počas krízy? V čom spočíva skrytá výhoda?

• Každá kríza znamená príležitosť:    Príležitosť vidia presne tí, ktorí sa na trh pozerajú inými očami. Toto je najdôležitejším faktorom, ktorý odlišuje úspešných podnikateľov od tých neúspešných. V obdobiach krízy sa kritické faktory odhaľujú oveľa rýchlejšie. Aj spoločnosti ako Hewlett-Packard, Microsoft, či Uber vznikli v období krízy. Možno aj práve vďaka tomu patria v súčasnosti medzi svetovú elitu. Práve im sa podarilo odhaliť skryté možnosti, ktoré im otvorili bránu do nových obzorov.
• Konkurencia:  Ak začínate v horších podmienkach je vysoká pravdepodobnosť, že vám už nič horšie nepríde do cesty. 🙂  Ak sa hneď na začiatku dôkladne zamyslíte nad prekážkami trhu a poctivo sa na ne pripravíte, budete stále dva kroky pred konkurenciou. Tá môže byť na trhu síce dlhšie, avšak to nehovorí o jej príprave na horšie časy. Mnohé firmy, nemajú dostatočné rezervy a vôbec nie sú pripravené na obdobie žiadneho alebo len minimálneho príjmu. Navyše sa nevedia prispôsobiť a byť konkurencieschopné voči svojim rivalom.
• Neexistuje ideálny čas: Myslíte si, že existuje ten najlepší čas na založenie spoločnosti, či uskutočnenie nejakých svojich plánov? Ideálne okolnosti, miesto, ľudia a čas? Stále sa dá nájsť výhovorka. Dôležité je však máš túžbu a byť zapálený pre danú vec. Nič dôležitejšie neexistuje.
• Najväčšia príležitosť krízy je práca z domu:  Veľká časť novovzniknutých spoločností má výhodu v podobe vykonávania práce z domu. Corona kríza nás “pripútala” k domovom,  z ktorých môžeme pracovať bez zbytočných výdajov. Investícia do priestorov tvorí výraznú časť firemných nákladov. Tie nateraz môžeme odložiť. Navyše sa s prácou z domu spája aj vyššia priemerná produktivita.
• Dôkladná príprava je polovica úspechu:  Žiadny úspech neprichádza len tak. Na to, aby sa spoločnosti darilo, musí si prejsť detailným prieskumom trhu, neustálemu monitorovaniu konkurencie a sledovaním nových trendov. To platí stále, či už tu krízu máme alebo nie.
• Kríza raz pominie:   Súčasná kríza nie je ani prvá a určite ani posledná, s ktorou sa spoločnosti  a trh bude musieť popasovať. Toto obdobie je však do veľkej miery plné poučných okamihov, ktoré navádzajú podnikateľov na  cesty lepšieho a najmä efektívnejšieho biznisu. Ak sa poučíme a zvládneme neľahké obdobie, určite príde aj také, kedy to, čo sme si zasiali, budeme s radosťou žať.
• Sme pripravení prinášať obete:   Majstrovské zvládnutie akejkoľvek práce vyžaduje tvrdú prácu mesiace, či roky. Sme pripravení “zamakať” v každej chvíli,  aby sme naplnili svoje sny a očakávania našich klientov. Založiť firmu bol náš sen, ktorý si začíname napĺňať.

Budeme radi , ak si prezriete náš web: www.alexpeterson.sk, kde nájdete aktuálny zoznam otvorených pozícii a mnoho ďalších užitočných informácií.