VIANOCE SÚ OBDOBÍM, KEDY CHCÚ ZAMESTNÁVATELIA OCENIŤ SVOJICH ĽUDÍ. ALE NIE VŠETKO, ČO STOJÍ VEĽA PEŇAZÍ, MÁ AJ SKUTOČNÝ DOPAD

Koniec roka je pre firmy kľúčovým obdobím. Zamestnanci bilancujú, hodnotia svoje pracovné prostredie a prirodzene premýšľajú, či chcú v organizácii pokračovať aj v nasledujúcom roku. Vianočné benefity samozrejme nie sú rozhodujúcim faktorom, ale môžu prispieť k posilneniu vzťahu zamestnancov voči firme a zvýšiť ich spokojnosť a motiváciu.

Aby však  vianočné benefity splnili svoj účel, je dôležité, aby boli premyslené, autentické a relevantné. Pozrime sa na tie, ktoré v praxi fungujú najlepšie.

1.  FINANČNÉ ODMENY A 13. PLAT

Stále patria medzi najobľúbenejšie. Zamestnanci pri nich cítia, že ich práca bola ocenená konkrétnym a hmatateľným spôsobom. Kompenzujú zamestnancom ich vyššie decembrové výdavky a sú jasným signálom, že si firma váži výsledky zamestnancov. Zároveň v období náboru nových zamestnancov sú zaujímavým motivátorom pre kandidátov rozhodnúť sa pre vašu firmu.

Tip:

Ak firma nemá rozpočet na 13. plat, aj menšia odmena s osobným poďakovaním pôsobí lepšie než žiadna.

2.  EXTRA VOĽNO

Azda najsilnejší benefit pre well-being. Voľno navyše medzi sviatkami alebo voľný deň pred Vianocami je vianočný benefit, ktorý zamestnanci oceňujú často ešte viac ako peniaze. Variant môže spočívať aj v skrátených pracovných dňoch počas decembra, či v druhej polovici decembra. V prípade, že aj vaši klienti, či zákazníci sviatkujú a vopred viete, že sú niektoré z decembrových dní hluchejšie, vás to vlastne nič nestojí a zamestnanci budú mať dobrý pocit, že na nich myslíte.

3. PERSONALIZOVANÉ VIANOČNÉ DARČEKY

Malé gesto, veľký efekt. Darčekové balíčky sú skvelé, avšak namiesto generických darčekových balíčkov má ešte väčší dopad personalizácia. Zamestnanci si viac pamätajú a ocenia dar, ktorý bol pripravený priamo „pre nich na mieru“. Stačí od ostatných členov tímu vyzistiť, čo má dotyčný rád. Môže ísť o kvalitnú kávu, čaj podľa preferencií obdarovaného alebo kniha od obľúbeného autora😊 Takéto vianočné benefity fungujú, pretože zvyšujú pocit, že firma vníma človeka ako jednotlivca, nie len ako pracovnú silu.

4. ZÁŽITKOVÉ VIANOČNÉ BENEFITY

Spolu s nimi darujete zamestnancom aj spomienku. Môže ísť o spoločný vianočný teambuilding – napríklad spoločné varenie punču, návšteva vianočných trhov, firemné raňajky alebo brunch, ale aj charitatívne aktivity, do ktorých sa zapojí celý tím.  A samozrejme vianočné posedenie, kde máte možnosť aj slovami oceniť prácu zamestnancov.

5. VIANOČNÉ BENEFITY PRE ROZVOJ

Firmy čoraz viac siahajú po daroch, ktoré pomáhajú zamestnancom rásť a rozvíjať sa. Môže ísť o rôzne kurzy, školenia na mieru podľa potrieb zamestnanca či kariérne konzultácie a mentoring. Túto kategóriu ocenia nielen zamestnanci, ale zároveň to do budúcna prinesie ovocie aj samotnej firme.

Nezabudnime na to, že finančné vianočné benefity síce stále fungujú, no nie sú jediným riešením. Silný efekt môže mať aj osobné poďakovanie od CEO alebo manažéra, malý personalizovaný darček alebo flexibilita počas hektických decembrových dní.

Najlepšie vianočné benefity sú tie, ktoré sú úprimné a premyslené. Nie je dôležité, koľko firma minie. Dôležité je, či benefit dáva zmysel, odráža firemné hodnoty, je férový a prinesie zamestnancom skutočnú radosť. Ak firma správne zvolí vianočné benefity, získa viac než len úsmev zamestnancov.

Prajeme Vám krásne vianočné sviatky 🎄😊

Odporúčame si prečítať aj súvisiace články, na našom blogu:

Ako si užiť pokojný predvianočný čas

Novoročné predsavzatia a sviatočná nálada

Záver roka bez stresu a s úsmevom na tvári

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: ChatGPT

AKO SA OBLIECŤ NA POHOVOR – 1. ČASŤ – PRAKTICKÉ RADY PRE ŽENY

 Poznáte ten pocit, blíži sa termín vášho pohovoru a zrazu cítite paniku, pretože si nemáte, čo obliecť. Večný problém najmä pre ženy. Výber outfitu na pracovný pohovor vie byť poriadna dilema. Správne zvolený odev však môže rozhodnúť o tom, aký dojem zanecháte na HR ešte predtým, než poviete prvé slovo. V tomto článku vám prinášame niekoľko praktických tipov, ako sa obliecť na pohovor tak, aby ste pôsobili profesionálne, sebavedomo a autenticky.

TIP Č. 1: ZISTITE SI, KAM IDETE

Každá firma má svoj vlastný štýl. Niektoré si potrpia na formálny business look, iné dávajú prednosť voľnému štýlu.

Pred pohovorom si urobte malý prieskum:

• pozrite si web a sociálne siete spoločnosti (najmä Instagram zvykne byť menej formálne ladený a možno nahliadnete do koncelárií firmy)
• skontrolujte ich LinkedIn profil
• všímajte si, ako sa obliekajú ich zamestnanci

Veľké firmy často zverejňujú pre uchádzačov akýsi návod, kde odporúčajú vhodný  štýl oblečenia, tzv. „dress code“. Vďaka tomu sa trafíte do tónu spoločnosti a vyhnete sa zbytočnému trapasu.

TIP Č. 2: MENEJ JE VIAC

Ak si vyberáte oblečenie na pohovor, držte sa jednoduchosti. Kombinujte maximálne tri farby, ktoré spolu ladia. Ak máte výraznejší kúsok, napríklad blúzku sýtej farby, dolaďte zvyšok jemnými odtieňmi – béžová, sivá, klasická čierna alebo siahnite po zemitých farbách, tie fungujú vždy.

Vyhnite sa hlbokým výstrihom či príliš krátkym sukniam. Ideálna dĺžka šiat alebo sukne je po (alebo mierne pod) kolená, a rukávy vždy pôsobia elegantnejšie.

Ak sa rozhodnete pre šaty, doplňte ich o pančuchové nohavice – telové alebo čierne, podľa celkového tónu outfitu.

TIP Č. 3: OBUV A DOPLNKY ROBIA ROZDIEL

Obuv napovie veľa. Mala by byť čistá, elegantná a zodpovedať sezóne.

• Leto: lodičky, mokasíny alebo espadrilky
• Zima: čižmy s opätkom alebo bez, podľa preferencie

Ak má spoločnosť uvoľnené, tzv „casual“ prostredie: jednoduché biele alebo čierne tenisky sú tiež možnosť, ak sa hodia k vášmu celkovému outfitu.

Doplnky voľte s rozvahou – jeden výrazný šperk, či hodinky úplne stačia.

TIP Č. 4: INŠPIRÁCIE NA OVERENÉ OUTFITY

Ak hľadáte inšpiráciu, tu je niekoľko osvedčených kombinácií, ktoré fungujú vždy:

• elegantné nohavice, blúzka, sako a lodičky
• nohavice, blúzka, sako a mokasíny
• puzdrová sukňa, blúzka a sako
• šaty po kolená so svetríkom alebo sakom
• elegantné nohavice, blúzka a čisté biele tenisky

Väčšina módnych reťazcov má aj business sekciu, takže nemusíte tráviť hodiny hľadaním. Všetko potrebné by ste mali nájsť na jednom mieste.

TIP Č. 5: KDE NAKUPOVAŤ A NA ČO SI DAŤ POZOR

Na štýlový outfit nemusíte minúť celú výplatu. Pekné a vkusné oblečenie na pohovor nájdete v dostupných reťazcoch, ako napríklad: Zara, Reserved, H&M, Mohito, Orsay.

Dajte si však pozor na materiály – syntetické látky môžu pôsobiť lacno, aj keď má oblečenie dobrý strih. Nezabudnite svoj outfit vyžehliť a prísť upravená, pretože upravený vzhľad je prvým signálom rešpektu voči budúcemu zamestnávateľovi.

TIP Č. 6: CELKOVÝ DOJEM ROZHODUJE

Oblečenie vám pomôže urobiť dobrý prvý dojem, no nezabúdajte – najviac si personalista zapamätá vašu energiu a vystupovanie.Príďte s úsmevom, buďte prirodzená a pozitívne naladená. To je ten najlepší „doplnok“, aký si môžete vziať so sebou 😊.

TIP Č. 7: PORAĎTE SA

Ak si neviete rady, poraďte sa. Pokiaľ máte pozíciu sprostredkovanú cez personálnu agentúru, poraďte sa s personálnym konzultantom. Kvalitná personálna agentúra je tu pre vás, sprevádza vás procesom, vrátane poradenstva, čo sa týka pohovoru. Pokiaľ ste vo firme už absolvovali pohovor s HR a máte naplánovaný pohovor s hiring manažérom/manažérkou, niekedy je vhodné sa túto otázku spýtať aj priamo HR – závisí však od kontaktu a konkrétnej situácie.

ZÁVER

Každý pohovor si vyžaduje osobitú prípravu, preto sa vždy snažte pochopiť kultúru spoločnosti a charakter pozície, o ktorú sa uchádzate. Ak si na prípravu nájdete čas a zvolíte vhodné oblečenie, už pri príchode budete pôsobiť ako niekto, kto to myslí vážne.

Držíme vám palce, nech váš ďalší pohovor dopadne presne tak, ako si želáte!

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: ChatGPT

Ďalšie tipy na zaujímavé články na našom blogu:

Príručka pre kandidátov, hľadajúcich prácu

Ako dlho si mám hľadať prácu?

DIGITÁLNA ÚNAVA V HR – KTORÉ ONLINE AKTIVITY FUNGUJÚ A KTORÉ SÚ NEEFEKTÍVNE?

Online práca prináša nové výzvy, ako je napríklad digitálna únava. Od pandémie sa HR procesy, ako onboarding, školenia aj firemná komunikácia, presunuli do digitálneho priestoru a spočiatku to vyzeralo ako dobré riešenie. No čím viac ľudí sedí pred obrazovkami, tým častejšie počúvame o strate sústredenia, pasivite a celkovom nezáujme k práci. V tomto článku sa pozrieme na to, čo sa v HR robí online, čo už nefunguje tak, ako kedysi, a čo stále (aspoň trochu) funguje. A povieme si aj, ako túto digitálnu únavu rozpoznať – a čo s ňou.

ČO ZVYČAJNE ROBÍME ONLINE – A PREČO TO UŽ NEFUNGUJE

Nie všetko, čo prešlo do digitálu, tam aj funguje. Veľa HR procesov pôsobí fádne, umelo alebo jednoducho neosloví. Najčastejšie ide o:

• Online onboarding – video prehliadka kancelárie, intro videocall s tímom, či uvítacie online prezentácie. Aktivity sa stali rutinnými a neosobnými.
• E-learningy a školenia – minimum osobnej interakcie, veľa textu v spojení s minimom spätnej väzby
• Firemná kultúra online – interné portály, automatické newslettre a push správy bez duše.

Ľudia nie sú len unavení z práce – unavuje ich najmä online práca, čo sa podpisuje na tom, ako zamestnanci prijímajú HR aktivity, ak sú opäť online

AKO VYZERÁ DIGITÁLNA ÚNAVA V PRAXI

Digitálna únava sa neprejaví len tak. Prichádza nenápadne a pomaly, ale má jasné znaky ako nechuť zapnúť si kameru, ticho počas callov, pasivita. Spozornieť treba, keď klesne miera účasti na podobných aktivitách. S týmto súvisí aj nedostatočná spätná väzba.

Online práca často navádza k multitaskingu počas školení, či skákanie medzi oknami v počítači. Človek nadobudol pocit, že toho „musí“ stíhať viac, že sa dokáže  sústrediť na viac vecí naraz a že vie viac stihnúť – čo však nie je pravda. Skákanie medzi viacerými úlohami prináša neefektivitu a chybovosť, vyšší tlak, nepozornosť, nutnosť vrátiť sa k danej úlohe viackrát a nakoniec k únave z pridelených úloh.

Digitálna únava je vo veľkej miere spôsobená zahltením online nástrojmi. Priemerný pracovník používa 7–10 aplikácií na jednu úlohu, čo vedie k pocitom zahltenia.

PODĽA PRIESKUMU SPOLOČNOSTI RINGCENTRAL…

…zamestnanci denne prepínajú medzi 4 až 6 rôznymi aplikáciami, čo ich stojí až 32 dní produktivity ročne (zdroj). Neustále preklikávanie medzi nástrojmi znižuje sústredenie a zvyšuje digitálnu únavu. Portál HR Dive zároveň upozorňuje, že rôzne tímy či krajiny často používajú odlišné nástroje na ten istý úkon – napríklad Slack, Trello, CRM,  MS Teams, email, či ďalšie komunikačné nástroje –, čo zvyšuje pocit zahltenia a digitálnu únavu.

Znižovanie počtu používateľských aplikácií môže výrazne zvýšiť efektivitu a znížiť frustráciu.

ČO STÁLE FUNGUJE? – A PREČO?

Niektoré formáty online HR aktivít si svoju silu zachovali. Vďaka tomu, že sú osobnejšie, kratšie alebo kombinujú online s offline prostredím.

Mentoring alebo buddy systém – Aj cez 1:1 videohovor môže nový kolega získať pocit, že má pri sebe osobného sprievodcu, nie len anonymný onboardingový dokument.

Krátke interaktívne školenia – Zvyčajne trvajú len niekoľko minút, takže nezaťažujú pozornosť. Sú postavené na princípoch gamifikácie – človek musí odpovedať na otázky, klikať, vybrať správnu možnosť. Nie sú len pasívnym sledovaním videa, ale vyžadujú zapojenie. Vďaka tomu si ich účastníci lepšie zapamätajú a nevzniká z nich pocit digitálneho preťaženia.

Anonymné hodnotenie cez online nástroje – Toto je jeden z nástrojov, ktoré fungujú rýchlo a efektívne. Výhodou je, že mnohí ľudia  sa zapájajú radšej do dotazníkov alebo hodnotení, ak nemusia hovoriť pred kolektívom. Samozrejme však nezabudnime na priamu osobnú spätnú väzbu, ktorá je dôležitá, aby si z nej človek mohol odniesť cenné rady.

Hybridné školenia – Spojenie online a osobného stretnutia. Online časť šetrí čas, ale práve osobný kontakt zabezpečí väčšie zapojenie a záujem.

Digitálna únava je často dôsledkom monotónnosti. Keď zmeníte formu, rovnaká téma môže zarezonovať lepšie.

TIPY, AKO SA DIGITÁLNEJ ÚNAVE V HR VYHNÚŤ

Niekoľko malých zmien v prístupe môže urobiť veľký rozdiel:

• Vyžiadanie si spätnej väzby  – priebežne si overujte, aký je záujem o online aktivity a aký z nich majú zamestnanci osoh
• Sledovanie účasti ak je nízka, je potrebné niečo zmeniť.
• Zapojenie offline momentov – osobné stretnutia, formálne aj neformálne rozhovory, či fyzický welcome balíček dokážu vytvoriť prostredie, ktoré žiadne intro video nenahradí.
• Skúšanie nových formátov – interaktívne videá, mikrotréningy či diskusné kluby môžu zvýšiť záujem a angažovanosť.
• Obmedzenie množstva nástrojov – namiesto piatich aplikácií zvoliť jednu, ktorú tím zvládne používať pohodlne.

Digitálna únava nevzniká len z množstva práce – vzniká z monotónnosti, neosobnosti a neprehľadnosti. Aj digitálne prostredie môže byť živé, ak mu dáme rytmus. Zavedenie pravidelných dní pre určité typy aktivít – napríklad „pondelky bez callov“ alebo „vzdelávacie stredy“ – pomáha ľuďom získať kontrolu nad vlastným časom a znížiť digitálnu únavu bez potreby radikálnych zmien.

AKO PREKONAŤ SVOJU DIGITÁLNU ÚNAVU – PRI ONLINE ŠKOLENIACH, ONBOARDINGU A FIREMNEJ KOMUNIKÁCII

• Zaraďovanie časových blokov bez obrazovky – napríklad 10 minút každú hodinu ísť na krátku prechádzku alebo len rozhýbanie sa. Pravidelné prestávky pomáhajú znižovať pocit vyčerpania.
• Aktívne zapájanie sa do obsahu – písanie poznámok, kladenie otázok alebo hľadanie vlastných príkladov udržiava pozornosť.
• Zabezpečenie vhodného pracovného prostredia – tiché miesto, ergonomické sedenie a prirodzené svetlo pomáhajú predchádzať fyzickému aj mentálnemu vyčerpaniu.
• Cielené obmedzenie multitaskingu – sústredenie sa na jednu aktivitu, zatvorenie nepotrebných aplikácií, vypnutie notifikácií, či odloženie telefónu zlepšuje pozornosť a znižuje únavu.
• Otvorená komunikácia o vlastných potrebách – spätne informovať HR alebo manažéra, ak je školení príliš veľa, sú neefektívne, neprehľadné alebo príliš dlhé.
• Prijatie digitálnej únavy, ako súčasti práce – nejde o slabosť, ale o bežnú reakciu na preťaženie v online prostredí.
• Využívanie alternatívnych foriem učenia – krátke videá, podcasty či interaktívne formáty umožňujú učiť sa vlastným tempom efektívnejšie než dlhé živé školenia.
• Starostlivosť o seba mimo pracovného času – kvalitný spánok, pohyb a vyvážená strava majú výrazný vplyv na zvládanie digitálneho stresu.

NA ZÁVER: KEDY ONLINE PRÁCA DÁVA ZMYSEL A KEDY NIE?

Online formáty majú svoje miesto. Ale nie všade. Skúste si položiť tieto otázky:

Musí byť táto aktivita online?

Prinesie digitálny formát reálne výhody?

Je táto online práca stále zaujímavá a udrží pozornosť?

Ak odpoveď znie „robíme to tak, lebo je to jednoduchšie“, možno je čas prehodnotiť celý prístup.

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku:  Freepik.com

Odporúčame si prečítať aj súvisiace články na našom blogu:

Práca z domu: trendy a výzvy v nábore

Pracovný detox – ako si naozaj oddýchnuť?

ONLINE aktivity – ako stmeliť tím, ktorý je online?

Zdroje:

https://elearningindustry.com/how-overcome-learning-fatigue-in-remote-employee-training-programs?utm_source=chatgpt.com

https://www.hcamag.com/asia/news/general/hr-teams-struggle-amid-digital-transformation-survey/516082?utm_source=chatgpt.com

https://www.securitymagazine.com/articles/100172-digital-fatigue-is-increasing-cyber-risks-in-modern-workplaces?utm_source=chatgpt.com

https://www.hrdive.com/news/app-overload-may-cost-employers-32-days-of-productivity-each-year/518325/?utm_source=chatgpt.com

https://www.hrdive.com/spons/helping-employees-through-digital-overwhelm-how-to-humanize-hr-communicati/600227/?utm_source=chatgpt.com

GHOSTING V RECRUITMENTE? ČO TO VLASTNE JE?

Ghosting je termín, ktorý označuje náhle prerušenie komunikácie s niekým, s kým ste boli v kontakte, a to bez akéhokoľvek dôvodu alebo varovania. Termín vznikol z anglického slova ghost = duch. V podstate ide o to, že sa daná osoba “zmení na ducha” a prestane reagovať na akékoľvek pokusy o nadviazanie kontaktu.

KDE SA MÔŽEME STRETNÚŤ S GHOSTINGOM?

Pojem ghosting vznikol ako pomenovanie fenoménu v romantických vzťahoch, keď jeden z dvojice náhle, znenazdajky a bez vysvetlenia prerušil kontakt. Tento fenomén však už dávno nie je výlučne súčasťou sveta randenia. S termínom ghosting sa čoraz častejšie stretávame v pracovnom vzťahu, najmä s pojmom ghosting v recruitmente.

KTO GHOSTUJE?

Ghosting v recruitmente môže vzniknúť na oboch stranách (uchádzač / zamestnávateľ). Alebo na troch stranách, v prípade využívania pomoci personálnej agentúry pri hiring procese.

Kandidáti ghostujú v rôznych situáciách. Niekedy sa napriek písomnému potvrdeniu účasti na pohovore neukážu, inokedy s Vami prestanú komunikovať po prvom kole pohovoru. Alebo sa už neozvú po pohovore s klientom, či po predložení ponuky zo strany klienta.

Ghosting zo strany zamestnávateľa, žiaľ, nie je o nič výnimočnejší. Hiring manažéri sľubujú, že sa „ozvú budúci týždeň“, ale nedodržia slovo. Kandidát čaká, snaží sa dopátrať spätnej väzby, ale márne. Problém nie je v tom, že kandidát nedostal ponuku. Problém je v tom, že nedostal žiadnu informáciu.

Ticho v nábore pôsobí ako neúcta. Ghosting zanecháva stopu – v reputácii firmy, v negatívnej skúsenosti kandidáta, aj v nastavení celého trhu.

PREČO GHOSTING VZNIKÁ?

Z praxe vieme, že ghosting zriedkakedy pramení z arogancie. Častejšie ide o vyhýbanie sa nepríjemnej situácii. Ľudia jednoducho nevedia, ako veci uzavrieť, alebo nemajú čas, či mentálnu kapacitu na „ťažké rozhovory“. Tak sa radšej rozhodnú vyhnúť sa im. Často je v hre strach – zo sklamania, z odmietnutia, či z reakcie druhej strany.

Kandidáti sa môžu báť povedať, že sa rozhodli pre inú pracovnú ponuku, možno nechcú pôsobiť nevďačne a mlčanie je pre nich pohodlnejšie riešenie.

Rovnaký dôvod môže vzniknúť na druhej strane, keď hiring manažér nechce vyvolať negatívne pocity u kandidáta, lebo sa rozhodol pre iného uchádzača alebo nastali interné zmeny, ktoré komunikovať nemôže alebo mal škrtnutý rozpočet vedením, čo kandidátovi hovoriť nemôže.

Je však tento prístup správny?

DÔSLEDKY SÚ VÁŽNEJŠIE, NEŽ SA ZDÁ

Ghosting nie je len drobná nepríjemnosť. Je to sabotáž dôvery, ktorú náborové tímy budujú často dlhé týždne, niekedy mesiace. Reputácia firmy ako zamestnávateľa trpí, ak kandidáti opakovane o firme spomínajú: „Nikto sa mi už neozval.“

Ghosting tiež zvyšuje náklady a predlžuje hiring. Ak sa recruiter musí v poslednej chvíli vrátiť na začiatok výberového procesu, stráca dni, niekedy týždne, či mesiace tvrdej práce. Taktiež narastá frustrácia hiring manažéra a jeho tímu, ktorý „už toho človeka čakal“.

V konečnom dôsledku však kandidát ghostingom škodí najviac sebe. Jeho terajšie správanie vo výberovom procese môže ovplyvniť rozhodnutie recruitera nezaradiť kandidáta do výberového procesu na inú pozíciu v budúcnosti. Treba mať na mysli, že zamestnávatelia a agentúry si vedú záznamy z náborových procesov s kandidátmi.

Najhoršie však je, že ghosting plodí ďalší ghosting.

AKO TOMU PREDCHÁDZAŤ?

Odpoveď je jednoduchá. Spočíva v komunikácii, aj keď nemáme ideálnu odpoveď. V prípade, ak ste agentúra alebo zamestnávateľ, to môže byť krátky telefonát typu „proces stále prebieha“, „čakáme na rozhodnutie vedenia“. Je to určite lepšie ako ticho.

V prípade negatívneho výsledku hiring procesu je lepšie kandidátovi oznámiť rozhodnutie. Kandidáti vedia prijať odmietnutie, ak je podané úctivo a včas. To, čo prijať nevedia, je mlčanie. Lepšie ako nič sú aj automatizované e-maily, ak majú ľudský tón. Ale ešte lepšie je zavolať kandidátovi. To by malo byť pravidlom najmä, ak už je dlhšie v procese alebo absolvoval 2 a viac osobných stretnutí u vás.  Personalizovaný kontakt nie je luxus. Je to investícia do dôvery.

Ako prevencia voči ghostovaniu samotným kandidátom, pomáha ak si zachováme transparentný a ľudský prístup – otvorená komunikácia z vašej strany. Priebežne s kandidátom komunikujte a tiež si overte, či má aj iné pracovné ponuky.

ZOPÁR SLOV NA ZÁVER

Ghosting nie je o technológiách. Nie je o tom, že nemáme čas. Je to o zodpovednom prístupe k práci, ľuďom a predovšetkým o rešpekte. O schopnosti dať odpoveď aj vtedy, keď nie je pozitívna. O tom, že slušnosť v recruitmente ukazuje váš charakter a vaše hodnoty.

Odlíšte sa od svojej konkurencie. Obyčajná úprimná komunikácia buduje vašu značku. A v dobe, keď je dôvera vzácna komodita, sa to rozhodne počíta.

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku:  Microsoft Copilot

Zdroje:

1. Majka, M. – Ghosting in Recruitment: A Pathological Trend in the Corporate World
   https://www.researchgate.net/publication/384840122_Ghosting_in_Recruitment_A_Pathological_Trend_in_the_Corporate_World
   Štúdia o tom, ako ghosting narúša dôveru, morálku tímov a zamestnávateľskú značku.
2. Talroo – Candidate Ghosting (Based on CareerPlug 2024 Report)
   https://www.talroo.com/blog/candidate-ghosting
   Článok sumarizuje správanie kandidátov aj firiem – až 44 % kandidátov ghostovalo zamestnávateľa, a 53 % zažilo ghosting zo strany firmy.
3. Axios / Greenhouse – Ghosting in Hiring
   https://www.axios.com/2024/09/24/greenhouse-job-ghosting-hiring-rejection-email
   Výskum ukazuje, že vyše polovica uchádzačov nedostáva spätnú väzbu – a firmy tým strácajú dôveru.
4. SHRM – HR Ghosting Wastes Company Resources
   https://www.shrm.org/topics-tools/news/career-advice-qa/hr-ghosting-wastes-company-resources
   Analýza ukazuje, že ghosting v HR vedie k finančným stratám, plytvaniu časom a poškodeniu značky.
5. Acara Solutions – Recruiter and Hiring Manager Ghosting
   https://acarasolutions.com/blog/recruiting/recruiter-and-hiring-manager-ghosting-in-the-hiring-process
   Až 72 % kandidátov zdieľa negatívne skúsenosti online a 40 % by sa o prácu vo firme už neuchádzalo.
6. Gable – HR Guide to Workplace Ghosting
   https://www.gable.to/blog/post/an-hr-guide-to-workplace-ghosting
   Komplexný pohľad na ghosting: 76 % firiem a 77 % kandidátov zažilo ghosting. 28 % kandidátov priznalo, že ghostovali.
7. PeopleScout – Why Candidates Abandon Recruitment Processes
   https://www.peoplescout.com/insights/disrespect-demand-why-candidates-abandon-recruitment-processes
   Viac než 65 % uchádzačov opustí proces bez vysvetlenia; mnohí uvádzajú nekomunikáciu ako hlavný dôvod.

PREČO BY SME MALI BYŤ SLUŠNÍ KU AI, AKO CHATGPT, MS COPILOT, ČI GEMINI ?

V mojom poslednom rozhovore s ChatGPT som sa prichytil, ako hovorím „prosím“ a „ďakujem“. Moja žena, ktorá to počula, sa nemohla ubrániť smiechu mojej zdvorilosti voči „stroju“. Zašiel som pri „poľudšťovaní“ umelej inteligencie príliš ďaleko, alebo som narazil na väčší problém?  Ako to máte vy?  Slušne poďakujete za odpoveď a výsledky, alebo dokonca vynadáte, ak je výsledok chybný?

ČO HOVORÍ VÝSKUM O UMELEJ INTELIGENCII A ZDVORILOSTI?

Ukazuje sa, že veda tiež podporuje to, čo by sa mohlo zdať ako nadmerná digitálna zdvorilosť. Nedávny výskum odhalil zaujímavú dvojitú výhodu zaobchádzania so systémami AI s rešpektom: nielenže výrazne zlepšuje kvalitu výstupov AI, ale zlepšuje aj naše líderské schopnosti spôsobmi, ktorým ešte len začíname rozumieť.

1. ZDVORILOSŤ PRINÁŠA LEPŠIE VÝSTUPY AI

Začnime tým výkonnostným aspektom. Nedávny výskum odhalil, že zdvorilosť merateľne zlepšuje výkon a výsledky odpovedí AI. Štúdia, ktorá skúmala správanie AI v angličtine, čínštine a japončine, zistila, že nezdvorilé podnety, či otázky často viedli k horšiemu výkonu vrátane zvýšenej chybovosti, silnejšej miery zaujatosti a pozoruhodných vynechaní dôležitých informácií.

Najzaujímavejšie je, že keď výskumníci testovali rôzne úrovne zdvorilosti v rámci úloh a zistili, že zdvorilejšie otázky neustále prevyšujú vo výkone tie hrubé, pričom niektoré modely vykazujú až 30 % pokles výkonu, ak sú vaše otázky nezdvorilé. Výskum tiež odhalil, že rôzne modely AI reagujú na zdvorilosť kultúrnymi nuansami, čo naznačuje, že rovnako ako pri ľudských interakciách, aj v tom, ako komunikujeme s AI, záleží aj na kultúrnom kontexte.

2. ZDVORILOSŤ ZLEPŠUJE EMOCIONÁLNU INTELIGENCIU A FIREMNÚ KULTÚRU

Pozrime sa hlbšie na líderský aspekt, kde iný výskum odhalil presvedčivý fenomén: ľudia, ktorí si zachovávajú profesionálnu zdvorilosť vo svojich interakciách aj s AI, majú tendenciu prejavovať silnejšiu emocionálnu inteligenciu v medziľudských vzťahoch.   Premýšľajte o tom:  ak ste typ lídra, ktorý „šteká“ svoje príkazy na AI, aká je pravdepodobnosť, že si zachováte trpezlivosť a rešpekt, keď jednáte so svojím tímom, napríklad keď ste pod tlakom?

A teraz to dôležité.  Keďže AI naďalej zvláda čoraz viac technických a analytických úloh, naše jedinečné ľudské schopnosti – najmä emocionálna inteligencia a autentické spojenie – sa stávajú čoraz cennejšími. Je preto dôležité, aby nám naše interakcie s AI skutočne pomáhali rozvíjať tieto kritické ľudské zručnosti, a nie ich znižovať.

Obzvlášť fascinujúce je, ako sa môže nezdvorilé správanie šíriť cez firmu. Štúdia v časopise Journal of Applied Psychology zistila, že hrubosť sa na pracovisku šíri ako vírus. Keď lídri majú rešpektujúcu interakciu aj s nástrojmi AI, a sú slušní ku AI, v skutočnosti vytvárajú silný precedens pre všetky ľudské interakcie v rámci ich firmy.

3. DÁTA, PODPORUJÚCE ZDVORILÚ INTERAKCIU S AI, SÚ PRESVEDČIVÉ.

Firmy, ktoré vo svojich digitálnych inováciách kladú dôraz na rešpektujúce zapojenie ľudí a AI, vidia vo svojich organizáciách merateľné výhody. Tieto firmy  majú silnejšiu tímovú spoluprácu, a tiež vyššie hodnotenia zákazníckych služieb a taktiež výrazne hladšie prijímanie nových technológií.  Azda najdôležitejšie je, že podporujú pozitívnejšiu kultúru na pracovisku, ktorá priťahuje a udržuje špičkové talenty. Je čoraz jasnejšie, že zaobchádzanie s AI s rešpektom nie je len o dobrom správaní.

NÁJDENIE ZLATÉHO STREDU

Samozrejme, treba nájsť rovnováhu. Nemali by sme strácať zo zreteľa zásadné rozdiely medzi interakciami medzi ľuďmi a strojmi. Cieľom nie je stavať našich digitálnych asistentov na úroveň človeka, ale prinútiť ich, aby pre nás pracovali najlepším možným spôsobom.

A čo viac, výskum tiež ukazuje, že zdvorilosť v oblasti umelej inteligencie má svoje miesto. Prílišná formálnosť neprináša lepšie výsledky, ale profesionálna zdvorilosť vždy áno. Tieto zistenia majú významné dôsledky pre firmy: používanie rešpektujúcich výziev a otázok, nie je len o udržiavaní profesionálnych štandardov, ale ide o dosiahnutie podstatne lepších výsledkov z našich nástrojov AI.

Takže, suma sumarum. Buďte milí a slušní ku AI😊. Dostanete lepšie výsledky v odpovediach a vyhľadávaní, zachováte si zdvorilú a pozitívnu firemnú kultúru, a v neposlednom rade – chceme AI naučiť slušným odpovediam a nie naopak 😊

Budeme radi, ak nám napíšete  Vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: AI cez nástroj KlingAI.com

Zdroj článku:

https://www.forbes.com/sites/bernardmarr/2024/11/05/why-you-should-be-polite-to-chatgpt-and-other-ais/

Zaujímavé články na našom blogu:

Presýtenosť informáciami a ako sa s tým popasovať?

Boss vs. leader

Humor na pracovisku – je vhodný, či nie?