Pracovný trh sa rýchlo mení, populácia na Slovensku a v Európe starne, firmy sa trápia s náborom, zameriavajú sa na inovácie, šetrenie, employer branding… a popri tom sa neustále vyhýbajú téme zamestnávania ľudí nad 55 rokov. Títo profesionáli majú za sebou roky praxe, často v rôznych oblastiach, sú spoľahliví a majú často zrelý pohľad na riešenie problémov.

Napriek tomu sa firmy obávajú ich zamestnať.  Prečo by sa firmy nemali brániť zamestnať staršieho kandidáta?  V tomto článku sme sa nechali inšpirovať jedným z dielom podcastu  Očami HR – Zamestnávanie ľudí vo veku 55+, ktorý si môžete vypočuť.

TROCHU ČÍSEL NA ZAČIATOK:

Podľa Štatistického úradu SR je počet pracujúcich približne 2 620 800.  Podľa údajov z 1. štvrťroka 2024 zaznamenala skupina pracujúcich nad 59 rokov medziročný nárast o 9,2 %, čo predstavuje vyše 19-tisíc osôb.   Kým v roku 2010 bol podiel obyvateľov v EÚ nad 65 rokov na populácii vo veku 15 – 64 rokov 17 %, do roku 2060 sa má zvýšiť na viac než 68 %.

Chcú seniori pracovať? Niektorí manažéri firiem sú presvedčení, že dňom nároku na starobný dôchodok im zamestnanec odíde. Avšak 50% zamestnancov chcú pracovať aj po dosiahnutí dôchodkového veku; pracuje však iba 18%, nakoľko väčšina z nich prácu nezíska.

PREDSUDKY – SÚ TU ZAS

Mnoho týchto otázok sú zmiešaním pocitov, faktov, skúseností, informácií z druhej ruky, či obáv. Podobne ako pri potenciálnom zamestnaní absolventa, človeka po výkone trestu odňatia slobody, človeka, ktorý sa preliečil z drogovej závislosti, či s výrazným piercingom a tetovaním. Človeka z LGBTI+ komunity, Róma, jogína, či dámy vo výraznom ružovom klobúku.
V našich hlavách bežia predsudky, s ktorými cielene potrebujeme pracovať a uvedomiť si ich. Na svete je veľa Rómov, ktorí sú extrémne spoľahliví, dynamických jogínov, či aktívnych, technologicky zdatných 55+ kandidátov.

PREČO ZAMESTNAŤ STARŠIEHO KANDIDÁTA 55+ :

1. LOJALITA

Lojalitu dávame na prvé miesto, nakoľko poznávacím znamením generácie X je zvyk pracovať pre jedného zamestnávateľa dlhé roky. Zároveň si “55+ kandidáti”  uvedomujú náročnosť hľadania práce v ich veku. Podľa istého prieskumu US Bureau of Labor Statistic kandidáti vo veku 55-64 rokov priemerne zotrvávajú 10,4 roka v zamestnaní, zatiaľ čo kandidáti vo veku 25-34 rokov v priemere 3 roky. Zároveň starší kandidáti si štatisticky počas roka berú menej dní voľna.

2. ODOLNOSŤ VOČI FRUSTRÁCII

Keď máte 30-40 ročné pracovné skúsenosti, je isté, že ste si preskákali rôzne obdobia pracovného trhu, krízy, krachy firiem, fúzie, či zmeny majiteľov. Kandidáti v tomto veku nepanikária pri zmenách, pretože vedia, že život ide ďalej.  Takisto sú odolnejší pri problémoch v teame, alebo ak daná pozícia nespĺňa očakávania kandidáta.

3. TECHNOLOGICKÁ ZDATNOSŤ

Možno vás prekvapí tento bod, ale áno, mnohí 55+ kandidáti sú technologicky zdatní, pracovali v rôznych softvéroch a v novom SW sa vedia zorientovať. Áno, je tiež podiel 55+ kandidátov, ktorí sa s technológiami musia popasovať, na druhej strane aj medzi mladými ľuďmi je vysoký podiel kandidátov, ktorí neovládajú žiadny softvér a vyznajú sa maximálne vo vlastnom smartfóne. Avšak ani to nie je automatické pre mnohých z nich (mladí ľudia, vedeli ste napríklad, že vo väčšine smartfónov sa viete dostať do vývojárskeho režimu?).

4. SKÚSENOSŤ

Nedá sa poprieť, že ťažko konkurovať kandidátovi, ktorý má 30+ ročné skúsenosti v určitom segmente trhu. Ak hľadáte skúsenosť, čo je pri seniorných pozíciách hlavná požiadavka, určite ju nájdete u týchto kandidátov.

AKO A PREČO SA PRIPRAVIŤ NA STARŠÍCH ZAMESTNANCOV?

ČStarnutie populácie je fakt, o ktorom sa hovorí už 10-15 rokov, a dnes v tej dobe žijeme. Faktom je, že na trhu je nedostatok kvalifikovaných kandidátov. Ak sa vaša firma neadaptuje dnes, stratíte náskok pred konkurenciou, či celkovo inými firmami. Pekným príkladom je Amazon v Seredi, ako je popísané v spomínanom podcaste.

1. PRENASTAVTE NÁBOROVÚ STRATÉGIU

Potrebujete sa na svoju recruitment stratégiu pozrieť v novom svetle. Máte nastavené požiadavky, skôr na mladších kandidátov? Ako znejú vaše inzercie („sme mladý, dynamický kolektív…“)? Možno stačí len drobná úprava jazyka, aby ste oslovili širšie spektrum uchádzačov. Zvážte, aké reálne kompetencie sú pre vašu pozíciu dôležité a neviažte ich automaticky na vek.

2. VZDELÁVAJTE HIRING MANAŽÉROV

Úprimne, poznáte to, snažíte sa, nastavíte si profil kandidátov, ale hiring manažér vám ich zamieta. Napríklad, kvôli veku. Potrebujete vzdelávať hiring manažérov. Predstavte im stav pracovného trhu, použite dáta, použite know-how personálnej agentúry. Pomôžte im pochopiť, aké výhody prinášajú starší zamestnanci — stabilitu, skúsenosti a vysokú mieru lojality. Úprimne, nie je lepšie si nájsť a zaškoliť kandidáta na ďalších 10 rokov, ako za každú cenu mať mladého absolventa, avšak na 1-2 roky? Prvým krokom je, aby vám (či personálnej agentúre) nezamietali kandidátov iba na základe CV.

3. NASTAVTE VZDELÁVANIE A ONBOARDING AJ PRE STARŠÍCH KANDIDÁTOV

Starší kandidáti môžu mať iné očakávania od onboardingu a zaškolenia, než mladší kolegovia. Prispôsobte onboarding tak, aby bol zrozumiteľný, dostatočne detailný a ponechával priestor na otázky. Možno sa technickým otázkam, či zaškoľovaniu do softvérov budete musieť venovať iným spôsobom (absolventi možno uvítajú gaming, starší pravdepodobne klasické zaškolenie.  Nemusí to však byť pravidlom).

4. PRACUJTE S NASTAVENÍM INTERNEJ KULTÚRY

Ak chcete, aby starší zamestnanci u vás nielen vydržali, ale aj radi chodili do práce, cielene musíte budovať inkluzívnu firemnú kultúru. Podporujte spoluprácu medzi generáciami a vytvárajte prostredie, kde skúsenosti aj nové nápady majú svoje miesto. Starší zamestnanci môžu byť skvelými mentormi pre mladších kolegov a zdieľať svoje skúsenosti. Mladší možno budú sršať nápadmi, či dynamikou. Prispôsobte tiež formy teambuildingu. Neustále pretvárajte nastavenie zamestnancov – nie všetci chcú nakrúcať „reelska“, alebo nachádzať v práci kamošov na večerné pivo.

ZÁVEREČNÁ INŠPIRÁCIA

Možno aktuálne ešte nie ste pripravení prijať a zamestnať staršieho kandidáta, či viacerých. Zatiaľ je to možno  veľké sústo. Začnite v malom.  Začnite o téme intenzívne hovoriť a vzdelávajte.  Vytvorte pozíciu pre stážistu, či brigádnika (niektorí kandidáti nepotrebujú pracovať kvôli peniazom a nepotrebujú mať vysokú mzdu, či plný úväzok). Neriešte vek v CV a nezamietajte kandidátov, pokiaľ spĺňajú požiadavky. Venujte téme čas a začnite si pozývať na pohovor aj starších kandidátov – budete vidieť, že aj vo vás sa postupne predsudky odbúrajú .

Veľa šťastia

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: Pixlr Image Generator

Tipy na ďalšie články:

Ste starší kandidát? Môžete sa presadiť na pohovore

Stereotypy a predsudky v práci

The post Prečo sa nebáť zamestnať staršieho kandidáta (55+) appeared first on ALEX PETERSON.

V tomto článku preskúmame, aké sú typické stereotypy a predsudky v práci. Teda tie, s ktorými sa môžeme stretnúť (nielen) v pracovnom prostredí a aký vplyv môžu mať na samotných zamestnancov a aj celé pracovné prostredie a firmu.

1.  STEREOTYPY TÝKAJÚCE SA POHLAVIA

Medzi azda najdiskutovanejšie stereotypy za posledné roky nepochybne patria diskriminujúce presvedčenia o (ne)schopnosti a (ne)vhodnosti či už ženského, alebo mužského pohlavia, vykonávať určité povolania, či zastávať konkrétne roly v rámci spoločnosti.  

Stereotypy, spojené s pohlavím, sa môžu napríklad prejaviť v presvedčeniach o tom, že ženy sú emocionálne nestabilné, nie sú schopné stáť v čele veľkých firiem alebo, že muži sú lepší v technických povolaniach. Na druhej strane, muži, ktorí sa rozhodnú pre prácu „v tradičných ženských“ oblastiach, ako napríklad opatrovanie alebo učiteľstvo, môžu taktiež často čeliť predsudkom v súvislosti s nenaplnenými očakávaniami, že by mali pracovať „v tradične mužských“ povolaniach. Muži sa môžu takisto stretnúť aj s očakávaniami zo strany nadriadených, že otcovia nemajú také silné rodinné záväzky ako matky, a preto by mali byť k dispozícii aj pre nadčasy alebo cez víkendy. 

2.   STEREOTYPY SPOJENÉ SO VZHĽADOM

Tieto stereotypy sa týkajú fyzického vzhľadu zamestnancov. Príkladom môže byť presvedčenie, že atraktívni ľudia majú výhodu napríklad pri získavaní klientov pri obchodnej pozícii. Opačným prípadom môže byť znevýhodnenie menej atraktívnych ľudí, na základe fotografií v životopise (počas výberového konania).

3.   STEREOTYPY ODVÍJAJÚCE SA OD POVOLANIA

Ide o zovšeobecnené predstavy o ľuďoch, pracujúcich v kancelárii, v porovnaní s ľuďmi pracujúcimi v manuálnych povolaniach. Takéto stereotypy a predsudky v práci predstavujú názory, že ľudia, ktorí pracujú manuálne, nie sú tak inteligentní, ako zamestnanci pracujúci na „kancelárskych pozíciách“. Na druhej strane, môžeme sa stretnúť aj s presvedčením, že ľudia celoživotne pracujúci v kancelárii nie sú manuálne zruční a sú dokonca neschopní “vymeniť žiarovku”. Realita je však taká, že inteligencia nie je viazaná na žiadne konkrétne pracovné prostredie .

S týmto stereotypom ide nepochybne ruka v ruke aj akýsi status a prestíž, avšak, je dôležité si uvedomiť, že každá práca je dôležitá, a preto má svoje miesto v spoločnosti, a rovnako tak aj zamestnanec, ktorý ju vykonáva, má svoju hodnotu a prínos pre spoločnosť, bez ohľadu na druh práce. 

4.   VEKOVÉ STEREOTYPY

Vekové stereotypy a predsudky sa týkajú nie len starších, ale aj mladých zamestnancov. Častý je predsudok, že starší človek nie je technologicky zdatný a nie je schopný nadobúdať nové znalosti alebo ďalším častým predsudkom je názor, že zamestnanci v pokročilom veku nie sú dostatočne ambiciózni. Na druhej strane, stále častejšie sa stretávame aj s presvedčením, že mladí ľudia sú leniví, pohodlní a nechce sa im pracovať. Avšak, nezriedka nájdete technologicky zdatnejšiu 50-tničku, než 25-ročného absolventa VŠ. 

5.   STEREOTYPY TÝKAJÚCE SA SEXUÁLNEJ ORIENTÁCIE

Stereotypy spojené so sexuálnou orientáciou zamestnancov sa môžu prejaviť nepriaznivými predsudkami voči homosexuálnym, bisexuálnym či transgender zamestnancom. Okrem iného, môže ísť napríklad o názory zahŕňajúce presvedčenia, že LGBT+ ľudia nemajú miesto v určitých pracovných prostrediach, nakoľko nepôsobia dostatočne profesionálne a podobne. Tieto stereotypy v práci môžu spôsobiť diskrimináciu vo forme odmietania náboru alebo povýšenia zamestnanca, na základe jeho sexuálnej orientácie. 

6.   RASOVÉ A ETNICKÉ STEREOTYPY

V tomto prípade hovoríme o stereotypoch týkajúcich sa rasovej či etnickej identity zamestnancov. Môže ísť napríklad o presvedčenia, že určitá etnická skupina je vhodná len na určité druhy práce alebo že zamestnanci nejakej rasy nemôžu byť dobrými vedúcimi pracovníkmi a preto by nemali zastávať vedúce pozície v organizácii. Taktiež, žiaľ, nie je výnimkou ani skutočnosť, že uchádzači o prácu patriaci k menšinovým rasovým alebo etnickým skupinám môžu čeliť diskriminácii pri náborových procesoch. 

7.   NÁBOŽENSKÉ STEREOTYPY

Stereotypy na základe náboženskej identity sa môžu týkať príslušníkov všetkých náboženstiev. Vplyvom bežnej laickej chyby v percepcii môže nastať typický príklad Haló efektu, vplyvom ktorého môžu byť zvýhodňovaní zamestnanci s rovnakou vierou. Môže ísť bežne aj o presvedčenia, že osoby inej viery nemôžu byť dôveryhodné alebo že niektoré náboženstvá sú lepšie ako iné. Vo výberovom procese napríklad môže byť odmietnutý absolvent teologickej fakulty, bez možnosti sa predstaviť osobne.

NEGATÍVNY VPLYV STEREOTYPOV

Existencia týchto stereotypov a predsudkov v pracovnom prostredí môže mať často za následok diskrimináciu voči zamestnancom, ktorí sú v menšine, čo môže viesť ku konfliktom na pracovisku a toxickej firemnej kultúre. Okrem iného, takéto nepriaznivé nastavenie vo firme môže mať vplyv aj na znižovanie pracovnej morálky a následne aj výkonnosti zamestnancov. Taktiež, tieto skutočnosti môžu mať veľký dopad aj na rozpad tímov a stratu talentov, či nepriaznivý vplyv na duševné a psychické zdravie zamestnancov, ktorí sú týmto stereotypom vystavovaní. 

AKO ZMIERNIŤ STEREOTYPY A PREDSUDKY V PRÁCI?

1.   VZDELÁVANIE

Prvým krokom na to, aby sme stereotypy a predsudky v práci eliminovali je vzdelávanie. Firma by mala poskytovať vzdelávacie programy a školenia o rozmanitosti a začlenení, ktoré pomôžu zamestnancom pochopiť, aký nepriaznivý vplyv majú stereotypy a predsudky na pracovné prostredie a na druhej strane aj pochopiť prínosy rozmanitých tímov. Optimálne však je so vzdelávaním v tejto oblasti začať už počas školského veku. 

2.  FIREMNÉ POLITIKY A POSTUPY

Ďalším krokom by malo byť vytvorenie a uplatnenie firemných politík a postupov, ktoré jasne zakazujú akúkoľvek formu diskriminácie a znevýhodňovania, a naopak podporujú inklúziu a inkluzívne správanie. Tieto politiky by mali byť jasné, viditeľné a dôsledne uplatňované.

3.  ROZMANITOSŤ TÍMOV

Tvorba rozmanitých tímov môže výrazne napomôcť k zmierneniu vyššie uvedených stereotypov a predsudkov. Veľkým benefitom tohto prístupu je aj skutočnosť, že rozmanité tímy, či už čo sa týka pohlavia, veku alebo rasy, spravidla prichádzajú ku kvalitnejším a kreatívnejším riešeniam. 

Investícia času a energie do inkluzívneho pracovného prostredia je morálnou povinnosťou firiem a každého z nás. Ak sa chcete inšpirovať a resp. prečítať si z tejto témy viac článkov, odporúčame vám prelistovať si náš blog. Nájdete tam aj články ako Ženský kolektív – katastrofa alebo príležitosť?, Pracujú nefajčiari viac, než fajčiari?, ktoré jednoznačne patria do témy: stereotypy a predsudky v práci.

Postrehli ste aj vy sami nejaké stereotypy a predsudky v práci? Budeme radi, ak nám napíšete na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: unsplash.com

The post Stereotypy a predsudky v práci appeared first on ALEX PETERSON.