DIGITÁLNA ÚNAVA V HR – KTORÉ ONLINE AKTIVITY FUNGUJÚ A KTORÉ SÚ NEEFEKTÍVNE?

Online práca prináša nové výzvy, ako je napríklad digitálna únava. Od pandémie sa HR procesy, ako onboarding, školenia aj firemná komunikácia, presunuli do digitálneho priestoru a spočiatku to vyzeralo ako dobré riešenie. No čím viac ľudí sedí pred obrazovkami, tým častejšie počúvame o strate sústredenia, pasivite a celkovom nezáujme k práci. V tomto článku sa pozrieme na to, čo sa v HR robí online, čo už nefunguje tak, ako kedysi, a čo stále (aspoň trochu) funguje. A povieme si aj, ako túto digitálnu únavu rozpoznať – a čo s ňou.

ČO ZVYČAJNE ROBÍME ONLINE – A PREČO TO UŽ NEFUNGUJE

Nie všetko, čo prešlo do digitálu, tam aj funguje. Veľa HR procesov pôsobí fádne, umelo alebo jednoducho neosloví. Najčastejšie ide o:

• Online onboarding – video prehliadka kancelárie, intro videocall s tímom, či uvítacie online prezentácie. Aktivity sa stali rutinnými a neosobnými.
• E-learningy a školenia – minimum osobnej interakcie, veľa textu v spojení s minimom spätnej väzby
• Firemná kultúra online – interné portály, automatické newslettre a push správy bez duše.

Ľudia nie sú len unavení z práce – unavuje ich najmä online práca, čo sa podpisuje na tom, ako zamestnanci prijímajú HR aktivity, ak sú opäť online

AKO VYZERÁ DIGITÁLNA ÚNAVA V PRAXI

Digitálna únava sa neprejaví len tak. Prichádza nenápadne a pomaly, ale má jasné znaky ako nechuť zapnúť si kameru, ticho počas callov, pasivita. Spozornieť treba, keď klesne miera účasti na podobných aktivitách. S týmto súvisí aj nedostatočná spätná väzba.

Online práca často navádza k multitaskingu počas školení, či skákanie medzi oknami v počítači. Človek nadobudol pocit, že toho „musí“ stíhať viac, že sa dokáže  sústrediť na viac vecí naraz a že vie viac stihnúť – čo však nie je pravda. Skákanie medzi viacerými úlohami prináša neefektivitu a chybovosť, vyšší tlak, nepozornosť, nutnosť vrátiť sa k danej úlohe viackrát a nakoniec k únave z pridelených úloh.

Digitálna únava je vo veľkej miere spôsobená zahltením online nástrojmi. Priemerný pracovník používa 7–10 aplikácií na jednu úlohu, čo vedie k pocitom zahltenia.

PODĽA PRIESKUMU SPOLOČNOSTI RINGCENTRAL…

…zamestnanci denne prepínajú medzi 4 až 6 rôznymi aplikáciami, čo ich stojí až 32 dní produktivity ročne (zdroj). Neustále preklikávanie medzi nástrojmi znižuje sústredenie a zvyšuje digitálnu únavu. Portál HR Dive zároveň upozorňuje, že rôzne tímy či krajiny často používajú odlišné nástroje na ten istý úkon – napríklad Slack, Trello, CRM,  MS Teams, email, či ďalšie komunikačné nástroje –, čo zvyšuje pocit zahltenia a digitálnu únavu.

Znižovanie počtu používateľských aplikácií môže výrazne zvýšiť efektivitu a znížiť frustráciu.

ČO STÁLE FUNGUJE? – A PREČO?

Niektoré formáty online HR aktivít si svoju silu zachovali. Vďaka tomu, že sú osobnejšie, kratšie alebo kombinujú online s offline prostredím.

Mentoring alebo buddy systém – Aj cez 1:1 videohovor môže nový kolega získať pocit, že má pri sebe osobného sprievodcu, nie len anonymný onboardingový dokument.

Krátke interaktívne školenia – Zvyčajne trvajú len niekoľko minút, takže nezaťažujú pozornosť. Sú postavené na princípoch gamifikácie – človek musí odpovedať na otázky, klikať, vybrať správnu možnosť. Nie sú len pasívnym sledovaním videa, ale vyžadujú zapojenie. Vďaka tomu si ich účastníci lepšie zapamätajú a nevzniká z nich pocit digitálneho preťaženia.

Anonymné hodnotenie cez online nástroje – Toto je jeden z nástrojov, ktoré fungujú rýchlo a efektívne. Výhodou je, že mnohí ľudia  sa zapájajú radšej do dotazníkov alebo hodnotení, ak nemusia hovoriť pred kolektívom. Samozrejme však nezabudnime na priamu osobnú spätnú väzbu, ktorá je dôležitá, aby si z nej človek mohol odniesť cenné rady.

Hybridné školenia – Spojenie online a osobného stretnutia. Online časť šetrí čas, ale práve osobný kontakt zabezpečí väčšie zapojenie a záujem.

Digitálna únava je často dôsledkom monotónnosti. Keď zmeníte formu, rovnaká téma môže zarezonovať lepšie.

TIPY, AKO SA DIGITÁLNEJ ÚNAVE V HR VYHNÚŤ

Niekoľko malých zmien v prístupe môže urobiť veľký rozdiel:

• Vyžiadanie si spätnej väzby  – priebežne si overujte, aký je záujem o online aktivity a aký z nich majú zamestnanci osoh
• Sledovanie účasti ak je nízka, je potrebné niečo zmeniť.
• Zapojenie offline momentov – osobné stretnutia, formálne aj neformálne rozhovory, či fyzický welcome balíček dokážu vytvoriť prostredie, ktoré žiadne intro video nenahradí.
• Skúšanie nových formátov – interaktívne videá, mikrotréningy či diskusné kluby môžu zvýšiť záujem a angažovanosť.
• Obmedzenie množstva nástrojov – namiesto piatich aplikácií zvoliť jednu, ktorú tím zvládne používať pohodlne.

Digitálna únava nevzniká len z množstva práce – vzniká z monotónnosti, neosobnosti a neprehľadnosti. Aj digitálne prostredie môže byť živé, ak mu dáme rytmus. Zavedenie pravidelných dní pre určité typy aktivít – napríklad „pondelky bez callov“ alebo „vzdelávacie stredy“ – pomáha ľuďom získať kontrolu nad vlastným časom a znížiť digitálnu únavu bez potreby radikálnych zmien.

AKO PREKONAŤ SVOJU DIGITÁLNU ÚNAVU – PRI ONLINE ŠKOLENIACH, ONBOARDINGU A FIREMNEJ KOMUNIKÁCII

• Zaraďovanie časových blokov bez obrazovky – napríklad 10 minút každú hodinu ísť na krátku prechádzku alebo len rozhýbanie sa. Pravidelné prestávky pomáhajú znižovať pocit vyčerpania.
• Aktívne zapájanie sa do obsahu – písanie poznámok, kladenie otázok alebo hľadanie vlastných príkladov udržiava pozornosť.
• Zabezpečenie vhodného pracovného prostredia – tiché miesto, ergonomické sedenie a prirodzené svetlo pomáhajú predchádzať fyzickému aj mentálnemu vyčerpaniu.
• Cielené obmedzenie multitaskingu – sústredenie sa na jednu aktivitu, zatvorenie nepotrebných aplikácií, vypnutie notifikácií, či odloženie telefónu zlepšuje pozornosť a znižuje únavu.
• Otvorená komunikácia o vlastných potrebách – spätne informovať HR alebo manažéra, ak je školení príliš veľa, sú neefektívne, neprehľadné alebo príliš dlhé.
• Prijatie digitálnej únavy, ako súčasti práce – nejde o slabosť, ale o bežnú reakciu na preťaženie v online prostredí.
• Využívanie alternatívnych foriem učenia – krátke videá, podcasty či interaktívne formáty umožňujú učiť sa vlastným tempom efektívnejšie než dlhé živé školenia.
• Starostlivosť o seba mimo pracovného času – kvalitný spánok, pohyb a vyvážená strava majú výrazný vplyv na zvládanie digitálneho stresu.

NA ZÁVER: KEDY ONLINE PRÁCA DÁVA ZMYSEL A KEDY NIE?

Online formáty majú svoje miesto. Ale nie všade. Skúste si položiť tieto otázky:

Musí byť táto aktivita online?

Prinesie digitálny formát reálne výhody?

Je táto online práca stále zaujímavá a udrží pozornosť?

Ak odpoveď znie „robíme to tak, lebo je to jednoduchšie“, možno je čas prehodnotiť celý prístup.

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku:  Freepik.com

Odporúčame si prečítať aj súvisiace články na našom blogu:

Práca z domu: trendy a výzvy v nábore

Pracovný detox – ako si naozaj oddýchnuť?

ONLINE aktivity – ako stmeliť tím, ktorý je online?

Zdroje:

https://elearningindustry.com/how-overcome-learning-fatigue-in-remote-employee-training-programs?utm_source=chatgpt.com

https://www.hcamag.com/asia/news/general/hr-teams-struggle-amid-digital-transformation-survey/516082?utm_source=chatgpt.com

https://www.securitymagazine.com/articles/100172-digital-fatigue-is-increasing-cyber-risks-in-modern-workplaces?utm_source=chatgpt.com

https://www.hrdive.com/news/app-overload-may-cost-employers-32-days-of-productivity-each-year/518325/?utm_source=chatgpt.com

https://www.hrdive.com/spons/helping-employees-through-digital-overwhelm-how-to-humanize-hr-communicati/600227/?utm_source=chatgpt.com

GHOSTING V RECRUITMENTE? ČO TO VLASTNE JE?

Ghosting je termín, ktorý označuje náhle prerušenie komunikácie s niekým, s kým ste boli v kontakte, a to bez akéhokoľvek dôvodu alebo varovania. Termín vznikol z anglického slova ghost = duch. V podstate ide o to, že sa daná osoba “zmení na ducha” a prestane reagovať na akékoľvek pokusy o nadviazanie kontaktu.

KDE SA MÔŽEME STRETNÚŤ S GHOSTINGOM?

Pojem ghosting vznikol ako pomenovanie fenoménu v romantických vzťahoch, keď jeden z dvojice náhle, znenazdajky a bez vysvetlenia prerušil kontakt. Tento fenomén však už dávno nie je výlučne súčasťou sveta randenia. S termínom ghosting sa čoraz častejšie stretávame v pracovnom vzťahu, najmä s pojmom ghosting v recruitmente.

KTO GHOSTUJE?

Ghosting v recruitmente môže vzniknúť na oboch stranách (uchádzač / zamestnávateľ). Alebo na troch stranách, v prípade využívania pomoci personálnej agentúry pri hiring procese.

Kandidáti ghostujú v rôznych situáciách. Niekedy sa napriek písomnému potvrdeniu účasti na pohovore neukážu, inokedy s Vami prestanú komunikovať po prvom kole pohovoru. Alebo sa už neozvú po pohovore s klientom, či po predložení ponuky zo strany klienta.

Ghosting zo strany zamestnávateľa, žiaľ, nie je o nič výnimočnejší. Hiring manažéri sľubujú, že sa „ozvú budúci týždeň“, ale nedodržia slovo. Kandidát čaká, snaží sa dopátrať spätnej väzby, ale márne. Problém nie je v tom, že kandidát nedostal ponuku. Problém je v tom, že nedostal žiadnu informáciu.

Ticho v nábore pôsobí ako neúcta. Ghosting zanecháva stopu – v reputácii firmy, v negatívnej skúsenosti kandidáta, aj v nastavení celého trhu.

PREČO GHOSTING VZNIKÁ?

Z praxe vieme, že ghosting zriedkakedy pramení z arogancie. Častejšie ide o vyhýbanie sa nepríjemnej situácii. Ľudia jednoducho nevedia, ako veci uzavrieť, alebo nemajú čas, či mentálnu kapacitu na „ťažké rozhovory“. Tak sa radšej rozhodnú vyhnúť sa im. Často je v hre strach – zo sklamania, z odmietnutia, či z reakcie druhej strany.

Kandidáti sa môžu báť povedať, že sa rozhodli pre inú pracovnú ponuku, možno nechcú pôsobiť nevďačne a mlčanie je pre nich pohodlnejšie riešenie.

Rovnaký dôvod môže vzniknúť na druhej strane, keď hiring manažér nechce vyvolať negatívne pocity u kandidáta, lebo sa rozhodol pre iného uchádzača alebo nastali interné zmeny, ktoré komunikovať nemôže alebo mal škrtnutý rozpočet vedením, čo kandidátovi hovoriť nemôže.

Je však tento prístup správny?

DÔSLEDKY SÚ VÁŽNEJŠIE, NEŽ SA ZDÁ

Ghosting nie je len drobná nepríjemnosť. Je to sabotáž dôvery, ktorú náborové tímy budujú často dlhé týždne, niekedy mesiace. Reputácia firmy ako zamestnávateľa trpí, ak kandidáti opakovane o firme spomínajú: „Nikto sa mi už neozval.“

Ghosting tiež zvyšuje náklady a predlžuje hiring. Ak sa recruiter musí v poslednej chvíli vrátiť na začiatok výberového procesu, stráca dni, niekedy týždne, či mesiace tvrdej práce. Taktiež narastá frustrácia hiring manažéra a jeho tímu, ktorý „už toho človeka čakal“.

V konečnom dôsledku však kandidát ghostingom škodí najviac sebe. Jeho terajšie správanie vo výberovom procese môže ovplyvniť rozhodnutie recruitera nezaradiť kandidáta do výberového procesu na inú pozíciu v budúcnosti. Treba mať na mysli, že zamestnávatelia a agentúry si vedú záznamy z náborových procesov s kandidátmi.

Najhoršie však je, že ghosting plodí ďalší ghosting.

AKO TOMU PREDCHÁDZAŤ?

Odpoveď je jednoduchá. Spočíva v komunikácii, aj keď nemáme ideálnu odpoveď. V prípade, ak ste agentúra alebo zamestnávateľ, to môže byť krátky telefonát typu „proces stále prebieha“, „čakáme na rozhodnutie vedenia“. Je to určite lepšie ako ticho.

V prípade negatívneho výsledku hiring procesu je lepšie kandidátovi oznámiť rozhodnutie. Kandidáti vedia prijať odmietnutie, ak je podané úctivo a včas. To, čo prijať nevedia, je mlčanie. Lepšie ako nič sú aj automatizované e-maily, ak majú ľudský tón. Ale ešte lepšie je zavolať kandidátovi. To by malo byť pravidlom najmä, ak už je dlhšie v procese alebo absolvoval 2 a viac osobných stretnutí u vás.  Personalizovaný kontakt nie je luxus. Je to investícia do dôvery.

Ako prevencia voči ghostovaniu samotným kandidátom, pomáha ak si zachováme transparentný a ľudský prístup – otvorená komunikácia z vašej strany. Priebežne s kandidátom komunikujte a tiež si overte, či má aj iné pracovné ponuky.

ZOPÁR SLOV NA ZÁVER

Ghosting nie je o technológiách. Nie je o tom, že nemáme čas. Je to o zodpovednom prístupe k práci, ľuďom a predovšetkým o rešpekte. O schopnosti dať odpoveď aj vtedy, keď nie je pozitívna. O tom, že slušnosť v recruitmente ukazuje váš charakter a vaše hodnoty.

Odlíšte sa od svojej konkurencie. Obyčajná úprimná komunikácia buduje vašu značku. A v dobe, keď je dôvera vzácna komodita, sa to rozhodne počíta.

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku:  Microsoft Copilot

Zdroje:

1. Majka, M. – Ghosting in Recruitment: A Pathological Trend in the Corporate World
   https://www.researchgate.net/publication/384840122_Ghosting_in_Recruitment_A_Pathological_Trend_in_the_Corporate_World
   Štúdia o tom, ako ghosting narúša dôveru, morálku tímov a zamestnávateľskú značku.
2. Talroo – Candidate Ghosting (Based on CareerPlug 2024 Report)
   https://www.talroo.com/blog/candidate-ghosting
   Článok sumarizuje správanie kandidátov aj firiem – až 44 % kandidátov ghostovalo zamestnávateľa, a 53 % zažilo ghosting zo strany firmy.
3. Axios / Greenhouse – Ghosting in Hiring
   https://www.axios.com/2024/09/24/greenhouse-job-ghosting-hiring-rejection-email
   Výskum ukazuje, že vyše polovica uchádzačov nedostáva spätnú väzbu – a firmy tým strácajú dôveru.
4. SHRM – HR Ghosting Wastes Company Resources
   https://www.shrm.org/topics-tools/news/career-advice-qa/hr-ghosting-wastes-company-resources
   Analýza ukazuje, že ghosting v HR vedie k finančným stratám, plytvaniu časom a poškodeniu značky.
5. Acara Solutions – Recruiter and Hiring Manager Ghosting
   https://acarasolutions.com/blog/recruiting/recruiter-and-hiring-manager-ghosting-in-the-hiring-process
   Až 72 % kandidátov zdieľa negatívne skúsenosti online a 40 % by sa o prácu vo firme už neuchádzalo.
6. Gable – HR Guide to Workplace Ghosting
   https://www.gable.to/blog/post/an-hr-guide-to-workplace-ghosting
   Komplexný pohľad na ghosting: 76 % firiem a 77 % kandidátov zažilo ghosting. 28 % kandidátov priznalo, že ghostovali.
7. PeopleScout – Why Candidates Abandon Recruitment Processes
   https://www.peoplescout.com/insights/disrespect-demand-why-candidates-abandon-recruitment-processes
   Viac než 65 % uchádzačov opustí proces bez vysvetlenia; mnohí uvádzajú nekomunikáciu ako hlavný dôvod.

PREČO NOVÍ ZAMESTNANCI ODCHÁDZAJÚ SKÔR, NEŽ SA STIHNÚ USADIŤ?

Firma sa poteší, keď konečne nájde „toho pravého“ kandidáta. Po zdĺhavom výberovom procese, pohovoroch a rozhodovaní je nová zmluva podpísaná… a o pár týždňov príde prekvapenie: zamestnanec odchádza. Ešte predtým, ako sa stihol naplno začleniť. Prečo sa to deje? A ako tomu predísť?  AKÉ SÚ NAJČASTEJŠIE DÔVODY FLUKTUÁCIE NOVÝCH ZAMESTNANCOV A ICH RIEŠENIA?

1. NESÚLAD MEDZI SĽUBMI A REALITOU

Kandidát sa rozhodol na základe informácií, ktoré dostal počas výberového konania. Ak sa po nástupe ukáže, že pracovná náplň, podmienky alebo firemná kultúra nezodpovedajú očakávaniam, rýchlo stratí dôveru.

Dôležité je myslieť aj na skutočnosť, že počas výberového procesu si podvedome kandidát vytvára aj očakávania, často aj na základe nevyslovených informácií a sľubov. Teda na základe dojmov a náznakov, tónu komunikácie, ale aj z toho, čo mu napovie pracovný inzerát, či firemný web. Ak sa po nástupe ukáže, že realita sa líši od jeho predstáv – napríklad práca je monotónnejšia, tím menej priateľský alebo možnosti rastu menej reálne – veľmi rýchlo môže dôjsť k strate dôvery. A keď raz nováčik stratí dôveru, motivácia dramaticky klesá.

RIEŠENIE:

Firmy by preto mali klásť dôraz na jasnú, pravdivú a konzistentnú komunikáciu počas celého náboru. Netreba veci prikrášľovať alebo nechať otvorené konštrukcii typu „veď pochopí, ako to myslíme“. Je lepšie pomenovať aj potenciálne výzvy či špecifiká pozície – kandidát, ktorý sa rozhodne na základe realistického obrazu, je v konečnom dôsledku lojálnejší.

Dôležitá je aj aktívna spätná väzba počas výberového procesu – klásť kandidátom otázky ako „Ako si predstavujete túto prácu?“ alebo „S akými podmienkami rátate?“. Pomáha to predchádzať nesúladu medzi predstavou a skutočnosťou.

2. NEDOSTATOČNÝ ONBOARDING

„Tu máš počítač a pracuj“. Prvý deň bez privítania, nepripravené pracovné miesto, žiadne inštrukcie… Zamestnanec má pocit, že oňho nikto nemá záujem. To výrazne znižuje jeho motiváciu a chuť zotrvať.

Odporúčame začať s onboardingom ešte skôr, než kandidát nastúpi (fáza pre-onboardingu). Pošlite uvítací e-mail, predstavte tím, zdieľajte firemné materiály, prípadne pozvite kandidáta na neformálnu kávu či obed. Ukážete mu, že sa naňho tešíte a už pri nástupe bude mať pocit, že je už súčasťou kolektívu.

V deň nástupu zabezpečte, aby nového kolegu niekto čakal, aby mal pripravené pracovné miesto, prístupové údaje, harmonogram prvého týždňa a mal jasno v tom, čo sa od neho očakáva. Prvý dojem sa dá urobiť iba raz. Čoraz častejšie firmy priraďujú novým zamestnancom aj „buddyho“ – skúsenejší kolega, ktorý pomôže novému zamestnancovi zorientovať sa, výrazne urýchli a spríjemní jeho adaptáciu.

Predčasný odchod môže byť spôsobený aj nedostatkom informácií a nepochopením očakávaní, nečakajte na 1:1 rozhovor po skúšobnej dobe. Pýtajte sa, zisťujte, ako sa nováčik cíti, čo mu chýba a čo by zlepšil.

Tejto téme sme sa detailnejšie venovali aj v ďalších článkoch na našom blogu: 

• Od ponuky k nástupu: Tipy pre hladký nástup nového zamestnanca do práce
• Onboarding – ako na to?
• Onboarding II – ako ho dôkladne pripraviť?

3. PRÍLIŠNÝ TLAK BEZ PODPORY

Mnohé firmy robia chybu v tom, že si myslia, že ak má nový zamestnanec už „nejaké skúsenosti“, bude schopný naskočiť do práce takmer okamžite. Očakávajú výsledky už po pár dňoch, bez toho, zamestnanca zaškolili alebo mu dali čas adaptovať sa. Výsledkom je, že sa nováčik cíti pod tlakom, stratený, neistý v rozhodovaní a rýchlo začne pochybovať, či urobil správne rozhodnutie.

Tento tlak bez zázemia môže viesť k stresu, frustrácii a v niektorých prípadoch až k predčasnému odchodu počas prvých týždňov po nástupe. Obzvlášť ak sa k tomu pridá aj ticho zo strany nadriadeného alebo nedostatok spätnej väzby.

Riešenie ide ruku v ruke s predošlým bodom. Vytvorte onboarding plán, ideálne na prvé 2-4 týždne, v závislosti od pozície. Mal by obsahovať zoznam aktivít, školení, zoznámenie s tímom a podobne. Nový kolega bude mať jasno, čo sa od neho očakáva a v akom časovom horizonte.

Následne postupne zvyšujte náročnosť úloh a nechávajte nováčikovi stále viac a viac samostatnosti a zodpovednosti.

4. LEPŠIA PONUKA NA STOLE

Aj po tom, čo kandidát podpíše pracovnú zmluvu, proces rozhodovania z jeho strany nemusí byť ukončený. Stáva sa, že si ho po prijatí ponuky „vyhliadne“ konkurencia, prípadne mu príde oneskorená ponuka z inej firmy, ktorú tiež zvažoval. V tejto fáze už má kandidát síce formálne záväzky voči vám, ale emocionálne sa ešte nemusí cítiť byť plnohodnotnou súčasťou vášho tímu.

Táto situácia často nastáva pred nástupom, ale môže nastať aj po nástupe nového zamestnanca do vašej firmy. Ak nová ponuka pôsobí atraktívnejšie – či už finančne, obsahovo alebo kultúrne – a kandidát ešte necíti silné väzby na svoj nový tím či prácu, môže sa rozhodnúť pre zmenu skôr, než sa stihne usadiť.    Tento scenár je o to pravdepodobnejší, ak onboarding po nástupe prebieha len formálne a bez osobného kontaktu. Alebo (a to je najhorší prípad) – neprebieha vôbec. Prvé týždne sú pritom kľúčové na to, aby si nový zamestnanec vytvoril vzťah k tímu, hodnotám firmy a mal pocit, že urobil správne rozhodnutie.

Fluktuácia do 3 mesiacov už na pracovnom trhu nie je nič neobvyklé. Odporúčame preto, ak si chcete nového, pracne získaného, kandidáta udržať, zamerajte sa na tieto rady. 😊 Zároveň, ak sa vám nejaká pracovná pozícia nedarí obsadiť, kontaktujte nás, radi vám pomôžeme. 😊

Odporúčame si prečítať aj súvisiace články:

• Od ponuky k nástupu: Tipy pre hladký nástup nového zamestnanca do práce
• Onboarding – ako na to?
• Onboarding II – ako ho dôkladne pripraviť?
• 10 mýtov o výbere správneho kandidáta – (nie) len pre recruiterov – 1. časť
• 10 mýtov o výbere správneho kandidáta – (nie)len pre recruiterov – 2. časť

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku:  Unsplash.com

NÁSTUP DO NOVEJ PRÁCE JE VZRUŠUJÚCI, ALE MÔŽE BYŤ AJ STRESUJÚCI

 Nové prostredie, kolegovia, očakávania a množstvo informácií môžu spôsobiť neistotu a obavy. Ak cítite stres z novej práce, nezúfajte – je to úplne normálne. Prinášame vám niekoľko praktických tipov, ako zvládnuť túto výzvu sebaisto a pokojne.

1. KTO JE PRIPRAVENÝ, NIE JE PREKVAPENÝ

Čím lepšie sa pripravíte, tým menší stres z novej práce zažijete. Pred dňom nástupu do nového zamestnania si prečítajte, čo najviac informácií o firme a jej kultúre. Pripravte si vhodné oblečenie, v ktorom sa cítite sebavedomo a zároveň pohodlne. Skontrolujte si vopred, či je čisté a vyžehlené, aby ste sa vyhli nepríjemným ranným prekvapeniam. Premyslite si vopred dopravu do novej práce a prichystajte si aj všetky prípadné potrebné dokumenty.

2. NEKLAĎTE NA SEBA PREHNANE VYSOKÉ NÁROKY

Nikto učený z neba nespadol. Aj keď máte prax v danej oblasti, je normálne, že budete potrebovať čas na aklimatizáciu a zorientovanie sa vo firemných procesoch. Každá spoločnosť funguje inak. Nebuďte na seba príliš prísny a nečakajte, že hneď budete všetko vedieť. Dajte si čas na adaptáciu, postupne sa zoznamujte s úlohami a neváhajte sa pýtať na veci, ktoré vám nie sú jasné. Pýtajte sa aj 2x, ak je to potrebné. 😊 Aktívne počúvanie a kladenie otázok vám pomôže rýchlejšie sa zapracovať.

3. BUDUJTE VZŤAHY S NOVÝMI KOLEGAMI

Dobrý kolektív vám môže pomôcť prekonať stres z novej práce oveľa rýchlejšie. Buďte otvorený, priateľský a skúste sa zapojiť do rozhovorov, či spoločných aktivít. Môžete začať jednoduchým predstavením sa alebo spoločným obedom s kolegami.

4. ORGANIZUJTE SI PRÁCU A STANOVTE SI PRIORITY

Veľké množstvo nových informácií môže byť často zahlcujúce. Pomôže vám, ak si zapíšete dôležité úlohy a rozdelíte si ich podľa priority. Využívajte starý dobrý zápisník, online kalendár, poznámky v mobile alebo iné nástroje, ktoré vám pomôžu udržať si prehľad.

5. DOPRAJTE SI ODDYCH

Počas prvých dní v novej práci sa môžete cítiť unavený a vyčerpaný, najmä vplyvom veľkého množstva nových informácií. Je dôležité dbať na rovnováhu medzi prácou a oddychom. Doprajte si dostatok spánku, pohybu a času na aktivity, ktoré vás bavia a pomáhajú vám uvoľniť stres.

6. PRIPOMEŇTE SI, PREČO STE TÚTO PRÁCU PRIJALI

Ak cítite pochybnosti, pripomeňte si, prečo ste sa rozhodli pre túto pracovnú pozíciu. Čo vás na nej lákalo? Aké príležitosti vám ponúka? Sústreďte sa na pozitíva a dajte si čas na adaptáciu – každý začiatok je výzvou, ale aj príležitosťou na rast. Myslite na to, že začiatky sú spravidla najnáročnejšie a časom sa situácia bude len a len zlepšovať. 😊

Cítiť stres z novej práce je úplne normálne, ale vďaka týmto tipom ho môžete minimalizovať. Nebojte sa veľa pýtať, dajte si čas na učenie a starajte sa o svoju pohodu.

Prajeme vám veľa šťastia v novej práci! 😊

A ak ste si novú prácu snov ešte nenašli, odporúčame vám prečítať si našu Príručku pre kandidátov: Príručka pre kandidátov: všetko, čo potrebujete vedieť k získaniu vytúženej práce.

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku

Ďalšie tipy na zaujímavé články na našom blogu:

Protiponuka – prijať ju, keď už ste podali výpoveď?

Ste starší kandidát? Môžete sa presadiť na pohovore

Kariérna zmena. Ako sa s ňou popasovať?

Ako dlho si mám hľadať prácu?

TOXICITA NA PRACOVISKU MÔŽE BYŤ VÁŽNYM PROBLÉMOM, KTORÝ OVPLYVŇUJE NIE LEN JEDNOTLIVÝCH ZAMESTNANCOV, ALE AJ CELÝ TÍM.

Toxicita na pracovisku môže znižovať produktivitu, motiváciu a negatívne ovplyvňovať atmosféru vo firme, či v tíme. Ako manažér, teamleader, či člen tímu potrebujete vedieť, ako rozpoznať príznaky toxického prostredia a ako sa s ním vysporiadať. Poďme sa pozrieť na to, čo to vlastne znamená, aké môže mať dôsledky a ako môžeme vytvoriť zdravé a podporujúce pracovisko.

ČO JE TO TOXICKÉ PRACOVISKO?

Toxické pracovisko je také, kde panuje negatívna atmosféra. Môže ísť o neustále skryté, či otvorené konflikty, šírenie klebiet, nepriateľské správanie alebo neúctu medzi kolegami. Tieto faktory vytvárajú prostredie, kde sa zamestnanci necítia pohodlne, a zákonite sú aj menej produktívni. Dôsledky môžu byť dlhodobé a ovplyvňujú nie len výkon, ale aj psychické a fyzické zdravie zamestnancov.

AKO SA TOXICITA NA PRACOVISKU MÔŽE PREJAVOVAŤ?

• Negatívna komunikácia: Časté sťažnosti, neúctivé správanie alebo neprimeraná kritika.
• Konflikty a hádky: Nezdravé súperenie medzi zamestnancami alebo neustále zbytočné konflikty.
• Nedostatok podpory: Kolegovia neťahajú za jeden koniec a neposkytujú si vzájomnú podporu a pomoc.
• Nepodporujúca kultúra: Manažéri alebo kolegovia neuznávajú úspechy a nápady iných.
• Vysoký stres a vyhorenie: Zamestnanci sa cítia vyčerpaní a preťažení, čo vedie k zníženej motivácii a výkonu.
• Nadávky na pracovisku: Každý si potrebuje uľaviť, ale nadávky na pracovisku veľmi silno vytvárajú negatívnu atmosféru
• Podprahové, skryté podrývanie autority šéfa:  Alebo nielen šéfa, ale aj podpichovanie niektorého z kolegov

AKO TOXICKÉ PROSTREDIE OVPLYVŇUJE ZAMESTNANCOV? 

Toxicita na pracovisku môže mať rôzne negatívne účinky na zamestnancov, tu sú niektoré z nich:

• Znížená motivácia:  Ak zamestnanci zažívajú neustály stres, začnú sa cítiť menej motivovaní a nadšení pre svoju prácu.
• Znížená produktivita:  Pre zamestnanca pod stresom, alebo v atmosfére, kde nevie, čo môže očakávať, je ťažšie podávať výkony na 100%.  Prípadne si urobí nevyhnutné, a iba očakáva, kedy už skončí pracovná doba.
• Nárast fluktuácie: Zamestnanci, ktorí citlivo vnímajú toxickú atmosféru, môžu začať hľadať nové pracovné príležitosti u konkurencie.  Takisto členovia tímu, ktorí sa necítia rešpektovaní alebo podporovaní, budú hľadať iné pracovné miesto.
• Zdravotné problémy: Stres z toxického prostredia môže viesť k problémom so zdravím, ako sú bolesti hlavy, nespavosť alebo psychické vyhorenie.

AKO ELIMINOVAŤ TOXICITU NA PRACOVISKU Z POZÍCIE TEAMLEADRA/ MANAŽÉRA?

• Podporujte otvorenú a pozitívnu komunikáciu: Buďte príkladom v tom, ako komunikovať s rešpektom. Podporujte zamestnancov, aby sa pýtali na spätnú väzbu a viedli rozhovory, ktoré sú pozitívne a konštruktívne.
• Riešte konflikty ihneď: Nezabúdajte riešiť problémy medzi zamestnancami včas. Ignorovanie konfliktov len zhorší situáciu. Snažte sa byť objektívny a hľadajte riešenia, ktoré sú prospešné pre všetkých.
• Vytvorte kultúru uznávania: Každý zamestnanec by mal cítiť, že oceňujete jeho prácu. Buďte si vedomý úspechov svojich kolegov a podriadených a oceňujte ich – osobne aj verejne.  Verejné, úprimné, ocenenie je stále na prvom mieste v oblasti udržania motivácie a angažovanosti zamestnancov – dokonca predčí aj dvíhanie mzdy.
• Buďte podporujúci a empatický: Buďte lídrom, ktorý počúva a chápe potreby svojich zamestnancov. Snažte sa pochopiť ich obavy a prejavte im podporu. Empatia je kľúčom k vytváraniu zdravého pracovného prostredia a jedna zo základných kompetencií správneho lídra.
• Eliminujte toxického človeka: Často sa stáva, že toxické prostredie vytvára iba jeden člen teamu. Porozprávajte sa s ním/ňou v rámci 1to1 rozhovoru, pomenujte a eliminujte toxické správanie.  Ak sa nič nezmení, alebo toxický člen neprijíma vašu spätnú väzbu, silno zvážte, či sa neoplatí s ním/ňou rozlúčiť.   Aj keď by sa jednalo o člena, ktorý sa javí, ako kľúčový, či “top performer”, uvidíte, že po zmene atmosféry v teame vám produktivita porastie.
• Investujte čas do tímových aktivít: Podporujte kolegov, aby sa spoločne zapájali do teambuildingových aktivít, ktoré môžu posilniť ich vzťahy a zlepšiť atmosféru. Spoločné aktivity mimo kancelárie môžu prispieť k lepšiemu porozumeniu a vytvoriť väčší pocit súdržnosti. Nemusíte hneď ísť na týždennú lyžovačku do Tatier. Stačí ísť spoločne na túru alebo iba vybehnúť po práci na kofolu, či pivo. 😊

Toxicita na pracovisku môže mať vážne dôsledky pre všetkých zúčastnených. Ako líder máte veľkú zodpovednosť za to, aby ste vytvorili prostredie, kde sa zamestnanci cítia rešpektovaní, podporovaní a motivovaní. Komunikácia, riešenie konfliktov a vytváranie pozitívnej firemnej kultúry sú kľúčové.

Zdravé pracovisko je kľúčom k úspechu, a preto stojí za to investovať do vytvárania prostredia, ktoré bude prospievať všetkým.

Odporúčame si prečítať aj súvisiaci článok na našom blogu:

Demotivujúci kolega – pozor na negatívny vplyv

Šikana v práci – ako s ňou jednať

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku:  Pexels.com

AKO PO DOVOLENKE OPÄŤ ZÍSKAŤ STRATENÚ MOTIVÁCIU K PRÁCI?

Sú dva typy ľudí. Niekto sa vracia z dovolenky plný síl a motivácie vrhnúť sa na nové pracovné výzvy. Pre tých druhých je návrat do pracovného života po dovolenke výzvou. Cítite sa rozladení, nesústredení a bez motivácie? Prinášame vám niekoľko užitočných tipov, ako sa po dovolenke opäť namotivovať k práci a dosahovaniu výkonov.

1. DOPRAJTE SI ČAS NA ADAPTÁCIU

Ak je to možné prvé dni po návrate z dovolenky si naplánujte tak, aby ste mali čas na postupný návrat do pracovného režimu. Nezaťažujte sa hneď po návrate veľkými úlohami, projektami a neplánujte si náročné stretnutia. Začnite s jednoduchšími úlohami, ktoré vám pomôžu opäť sa dostať do pracovného tempa.

2. STANOVTE SI JASNE DEFINOVANÉ CIELE

Po návrate do práce je dôležité stanoviť si jasné a dosiahnuteľné ciele. Tieto ciele by mali byť konkrétne, merateľné a realistické. Rozdeľte si ich na menšie kroky, ktoré vám umožnia dosahovať postupné úspechy – takéto „malé víťazstvá“ vám dodajú pocit úspechu a zvýšia vašu motiváciu riešiť aj náročnejšie úlohy.

3. VYTVORTE SI DENNÚ RUTINU

Stratená motivácia môže ísť ruka v ruke so skutočnosťou, že počas dovolenky sa často dostávame mimo  nášho bežného denného režimu. Pri návrate do práce je dobré znovu si vytvoriť dennú rutinu. Stanovte si pevné pracovné hodiny, pravidelné prestávky a čas na oddych. Táto rutina vám pomôže udržať sústredenosť a produktivitu počas dňa.

4. PRIPOMEŇTE SI DÔVODY, PREČO PRACUJETE

Ak je stratená motivácia niečo, s čím bojujete, môže vám pomôcť pripomenúť si, prečo robíte svoju prácu. Čo vás na nej baví? Aké sú vaše dlhodobé ciele a ako k nim prispieva táto práca? Aké úspechy ste dosiahli? Tieto otázky vám môžu pomôcť znovu sa sústrediť na to, čo je pre vás dôležité.

5. VENUJTE SA STAROSTLIVOSTI O SEBA

Aj po návrate do práce je dôležité nezabúdať na seba a svoje potreby. Pravidelná fyzická aktivita, dostatok spánku, zdravá strava a čas na oddych sú kľúčovými faktormi pre udržanie energie a motivácie. Doprajte si čas na prechádzku, chvíle s rodinou, meditáciu alebo inú činnosť, ktorá vám pomáha relaxovať, načerpať energiu a vypnúť od pracovných povinností.

6. KOMUNIKUJTE S KOLEGAMI

Niekedy môže byť ťažké vrátiť sa do pracovného tempa sám. Hovorte so svojimi kolegami o tom, ako sa cítite a hľadajte spôsoby, ako si navzájom pomôcť. Podpora kolektívu môže byť veľmi motivujúca a pomôže vám znovu nájsť radosť z práce.

7. PRIPRAVTE SA NA BUDÚCNOSŤ

Stratená motivácia môže súvisieť aj s neznámou. Premýšľajte nad tým, čo vás čaká v najbližších mesiacoch a pripravte si plán, ako zvládnuť dôležité projekty a úlohy. Ak máte jasno v tom, čo je pred vami, budete sa cítiť istejšie a motivovanejšie.

Odporúčame si prečítať aj súvisiace články:

• Stratená motivácia v práci? Poradíme Vám, ako ju získať späť.
• 8 tipov, ako neriešiť prácu počas dovolenky
• Návrat po rodičovskej dovolenke

Napíšte nám vaše skúsenosti, či tipy na efektívny návrat po dovolenkách, či na tému “stratená motivácia”,  ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na Linkedine (link na našu firemnú stránku tu).

Čítajte aj naďalej náš blog a nezabudnite sledovať otvorené pozície.

Zdroj obrázku: Pixabay.com

DEMOTIVUJÚCI KOLEGA V TÍME? MÔŽE MAŤ NEGATÍVNY VPLYV NA VAŠU PRÁCU AJ NA CELÝ TÍM

Stretli ste sa niekedy s tým, že ste nastúpili do práce plný nadšenia a motivácie, ale po pár týždňoch ste zvoľnili a prispôsobili ste sa tempu vašich kolegov? Prispôsobiť sa na jednotné tempo v tíme je normálna vec.  Všeobecne sa tento proces nazýva aj sociálna konformita a ide o zmenu svojho správania (či názoru) v reakcii na vnímané tlaky zo strany sociálnej skupiny, do ktorej patríte.

Práve aj vďaka tomu môže byť práca v kolektíve náročná, najmä ak sa v tíme nachádza demotivujúci kolega. Takýto demotivujúci kolega môže negatívne ovplyvniť vašu motiváciu, čo sa môže odraziť na vašej pracovnej spokojnosti a efektivite. Demotivácia v pracovnom prostredí môže viesť k dlhodobým problémom a zhoršeniu celkového pracovného výkonu tímu, či spôsobiť „quiet quitting“. Pozrime sa na to, aký zlý vplyv môže mať demotivujúci kolega, ako ho rozpoznať a čo s tým môžete urobiť.

DEMOTIVUJÚCI KOLEGA A JEHO NEGATÍVNE VPLYVY

1. ZNÍŽENIE MOTIVÁCIE   

Keď pracujete s niekým, kto neprejavuje dostatočné nasadenie alebo prácu odflákne, môže to spôsobiť, že aj vy stratíte motiváciu. Ak vidíte, že niekto robí veci pomalšie a menej kvalitne, môže vás to zvádzať k tomu, aby ste tiež spomalili tempo a znížili svoje nároky. Môžete sa ocitnúť v situácii, kde už nedosahujete svoje obvyklé štandardy, pretože sa nevedome prispôsobujete nižším očakávaniam. Tejto téme sa osobitne venujeme v článku „Stratená motivácia v práci? Poradíme Vám, ako ju získať späť.“

2. ZMENA V PRACOVNÝCH VÝSLEDKOCH

Ak sa prispôsobíte nižšiemu štandardu kolegu, vaša vlastná produktivita môže klesnúť. Pomalšie tempo práce a nižšia efektivita môžu viesť k oneskoreniu v plnení úloh a k nižšej kvalite výsledkov. Dlhodobý pokles v pracovnom výkone môže mať vážne dôsledky na vašu kariéru a spokojnosť v práci, preto je dôležité včas identifikovať a riešiť zdroje demotivácie.

3. NEGATÍVNA NÁLADA

Demotivujúci kolega môže šíriť negatívnu energiu, čo môže mať za následok zhoršenie atmosféry na pracovisku. Už sa Vám proste nechce robiť to, na čo ste celý deň počúvali len sťažnosti. Negatívne postoje sa môžu rýchlo šíriť a ovplyvňovať celý tím, čo vedie k celkovému zníženiu morálky a spokojnosti v práci. Ak vidíte, že váš kolega neprejavuje záujem o svoju prácu, často mešká alebo nesplňuje úlohy včas, môže to mať negatívny vplyv na celý tím.

4. IZOLÁCIA OD TÍMU

Demotivujúci kolega sa často izoluje od ostatných, nezúčastňuje sa na teambuildingoch alebo iných spoločenských aktivitách. Vyhýba sa spoločným obedom, prestávkam na kávu, či firemným oslavám a môže tráviť prestávky sám, neprejavujúc záujem o neformálne rozhovory s kolegami. Komunikáciu s tímom obmedzuje na minimum, často sa vyhýba diskusiám a jeho odpovede sú stručné a neochotné. Takáto izolácia môže byť známkou toho, že kolega nie je spokojný so svojou prácou alebo tímom, čo môže mať negatívny vplyv na kolektívnu spoluprácu a viesť k oslabeniu tímových väzieb.

5. VPLYV NA PROFESIONÁLNY ROZVOJ:

V konečnom dôsledku zhrnutie všetkých predchádzajúcich bodov vyúsťuje do zníženej ochoty pracovať. Toto môže silno ovplyvniť vaše budúce smerovanie a profesionálnu dráhu. Nejde len o zníženie produktivity práce, no zároveň môže pokles motivácie obmedziť aj vašu iniciatívu v hľadaní nových možností profesijného rozvoja, či zlepšovanie svojich zručností.

ČO ROBIŤ, KEĎ MÁTE DEMOTIVUJÚCEHO KOLEGU

1. KOMUNIKUJTE OTVORENE

Ak sa prispôsobíte nižšiemu štandardu kolegu, vaša vlastná produktivita môže klesnúť. Pomalšie tempo práce a nižšia efektivita môžu viesť k oneskoreniu v plnení úloh a k nižšej kvalite výsledkov. Dlhodobý pokles v pracovnom výkone môže mať vážne dôsledky na vašu kariéru a spokojnosť v práci, preto je dôležité včas identifikovať a riešiť zdroje demotivácie.

2. ZORGANIZUJTE SI PRACOVNÝ ČAS

Stanovte si jasný harmonogram a disciplínu pri plnení úloh. Neprispôsobujte svoje tempo kolegovi, ale držte sa svojich vlastných štandardov. Nastavte si vlastný pevný plán a dodržiavajte ho, aby ste si udržali vysokú úroveň produktivity a motivácie.

3. VYHNITE SA NEGATÍVNEMU VPLYVU

Ak je to už naozaj nutné, minimalizujte kontakt s daným kolegom počas práce. Nájdite si však čas na sociálny kontakt s ním, napríklad počas prestávok alebo teambuildingov. Týmto spôsobom môžete minimalizovať negatívne vplyvy na vašu prácu a zároveň si udržiavať zdravé pracovné vzťahy.

4.VYHĽADAJTE PODPORU

Ak situácia pretrváva a negatívne vplýva na váš výkon, porozprávajte sa s nadriadeným alebo HR oddelením. Môžu iniciovať riešenie alebo vám poskytnúť rady, ktoré pomôžu zlepšiť pracovné prostredie. Profesionálna podpora môže byť kľúčová pre nájdenie riešenia, ktoré zabezpečí dlhodobú spokojnosť a efektivitu na pracovisku.

Demotivujúci kolega v tíme dá určite zabrať, je však dôležité nenechať sa ovplyvniť jeho negatívnym prístupom. Držte sa svojich vlastných štandardov, komunikujte otvorene a snažte sa minimalizovať negatívny vplyv. Vaša práca je dôležitá a zaslúži si, aby ste ju robili s nasadením a motiváciou. Udržiavanie pozitívneho pracovného prostredia je kľúčové pre vašu osobnú spokojnosť a profesionálny rast. Nezabúdajte, že máte moc ovplyvniť svoje pracovné podmienky a vytvárať si prostredie, v ktorom sa cítite motivovaní a produktívni. Zároveň však môžete aj vy pozitívne ovplyvniť tohto kolegu a vďaka vám vie zmeniť svoje správanie, či zlepšiť svoj pracovný výkon.

Odporúčame pozrieť si ešte článok na tému „Starostlivosť o vzťahy v práci – ako predchádzať konfliktom?“

Budeme radi, ak nám napíšete  Vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: vecteezy.com

Zdroje k tejto téme:

https://www.kancelarie.sk/poradna/co-robit-ak-mate-v-kancelarii-toxickych-kolegov

https://worklife.sk/praca-a-zivot/vybudujte-si-zdrave-vztahy-na-pracovisku/

https://hnonline.sk/hnporadna/moja-kariera/62811-ked-sa-ludia-prestanu-v-praci-usmievat

PRIJATIE PONUKY JE LEN PRVÝM KROKOM K ÚSPEŠNÉMU OBSADENIU PRACOVNÉHO MIESTA

Po tom, ako kandidát prijme vašu ponuku, padne vám kameň zo srdca a všetci sa tešia. Vaša práca, či už ako HR, či majiteľa menšej firmy, tu však nekončí.   Aby sme zabezpečili, že kandidát skutočne nastúpi do práce podľa plánu, je potrebné dodržiavať niekoľko osvedčených postupov. Nástup nového zamestnanca znamená pre každú spoločnosť istý proces – tu je niekoľko tipov pre hladký nástup nového zamestnanca do vašej firmy:

1.  RÝCHLE PODPÍSANIE PRACOVNEJ ZMLUVY

Ak kandidát prijme pracovnú ponuku, odporúčame nečakať na podpis pracovnej zmluvy do posledných dní pred nástupom, či dokonca do samotného dňa nástupu do zamestnania. V období, kedy už kandidát akceptoval vašu ponuku, avšak, stále nemá podpísanú zmluvu, nepociťuje istotu a zároveň aj akýsi záväzok z jeho strany, pretože „ešte som nič nepodpísal“. 😊 Ak necháte podpis pracovnej zmluvy na poslednú chvíľu, je možné, že sa kandidát bude v tomto medziobdobí naďalej rozhliadať. A teda hrozí, že ho môžete stratiť.  

Podpis pracovnej zmluvy teda zabezpečte niekde v období medzi ponukou a nástupom (nie tesne pred nástupom).

2. PRAVIDELNÁ KOMUNIKÁCIA

Úspešný nástup nového zamestnanca je výsledkom aj pravidelného udržiavania komunikácie. Nie je nič horšie, ako prísť o kandidáta len kvôli tomu, že nemal nedostatok informácii a nikto sa mu 2-3 mesiace neozval. Posielajte mu aktualizácie a odpovedajte mu na prípadné otázky. Takto si udržíte jeho záujem a dáte mu pocit istoty. Tento krok často firmy podceňujú, no má veľký vplyv na to, ako kandidát vníma svoj nový pracovný vzťah a či sa rozhodne nastúpiť podľa plánu. Ako príklad tejto komunikácie môžeme uviesť uvítací email, ktorý pošlete novému zamestnancovi do 24 hodín od prijatia ponuky, či pozvánku na plánované firemné podujatie, či teambuilding. Približne týždeň pred nástupom môžete kandidátovi zaslať email s informáciami o programe dňa nástupu.

3. PREZENTÁCIA FIREMNEJ KULTÚRY

Tento bod je úzko prepojený s predošlým odporúčaním. Zoznámte kandidáta s firemnou kultúrou ešte pred jeho nástupom. Firemná kultúra zahŕňa pracovné prostredie, vzťahy medzi kolegami, hodnoty spoločnosti, pracovné zvyklosti a celkovú atmosféru na pracovisku. Pošlite mu brožúry alebo prezentácie s informáciami o histórii spoločnosti, jej misiách, víziách a základných hodnotách. Prípadne ho pozvite na neformálne stretnutie s budúcimi kolegami – môže to byť káva, obed či teambuilding. Takto sa bude cítiť ako súčasť tímu ešte pred samotným nástupom. Nástup nového zamestnanca môže byť o to ľahší, keď ho do práce bude motivovať aj samotné prostredie.

4. PRÍPRAVA PRACOVNÉHO MIESTA

Zabezpečte, aby bolo pracovné miesto pripravené ešte pred nástupom nového zamestnanca. Skontrolujte, či má všetky potrebné nástroje a prístup k systémom, aby sa mohol začať zaúčať a pracovať efektívne hneď od prvého dňa. Myslite pri tom na technické vybavenie (PC a softvér, či telefón), prístupy k systémom (email, interné systémy, karty, kľúče), aj pracovné pomôcky (kancelárske potreby a nábytok). Pripravené pracovné miesto zanechá pozitívny dojem a uľahčí mu prvé chvíle v novom zamestnaní.  Do budúcna je skvelé vytvoriť si checklist, kde si uvediete všetky detaily, ktoré potrebujete zabezpečiť, a tiež v akom čase.  Ak napríklad viete, že na vytvorenie emailovej adresy, či nákup Office365 potrebujete 2 týždne, nechajte si na to dostatok času. Aj s rezervou pre technické problémy.

5. UVÍTACÍ BALÍČEK

Pripravte pre vášho nového kolegu uvítací balíček, ktorý môže obsahovať firemné predmety, užitočné informácie o spoločnosti a malé pozornosti. Takýto balíček je milé, nenáročné gesto, ktoré však môže výrazne zvýšiť jeho motiváciu a nadšenie z nového zamestnania. Neberte nástup nového zamestnanca na ľahkú váhu, či ako samozrejmosť.

6. ZAÚČANIE A ŠKOLENIE

Nástup nového zamestnanca podčiarknite dôkladným procesom zaškolenia. Predstavte mu firemné procesy, nástroje a tím. Pomôže mu to rýchlejšie sa zorientovať a byť produktívnym členom tímu. Prvý deň môže zahŕňať uvítanie od HR tímu, prehliadku kancelárie a zoznámenie sa s kolegami a nadriadenými. Nasledovať môže vysvetlenie interných procesov a postupov (napr. schvaľovanie dovoleniek), technické školenie (interný softvér) a podobne. Taktiež sa uistite, že má nový zamestnanec k dispozícii priebežnú podporu a prístup k ďalšiemu vzdelávaniu, ktoré môže na svojej pozícii potrebovať. Ideálne je, keď zamestnancovi pridelíte aj mentora/buddyho, ktorý mu pomôže adaptovať sa v novom prostredí. Pre doplnenie informácií k tejto téme, či inšpiráciu odporúčame aj náš článok Onboarding – ako na to?

7. MALÉ DETAILY ZAVÁŽIA

Myslite na to, že aj malé detaily zavážia “pre” alebo “proti”. Ak prídete do novej práce a zistíte, že si nemáte zatiaľ kde sadnúť alebo, že váš počítač nemá nainštalovaný softvér alebo nikto nevie heslo, je to veľké mínus pre osobnú motiváciu.  Naopak, ak si medzi ponukou a nástupom spomeniete na budúceho kolegu a iba tak mu zavoláte, s tým, že “či je všetko zatiaľ v poriadku”, alebo ho nezáväzne pozvete na neformálne posedenie teamu, či zablahoželáte k meninám – to všetko je veľké plus.

Veríme, že vám naše tipy pomohli a odteraz vám už žiadny kandidát pred nástupom “neujde” 😉

K súvisiacej téme – ak sa už dlhšie trápite a neviete obsadiť pozíciu do niektorého z vašich teamov, prečítajte si náš posledný článok s možnými dôvodmi a tipmi: Prečo neviete obsadiť pracovnú pozíciu?

Aké sú vaše skúsenosti s efektívnym pre-onboardingom? Budeme radi, ak nám napíšete na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu) alebo na Facebooku (link na našu skupinu tu).

Zdroj obrázku:  Freepik.com

Súvisiace články na našom blogu:

Onboarding – ako na to?  Časť 1.

Onboarding II – ako ho dôkladne pripraviť?

PREČO SA DLHŠIE TRÁPITE A NEVIETE OBSADIŤ PRACOVNÚ POZÍCIU DO NIEKTORÉHO Z TEAMOV? DNES SA POZRIEME NA ZOPÁR ODPOVEDÍ A RÁD „AKO NA TO“.

Verím, že sa zhodneme na tom, že efektívny nábor a dobre nastavená recruitment stratégia je kľúčová pre úspechy firmy.  Ak totiž neustále hľadáte, prijímate a prípadne prepúšťate členov teamu, nielen, že vám hrozí rozpad celej firmy, ale taktiež máte nemalé skryté výdavky.

Prázdne miesto, ktoré negeneruje zisk, paušál na mobil, ktorý nezarába, zmena procesov počas vykrytia prázdneho miesta, frustrovaný preťažený manažér alebo tím, alebo neustále zaúčanie ľudí, ktorí sa u vás neohrejú (a teda hodiny zamestnancov, ktorí zaúčajú nováčikov a teda nevenujú sa svojej agende).

 Ako teda môžeme obsadiť pracovnú pozíciu rýchlejšie a celkovo zefektívniť nábor? Pozrime sa na to:

1.  MÁTE POMALÝ VÝBEROVÝ PROCES

Číslo jeden určite patrí pomalému výberovému procesu.  “Takto to robíme už 20 rokov” nie je dobrá stratégia. Priebežne si preverujte, ako to robí konkurencia (poradí vám kvalitná personálna agentúra, alebo aj samotní kandidáti).

Koľko kôl má mať výberový proces ? Štandardom sú 2-3 kolá. Niekedy viac kôl, ale potom je vhodné komunikovať dĺžku výberového procesu vopred.   Čo sa týka celkovej dĺžky, počítajte s tým, ak hľadáte nedostatkovú pozíciu, ako programátor, voľný kandidát môže mať behom 2-3 dní rozrobené ďalšie výberové procesy a prípadne dokonca môže dostať ponuku od vašej konkurencie. Na štandardné pozície, pokiaľ stihnete výberový proces do 2 týždňov, máte navrch oproti konkurencii. Pri manažérskych a top manažérskych kolách kandidáti zvyčajne počítajú s 1-2 mesiacmi.

2. NEMÁTE JASNE DEFINOVANÉ, KOHO HĽADÁTE

Často sa stáva, že varíte z vody a vlastne neviete koho potrebujete. HR si teda potrebuje sadnúť s hiring manažérom a jasne definovať konkrétnu potrebu (koho hľadáme a aké sú „must have“ a „nice to have“ kritériá) a následne odporučiť a nastaviť najvhodnejší výberový proces a jeho dĺžku. A to aj v prípade, že ste pozíciu už v minulosti obsadzovali.  Potrebujete si vytvoriť alebo zrevidovať náplň práce.  Zvážte si, kto je vaša cieľová skupina – koho chcete s pozíciou osloviť. Je to dôležité aj kvôli inzercii, aj pre personálnu agentúru (ktorá sa potrebuje správne zacieliť), a taktiež v prípade, ak chcete využiť kampaň na sociálnych médiách.

3. HIRING MANAŽÉR JE VYŤAŽENÝ A NEMÁ ČAS NA VEDENIE POHOVOROV

Pokiaľ viete, že nasledujúci mesiac hiring manažér nebude na Slovensku, nastavte si výberový proces tak, aby kandidáti nemuseli pridlho čakať.  Rozhodnete sa obsadiť pracovnú pozíciu, oslovíte kandidátov a tí následne 3-4 týždne čakajú iba na prvé stretnutie (taktiež po prvom stretnutí pridlho čakajú na ďalší posun), ich motivácia rapídne klesá. Získavajú totiž vnútorný pocit, že o nich neprejavujete záujem alebo že vaša firma má príliš pomalé a komplikované procesy.  Ak sú v tom čase už v rýchlejšom výberovom procese, stratíte ich.  Pripravte teda hiring manažéra nech si vytvorí priestor v kalendári na pohovory. To platí  taktiež pre finálne kolo s majiteľom, či riaditeľom firmy.

4. HIRING MANAŽÉR NESPOLUPRACUJE S HR

Úloha HR, resp. interného, ale aj externého recruitera (personálnej agentúry), je pomôcť vám nájsť vhodné talenty a pozíciu obsadiť.  Ako hiring manažér teda potrebujete spolupracovať – urobiť si čas na meeting s recruiterom, nastaviť kľúčové požiadavky na kandidáta, vytvoriť popis pozície, urobiť si voľné miesta v kalendári – aj za cenu dočasných nadčasov.  A nechať si poradiť.  Pokiaľ neveríte HR, podceňujete ich a tvrdohlavo si presadzujete svoje, môžete neskutočne predĺžiť výberový proces. V praxi sa neraz stretávame s výberovými procesmi, ktoré si firmy realizovali aj v dĺžke vyše 1 roka.  Prípadne aj opakovane neúspešne.

5. IDENTIFIKUJTE SI, PREČO BY MAL KANDIDÁT PRACOVAŤ U VÁS

Tu sa zľahka dostávame ku téme zamestnávateľskej značky.  Porovnajte sa s konkurenciou. Nastavili ste primeraný rozpočet na mzdu (viete si ho porovnať aj cez www.platy.sk ) ?  Máte benefity, ktoré môžete obohatiť?  Pouvažujte nad možnosťou flexibilnej práce a homeoffice – aktuálne je to najžiadanejší benefit a pokiaľ nemáte možnosť homeoffice na pozícii, kde by to bolo technicky možné, verte tomu, že kandidáti (a aj aktuálni zamestnanci), radi pôjdu do firiem, kde im ho ponúknu. Aktuálny štandard je možnosť HO 1-2 dni v týždni.

Možno nemáte veľký zoznam benefitov, máte však rodinnú atmosféru, dôverujete svojim zamestnancom, oceňujete ich, spoločne oslavujete narodeniny. Verte nám, že mnohí kandidáti to ocenia. Pochváľte sa – na pohovoroch, aj v inzercii.

6. VYUŽITE MOŽNOSTI NÁBORU

V rámci zefektívnenia procesu využite napríklad online rozhovor alebo inú formu rozhovoru. Pokiaľ potrebujete, aby sa s kandidátom stretlo viac manažérov, či špecialistov vo firme,  a potrebujete ich „rozdeliť“, kombinujte viac spôsobov.   Príklad:  1.stretnutie u vás vo firme s HR (alebo online), 2. stretnutie u vás s hiring manažérom+HR,  3. online stretnutie so špecialistom z teamu (na objasnenie technických detailov pozície, či projektov) + hiring manažér, 4. stretnutie na káve s majiteľom firmy (formálne zoznámenie, či schválenie).  Kandidátovi tiež môžete dať na výber („Rád by sa s vami porozprával aj manažér druhého oddelenia, ale nechceme vás preháňať k nám na osobné stretnutie. Je pre vás v poriadku aj online rozhovor?“).

Samozrejme pokiaľ chcete obsadiť pracovnú pozíciu, môžete využiť ďalšie možnosti v rámci náboru – osobnostné testy, modelové situácie, rôzne štýly vedenia pohovoru, spracovanie prezentácie/prípadovej štúdie, či assessment centrum…  Pri premýšľaní nad celkovou stratégiou však stále majte na pamäti bod č.1 – výberový proces nemôže byť pridlhý alebo neprehľadný.

7. PLŇTE SĽUBY

Pokiaľ sľúbite kandidátovi, že sa ozvete „do piatku“, urobte tak. A to aj v prípade, že nemáte sľúbenú informáciu, či spätnú väzbu. Kandidáti to veľmi ocenia, a taktiež naopak, ak sa neozvete v sľúbený čas, môžete ich demotivovať (niektorí už v piatok večer začnú vyhľadávať iné ponuky). Pokiaľ kandidát u vás absolvoval niekoľko kôl, je vždy vhodný osobný telefonát, nielen email. Predtým si s kandidátom nastavte, kedy je vhodné mu telefonovať  a taktiež či telefonát preferuje. Ak totiž pracuje u konkurencie, pravdepodobne sa bude cítiť nekomfortne, ak mu budete volať v pracovnom čase.

8. ODPOVEDAJTE KAŽDÉMU KANDIDÁTOVI

Pokiaľ máte v inzeráte uvedenú vetu „kontaktovať budeme iba vybraných kandidátov“, stratíte časť reakcií.  V dnešnej dobe automatických odpovedí a softvérov si dajte chvíľku na nastavenie vašich šablón a odpovedzte každému – minimálne automatickou odpoveďou, ktorá obsahuje potvrdenie, že ste CV prijali a aký má očakávať ďalší postup.  V prípade, že kandidát už u vás absolvoval rozhovor alebo čo i len telefonát, dajte mu spätnú reakciu, či s ním počítate vo výberovom procese alebo nie.   Je neprijateľné, ak kandidát absolvoval niekoľko kôl a nakoniec nedostal žiadnu informáciu, že ste si už vybrali niekoho iného.  Týmto postupom si firma veľmi poškodzuje zamestnávateľskú značku.

9. ČO AK  VYUŽÍVATE SLUŽBY LOW-COST PERSONÁLNEJ AGENTÚRY…

Možno sa tešíte, že ste našli najlacnejšiu personálnu agentúru na trhu, prípadne ste ju stlačili na najnižšiu sumu. Netešte sa však predčasne. Vo väčšine prípadov agentúry pracujú na success fee, a v praxi, ak ste agentúru stlačili pod cenu, rovnako nízka bude aj priorita, s ktorou sa bude vášmu výberovému procesu venovať.  Niektoré veľké agentúry sú lacnejšie z jediného dôvodu – zoberú od firiem každý projekt a HR konzultant, aby naplnil svoje obchodné ciele, musí pracovať súbežne na 20-25 výberových projektoch. Pokiaľ je ten váš “najlacnejší” z nich, viete si predstaviť, aká priorita mu je venovaná.   Viac k téme aj v článku Ako funguje personálna agentúra – rady pre firmy

10. ZOPÁR ČÍSIEL NA ZÁVER

Vedeli ste, že ak kandidáti zažijú zlú skúsenosť s výberovým procesom u vás, až 72% z nich sa o to podelí online alebo s niekým ďalším?

• Až 60% kandidátov má zlú skúsenosť s výberovým procesom
• Až 85% kandidátov má pochybnosť, že vôbec nejaký človek videl ich CV.  Na Slovensku tiež nemalý počet kandidátov verí, že firmy vyvesia inzerciu iba “pro forma”, ale už je vopred vybratý iný kandidát.
• Ak kandidát nedostal z vašej spoločnosti žiadnu spätnú väzbu, je až 3,5x menej pravdepodobné, že sa o to pokúsi v budúcnosti
• 60% kandidátov tvrdí, že najdôležitejší pozitívny dojem z výberového procesu tvorí komunikácia počas a po ukončení procesu

Dobrá rada na záver – myslite na to, že pracujete s človekom, ktorí vníma, cíti, má svoje starosti (napríklad prišiel o prácu a rýchlo potrebuje nové zamestnanie), má svoje pochybnosti, motivácie, či neistotu.  Ak si chcete získať talentovaných zamestnancov, potrebujete na to myslieť.   Dobrá správa je, že my v ALEX PETERSON aktívne pracujeme s klientami, kde obsadzujeme pracovné pozície. Ak sa rozhodnete obsadiť pracovnú pozíciu cez nás, pomôžeme vám nastaviť výberový proces, mzdový budget, či benefity tak, aby ste boli na trhu práce konkurencieschopní.

Aké sú vaše skúsenosti so zefektívňovaním výberového procesu? Budeme radi, ak nám napíšete na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu) alebo na Facebooku (link na našu skupinu tu).

Zdroj obrázku: Pixabay.com

Zdroje: 

https://www.careerarc.com/blog/candidate-experience-study-infographic/#:~:text=72%25%20of%20candidates%20who%20have,feedback%20about%20their%20applicant%20process.

Zopár tipov na súvisiace články na našom blogu:

10 mýtov o výbere správneho kandidáta – (nie)len pre recruiterov

Feedback pri výberovom procese

Onboarding – ako na to?

TÉMA HYBRIDNEJ PRÁCE SA NEUSTÁLE SKLOŇUJE. DNES SA POZRIEME NA REÁLNE DÁTA.

Aké sú výhody hybridnej práce a čo to vlastne je? Pod hybridnou prácou rozumieme prácu, ktorá je delená medzi kanceláriu a prácu z domu (formou homeoffice-u). Časť firiem sa rýchlo zadaptovala počas epidémie Covid a umožnila prácu (aj) z domu, niektoré nezaviedli túto možnosť vôbec, prípadne s témou interne stále bojujú. Po určitom čase však dokážeme výskumnými metódami zhodnotiť úspešnosť a efektivitu zavedenia hybridnej práce. Ako to teda vyzerá? V dnešnom článku sa pozrieme na dáta, ktoré získala spoločnosť IWG.

1.  ÚSPORA NÁKLADOV

Podľa správy až 81% finančných riaditeľov sa vyjadrilo, že medzi výhody hybridnej práce patrí aj výrazná úspora nákladov. 67% finančných riaditeľov podporuje zavedenie hybridnej práce na dlhodobej báze. V čase, keď si firmy potrebovali „utiahnuť opasky“, aby ostali silné a konkurencieschopné, je každé ušetrenie vítané.  Firma nemusí ušetriť len na samotnom nájme, ale významne sa to prejaví aj na úspore energií, prípadne upratovacích službách, služobných autách, slúžiacich aj na dopravu do kancelárie a podobne. 

2.  MOŽNOSŤ PRESUNU DO INÝCH KANCELÁRSKYCH PRIESTOROV

Nakoľko pri hybridnej práci kancelárske priestory sú zvyčajne poloprázdne, môžu sa firmy poobzerať po alternatívnych priestoroch – je tu možnosť prenájmu celkovo menších priestorov, prípadne zdieľaných priestorov (tento model je využívaný menšími firmami, ktoré zdieľajú kanceláriu počas dohodnutých dní v týždni a tak obe firmy ušetria náklady).   Takmer tri štvrtiny (74%) finančných riaditeľov sa aktívne obzerá po alternatíve flexi priestorov, či zdieľaných priestorov. Okolo 70% už reálne zredukovalo priestory.   U nás, na Slovensku, napríklad Tatra banka počas korony presťahovala 3 centrály do jednej budovy. 

3.  FLEXI DESK

Niektoré firmy zaviedli „flexi desks“, teda zdieľané pracovné stoly.  Firma s 300 zamestnancami má napríklad 150 pracovných stolov. Zamestnanci si zdieľajú konkrétny pracovný stôl na štýl „kto prvý príde, ten prvý melie“ alebo sa využívajú špeciálne aplikácie, či rezervačný systém.  Počíta sa s tým, že zvyšní zamestnanci sú na homeoffice.  Samozrejme je na zvážení každej firmy, či v slovenskom prostredí zamestnanci uvítajú tento model a ostanú vo firme spokojní. Niektorí ľudia majú radi zmenu, ktorú s flexi desk zažívajú, iní majú radi stabilitu a možnosť si nechať osobné veci na stole, či individuálne nastavený monitor, stoličku a podobne.  

4.  REÁLNA ÚSPORA NA ZAMESTNANCA

Ďalší z argumentov, kde vidíme výhody hybridnej práce. Podľa výskumnej agentúry Global Workplace Analytics firma dokáže priemerne ušetriť až 11.000 dolárov na zamestnanca, v prípade veľkej firmy, ak úspešne zavedie model hybridnej práce.  

5. ZÍSKAVANIE A UDRŽANIE TOP ZAMESTNANCOV 

54% finančných riaditeľov sa vyjadrilo, že znížili počet nových náborov, vďaka hybridnej práci. Zamestnanci teda menej fluktuujú a ostávajú vo firme.  Predstavte si situáciu, že by ste chceli pracovať pre firmu XY, tá však má kancelárie 55 minút od vášho bydliska. Chcete stráviť 2 hodiny denne dochádzaním do práce?  Takýto zamestnanec vám môže čoskoro odísť. Ak však ponúknete možnosť 2 dni v týždni práce z domu, to už je iná káva 😊  Možnosť flexibility a hybridnej práce sa stala jedným z kľúčových benefitov, ktoré si zamestnanci vyžadujú. 

6.  ZVÝŠENIE PRODUKTIVITY A SPOKOJNOSTI

Podľa aktuálneho prieskumu realizovaného v 27 krajinách,18.6% zamestnancov uviedlo, že sa cítia o 20% produktívnejší.  Takmer polovica uviedla, že sa cítia produktívnejší, sú menej pod stresom a ich well-being sa zvýšil. Celkovo zamestnanci veľmi oceňujú úsporu času a tiež viac času na seba a rodinu.  Reálna produktivita sa mohla zvýšiť práve aj z dôvodu, že čas ušetrený necestovaním, zamestnanci investujú do práce. A teda stihnú urobiť viac 😊  Štúdie zväčša hovoria o  zvýšení produktivity o 3-20% .  

7.  MOŽNOSŤ HOMEOFFICE JE UŽ NA ÚROVNI MOŽNOSTI VYŠSIEHO PLATU

Aké sú ďalšie výhody hybridnej práce?  Tam kde pred 2-3 rokmi prichádzala zo strany kandidátov otázka na ponúkanú mzdu, dnes sa denne sa v ALEX PETERSON stretávame s otázkou „koľko dní homeoffice-u zamestnávateľ umožňuje“.  Áno, homeoffice je štandardom u mnohých spoločností a kandidáti často uprednostnia zamestnávateľa s možnosťou hybridnej práce, oproti firme bez homeoffice a s vyššou mzdou. Podľa niektorých prieskumov zamestnanci a kandidáti porovnávajú možnosť hybridnej práce s ekvivalentom 7-8% nárastu mzdy. Z  tohto modelu sa teda stal nástroj na udržanie zamestnancov a zatraktívnenie pozícií vo vašej firme.  

A ČO DOMÁCE, SLOVENSKÉ, DÁTA?

Podľa prieskumu ALEX PETERSON, ktorý sme realizovali v decembri 2023, medzi 152 účastníkmi (white collars), až 50% respondentov, pracuje vo firmách s plnou flexibilitou (možnosť 100% homeoffice (HO)), 26% má 2 dni v týždni HO, 15% 3-4 dni do mesiaca. 9% nemá možnosť HO. 

Podľa dát z portálu www.platy.sk , iba 14% respondentov uviedlo, že pre nich nie je možnosť HO dôležitá a radi budú dochádzať denne do kancelárie. Až 51% uviedlo, že chce pracovať primárne z domu. Podľa tohto prieskumu je možnosť HO druhý najoceňovanejší benefit.  Dokonca však je prvý v rámci segmentu IT, bankovníctva, telekomunikácií a v centrách zdieľaných služieb.  

ZAUJÍMAVOSŤ:  Spoločnosť Cisco, technologický gigant,  uviedla, že za posledných 5 rokov im hybridná práca ušetrila 500 miliónov dolárov. 

ZÁVER:

Výhody hybridnej práce jednoznačne prevyšujú akékoľvek nevýhody.  Spoločnosti, ktoré homeoffice nemajú zavedený, už dnes prichádzajú o kandidátov, ktorí majú záujem iba o ponuky s možnosťou homeffice.  Veríme, že aj vo vašej spoločnosti dokážete nastaviť hybridnú prácu tak, aby zamestnanci boli spokojnejší a produktívnejší. A nebudete odstrašovať budúce talenty 😊 Na trh nastupuje Generácia Z, ktorá jednoznačne možnosť homeoffice očakáva.   

Ak vás zaujíma téma homeoffice-u, prečítajte si naše 2 články:  Aké sú výhody homeoffice.  Aké sú nevýhody homeoffice.

Aké sú vaše skúsenosti so zavedením hybridnej práce? Budeme radi, ak nám napíšete na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu) alebo na Facebooku (link na našu skupinu tu).

Zdroj obrázku: Freepik.com

Zdroje: 

https://assets.iwgplc.com/image/upload/v1703251757/IWG/MediaCentre/IWG_White_Paper_The_Hybrid_Cost_Saver_2023.pdf

https://magazin.almacareer.com/sk/praca-z-domu-je-uz-zakladnou-poziadavkou-najvaecsia-sanca-je-v-it?utm_source=almacareer.com&utm_medium=email&utm_campaign=nl-hrweekly-sk-2024-02-21

Zaujímavé články k téme:  

https://www.forbes.sk/praca-z-domu-ludi-laka-firmy-ktore-ju-umoznuju-maju-viac-zamestnancov/

https://www.forbes.sk/ako-nielen-korona-meni-kancelarie-stoly-sa-zdielaju-a-zmensuju-hitom-su-aj-terasy/

https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/sk/Documents/human-capital/Brochure_Hybrid_work_survey.pdf