PRIJATIE PONUKY JE LEN PRVÝM KROKOM K ÚSPEŠNÉMU OBSADENIU PRACOVNÉHO MIESTA

Po tom, ako kandidát prijme vašu ponuku, padne vám kameň zo srdca a všetci sa tešia. Vaša práca, či už ako HR, či majiteľa menšej firmy, tu však nekončí.   Aby sme zabezpečili, že kandidát skutočne nastúpi do práce podľa plánu, je potrebné dodržiavať niekoľko osvedčených postupov. Nástup nového zamestnanca znamená pre každú spoločnosť istý proces – tu je niekoľko tipov pre hladký nástup nového zamestnanca do vašej firmy:

1.  RÝCHLE PODPÍSANIE PRACOVNEJ ZMLUVY

Ak kandidát prijme pracovnú ponuku, odporúčame nečakať na podpis pracovnej zmluvy do posledných dní pred nástupom, či dokonca do samotného dňa nástupu do zamestnania. V období, kedy už kandidát akceptoval vašu ponuku, avšak, stále nemá podpísanú zmluvu, nepociťuje istotu a zároveň aj akýsi záväzok z jeho strany, pretože „ešte som nič nepodpísal“. 😊 Ak necháte podpis pracovnej zmluvy na poslednú chvíľu, je možné, že sa kandidát bude v tomto medziobdobí naďalej rozhliadať. A teda hrozí, že ho môžete stratiť.  

Podpis pracovnej zmluvy teda zabezpečte niekde v období medzi ponukou a nástupom (nie tesne pred nástupom).

2. PRAVIDELNÁ KOMUNIKÁCIA

Úspešný nástup nového zamestnanca je výsledkom aj pravidelného udržiavania komunikácie. Nie je nič horšie, ako prísť o kandidáta len kvôli tomu, že nemal nedostatok informácii a nikto sa mu 2-3 mesiace neozval. Posielajte mu aktualizácie a odpovedajte mu na prípadné otázky. Takto si udržíte jeho záujem a dáte mu pocit istoty. Tento krok často firmy podceňujú, no má veľký vplyv na to, ako kandidát vníma svoj nový pracovný vzťah a či sa rozhodne nastúpiť podľa plánu. Ako príklad tejto komunikácie môžeme uviesť uvítací email, ktorý pošlete novému zamestnancovi do 24 hodín od prijatia ponuky, či pozvánku na plánované firemné podujatie, či teambuilding. Približne týždeň pred nástupom môžete kandidátovi zaslať email s informáciami o programe dňa nástupu.

3. PREZENTÁCIA FIREMNEJ KULTÚRY

Tento bod je úzko prepojený s predošlým odporúčaním. Zoznámte kandidáta s firemnou kultúrou ešte pred jeho nástupom. Firemná kultúra zahŕňa pracovné prostredie, vzťahy medzi kolegami, hodnoty spoločnosti, pracovné zvyklosti a celkovú atmosféru na pracovisku. Pošlite mu brožúry alebo prezentácie s informáciami o histórii spoločnosti, jej misiách, víziách a základných hodnotách. Prípadne ho pozvite na neformálne stretnutie s budúcimi kolegami – môže to byť káva, obed či teambuilding. Takto sa bude cítiť ako súčasť tímu ešte pred samotným nástupom. Nástup nového zamestnanca môže byť o to ľahší, keď ho do práce bude motivovať aj samotné prostredie.

4. PRÍPRAVA PRACOVNÉHO MIESTA

Zabezpečte, aby bolo pracovné miesto pripravené ešte pred nástupom nového zamestnanca. Skontrolujte, či má všetky potrebné nástroje a prístup k systémom, aby sa mohol začať zaúčať a pracovať efektívne hneď od prvého dňa. Myslite pri tom na technické vybavenie (PC a softvér, či telefón), prístupy k systémom (email, interné systémy, karty, kľúče), aj pracovné pomôcky (kancelárske potreby a nábytok). Pripravené pracovné miesto zanechá pozitívny dojem a uľahčí mu prvé chvíle v novom zamestnaní.  Do budúcna je skvelé vytvoriť si checklist, kde si uvediete všetky detaily, ktoré potrebujete zabezpečiť, a tiež v akom čase.  Ak napríklad viete, že na vytvorenie emailovej adresy, či nákup Office365 potrebujete 2 týždne, nechajte si na to dostatok času. Aj s rezervou pre technické problémy.

5. UVÍTACÍ BALÍČEK

Pripravte pre vášho nového kolegu uvítací balíček, ktorý môže obsahovať firemné predmety, užitočné informácie o spoločnosti a malé pozornosti. Takýto balíček je milé, nenáročné gesto, ktoré však môže výrazne zvýšiť jeho motiváciu a nadšenie z nového zamestnania. Neberte nástup nového zamestnanca na ľahkú váhu, či ako samozrejmosť.

6. ZAÚČANIE A ŠKOLENIE

Nástup nového zamestnanca podčiarknite dôkladným procesom zaškolenia. Predstavte mu firemné procesy, nástroje a tím. Pomôže mu to rýchlejšie sa zorientovať a byť produktívnym členom tímu. Prvý deň môže zahŕňať uvítanie od HR tímu, prehliadku kancelárie a zoznámenie sa s kolegami a nadriadenými. Nasledovať môže vysvetlenie interných procesov a postupov (napr. schvaľovanie dovoleniek), technické školenie (interný softvér) a podobne. Taktiež sa uistite, že má nový zamestnanec k dispozícii priebežnú podporu a prístup k ďalšiemu vzdelávaniu, ktoré môže na svojej pozícii potrebovať. Ideálne je, keď zamestnancovi pridelíte aj mentora/buddyho, ktorý mu pomôže adaptovať sa v novom prostredí. Pre doplnenie informácií k tejto téme, či inšpiráciu odporúčame aj náš článok Onboarding – ako na to?

7. MALÉ DETAILY ZAVÁŽIA

Myslite na to, že aj malé detaily zavážia “pre” alebo “proti”. Ak prídete do novej práce a zistíte, že si nemáte zatiaľ kde sadnúť alebo, že váš počítač nemá nainštalovaný softvér alebo nikto nevie heslo, je to veľké mínus pre osobnú motiváciu.  Naopak, ak si medzi ponukou a nástupom spomeniete na budúceho kolegu a iba tak mu zavoláte, s tým, že “či je všetko zatiaľ v poriadku”, alebo ho nezáväzne pozvete na neformálne posedenie teamu, či zablahoželáte k meninám – to všetko je veľké plus.

Veríme, že vám naše tipy pomohli a odteraz vám už žiadny kandidát pred nástupom “neujde” 😉

K súvisiacej téme – ak sa už dlhšie trápite a neviete obsadiť pozíciu do niektorého z vašich teamov, prečítajte si náš posledný článok s možnými dôvodmi a tipmi: Prečo neviete obsadiť pracovnú pozíciu?

Aké sú vaše skúsenosti s efektívnym pre-onboardingom? Budeme radi, ak nám napíšete na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu) alebo na Facebooku (link na našu skupinu tu).

Zdroj obrázku:  Freepik.com

Súvisiace články na našom blogu:

Onboarding – ako na to?  Časť 1.

Onboarding II – ako ho dôkladne pripraviť?

PREČO SA DLHŠIE TRÁPITE A NEVIETE OBSADIŤ PRACOVNÚ POZÍCIU DO NIEKTORÉHO Z TEAMOV? DNES SA POZRIEME NA ZOPÁR ODPOVEDÍ A RÁD „AKO NA TO“.

Verím, že sa zhodneme na tom, že efektívny nábor a dobre nastavená recruitment stratégia je kľúčová pre úspechy firmy.  Ak totiž neustále hľadáte, prijímate a prípadne prepúšťate členov teamu, nielen, že vám hrozí rozpad celej firmy, ale taktiež máte nemalé skryté výdavky.

Prázdne miesto, ktoré negeneruje zisk, paušál na mobil, ktorý nezarába, zmena procesov počas vykrytia prázdneho miesta, frustrovaný preťažený manažér alebo tím, alebo neustále zaúčanie ľudí, ktorí sa u vás neohrejú (a teda hodiny zamestnancov, ktorí zaúčajú nováčikov a teda nevenujú sa svojej agende).

 Ako teda môžeme obsadiť pracovnú pozíciu rýchlejšie a celkovo zefektívniť nábor? Pozrime sa na to:

1.  MÁTE POMALÝ VÝBEROVÝ PROCES

Číslo jeden určite patrí pomalému výberovému procesu.  “Takto to robíme už 20 rokov” nie je dobrá stratégia. Priebežne si preverujte, ako to robí konkurencia (poradí vám kvalitná personálna agentúra, alebo aj samotní kandidáti).

Koľko kôl má mať výberový proces ? Štandardom sú 2-3 kolá. Niekedy viac kôl, ale potom je vhodné komunikovať dĺžku výberového procesu vopred.   Čo sa týka celkovej dĺžky, počítajte s tým, ak hľadáte nedostatkovú pozíciu, ako programátor, voľný kandidát môže mať behom 2-3 dní rozrobené ďalšie výberové procesy a prípadne dokonca môže dostať ponuku od vašej konkurencie. Na štandardné pozície, pokiaľ stihnete výberový proces do 2 týždňov, máte navrch oproti konkurencii. Pri manažérskych a top manažérskych kolách kandidáti zvyčajne počítajú s 1-2 mesiacmi.

2. NEMÁTE JASNE DEFINOVANÉ, KOHO HĽADÁTE

Často sa stáva, že varíte z vody a vlastne neviete koho potrebujete. HR si teda potrebuje sadnúť s hiring manažérom a jasne definovať konkrétnu potrebu (koho hľadáme a aké sú „must have“ a „nice to have“ kritériá) a následne odporučiť a nastaviť najvhodnejší výberový proces a jeho dĺžku. A to aj v prípade, že ste pozíciu už v minulosti obsadzovali.  Potrebujete si vytvoriť alebo zrevidovať náplň práce.  Zvážte si, kto je vaša cieľová skupina – koho chcete s pozíciou osloviť. Je to dôležité aj kvôli inzercii, aj pre personálnu agentúru (ktorá sa potrebuje správne zacieliť), a taktiež v prípade, ak chcete využiť kampaň na sociálnych médiách.

3. HIRING MANAŽÉR JE VYŤAŽENÝ A NEMÁ ČAS NA VEDENIE POHOVOROV

Pokiaľ viete, že nasledujúci mesiac hiring manažér nebude na Slovensku, nastavte si výberový proces tak, aby kandidáti nemuseli pridlho čakať.  Rozhodnete sa obsadiť pracovnú pozíciu, oslovíte kandidátov a tí následne 3-4 týždne čakajú iba na prvé stretnutie (taktiež po prvom stretnutí pridlho čakajú na ďalší posun), ich motivácia rapídne klesá. Získavajú totiž vnútorný pocit, že o nich neprejavujete záujem alebo že vaša firma má príliš pomalé a komplikované procesy.  Ak sú v tom čase už v rýchlejšom výberovom procese, stratíte ich.  Pripravte teda hiring manažéra nech si vytvorí priestor v kalendári na pohovory. To platí  taktiež pre finálne kolo s majiteľom, či riaditeľom firmy.

4. HIRING MANAŽÉR NESPOLUPRACUJE S HR

Úloha HR, resp. interného, ale aj externého recruitera (personálnej agentúry), je pomôcť vám nájsť vhodné talenty a pozíciu obsadiť.  Ako hiring manažér teda potrebujete spolupracovať – urobiť si čas na meeting s recruiterom, nastaviť kľúčové požiadavky na kandidáta, vytvoriť popis pozície, urobiť si voľné miesta v kalendári – aj za cenu dočasných nadčasov.  A nechať si poradiť.  Pokiaľ neveríte HR, podceňujete ich a tvrdohlavo si presadzujete svoje, môžete neskutočne predĺžiť výberový proces. V praxi sa neraz stretávame s výberovými procesmi, ktoré si firmy realizovali aj v dĺžke vyše 1 roka.  Prípadne aj opakovane neúspešne.

5. IDENTIFIKUJTE SI, PREČO BY MAL KANDIDÁT PRACOVAŤ U VÁS

Tu sa zľahka dostávame ku téme zamestnávateľskej značky.  Porovnajte sa s konkurenciou. Nastavili ste primeraný rozpočet na mzdu (viete si ho porovnať aj cez www.platy.sk ) ?  Máte benefity, ktoré môžete obohatiť?  Pouvažujte nad možnosťou flexibilnej práce a homeoffice – aktuálne je to najžiadanejší benefit a pokiaľ nemáte možnosť homeoffice na pozícii, kde by to bolo technicky možné, verte tomu, že kandidáti (a aj aktuálni zamestnanci), radi pôjdu do firiem, kde im ho ponúknu. Aktuálny štandard je možnosť HO 1-2 dni v týždni.

Možno nemáte veľký zoznam benefitov, máte však rodinnú atmosféru, dôverujete svojim zamestnancom, oceňujete ich, spoločne oslavujete narodeniny. Verte nám, že mnohí kandidáti to ocenia. Pochváľte sa – na pohovoroch, aj v inzercii.

6. VYUŽITE MOŽNOSTI NÁBORU

V rámci zefektívnenia procesu využite napríklad online rozhovor alebo inú formu rozhovoru. Pokiaľ potrebujete, aby sa s kandidátom stretlo viac manažérov, či špecialistov vo firme,  a potrebujete ich „rozdeliť“, kombinujte viac spôsobov.   Príklad:  1.stretnutie u vás vo firme s HR, 2. stretnutie u vás s hiring manažérom+HR,  3. online stretnutie so špecialistom z teamu (na objasnenie technických detailov pozície, či projektov) + hiring manažér, 4. stretnutie na káve s majiteľom firmy (formálne zoznámenie, či schválenie).  Kandidátovi tiež môžete dať na výber („Rád by sa s vami porozprával aj manažér druhého oddelenia, ale nechceme vás preháňať k nám na osobné stretnutie. Je pre vás v poriadku aj online rozhovor?“).

Samozrejme pokiaľ chcete obsadiť pracovnú pozíciu, môžete využiť ďalšie možnosti v rámci náboru – osobnostné testy, modelové situácie, rôzne štýly vedenia pohovoru, case study, či assessment centrum…  Pri premýšľaní nad celkovou stratégiou však stále majte na pamäti bod č.1 – výberový proces nemôže byť pridlhý alebo neprehľadný.

7. PLŇTE SĽUBY

Pokiaľ sľúbite kandidátovi, že sa ozvete „do piatku“, urobte tak. A to aj v prípade, že nemáte sľúbenú informáciu, či spätnú väzbu. Kandidáti to veľmi ocenia, a taktiež naopak, ak sa neozvete v sľúbený čas, môžete ich demotivovať (niektorí už v piatok večer začnú vyhľadávať iné ponuky). Pokiaľ kandidát u vás absolvoval niekoľko kôl, je vždy vhodný osobný telefonát, nielen email. Predtým si s kandidátom nastavte, kedy je vhodné mu telefonovať  a taktiež či telefonát preferuje. Ak totiž pracuje u konkurencie, pravdepodobne sa bude cítiť nekomfortne, ak mu budete volať v pracovnom čase.

8. ODPOVEDAJTE KAŽDÉMU KANDIDÁTOVI

Pokiaľ máte v inzeráte uvedenú vetu „kontaktovať budeme iba vybraných kandidátov“, stratíte časť reakcií.  V dnešnej dobe automatických odpovedí a softvérov si dajte chvíľku na nastavenie vašich šablón a odpovedzte každému – minimálne automatickou odpoveďou, ktorá obsahuje potvrdenie, že ste CV prijali a aký má očakávať ďalší postup.  V prípade, že kandidát už u vás absolvoval rozhovor alebo čo i len telefonát, dajte mu spätnú reakciu, či s ním počítate vo výberovom procese alebo nie.   Je neprijateľné, ak kandidát absolvoval niekoľko kôl a nakoniec nedostal žiadnu informáciu, že ste si už vybrali niekoho iného.  Týmto postupom si firma veľmi poškodzuje zamestnávateľskú značku.

9. VYUŽÍVATE SLUŽBY LOW-COST PERSONÁLNEJ AGENTÚRY

Možno sa tešíte, že ste našli najlacnejšiu personálnu agentúru na trhu, prípadne ste ju stlačili na najnižšiu sumu. Netešte sa však predčasne. Vo väčšine prípadov agentúry pracujú na success fee, a v praxi, ak ste agentúru stlačili pod cenu, rovnako nízka bude aj priorita, s ktorou sa bude vášmu výberovému procesu venovať.  Niektoré veľké agentúry sú lacnejšie z jediného dôvodu – zoberú od firiem každý projekt a HR konzultant, aby naplnil svoje obchodné ciele, musí pracovať súbežne na 20-25 výberových projektoch. Pokiaľ je ten váš “najlacnejší” z nich, viete si predstaviť, aká priorita mu je venovaná.   Viac k téme aj v článku Ako funguje personálna agentúra – rady pre firmy

10. ZOPÁR ČÍSIEL NA ZÁVER

Vedeli ste, že ak kandidáti zažijú zlú skúsenosť s výberovým procesom u vás, až 72% z nich sa o to podelí online alebo s niekým ďalším?

• Až 60% kandidátov má zlú skúsenosť s výberovým procesom
• Až 85% kandidátov má pochybnosť, že vôbec nejaký človek videl ich CV.  Na Slovensku tiež nemalý počet kandidátov verí, že firmy vyvesia inzerciu iba “pro forma”, ale už je vopred vybratý iný kandidát.
• Ak kandidát nedostal z vašej spoločnosti žiadnu spätnú väzbu, je až 3,5x menej pravdepodobné, že sa o to pokúsi v budúcnosti
• 60% kandidátov tvrdí, že najdôležitejší pozitívny dojem z výberového procesu tvorí komunikácia počas a po ukončení procesu

Dobrá rada na záver – myslite na to, že pracujete s človekom, ktorí vníma, cíti, má svoje starosti (napríklad prišiel o prácu a rýchlo potrebuje nové zamestnanie), má svoje pochybnosti, motivácie, či neistotu.  Ak si chcete získať talentovaných zamestnancov, potrebujete na to myslieť.   Dobrá správa je, že my v ALEX PETERSON aktívne pracujeme s klientami, kde obsadzujeme pracovné pozície. Ak sa rozhodnete obsadiť pracovnú pozíciu cez nás, pomôžeme vám nastaviť výberový proces, mzdový budget, či benefity tak, aby ste boli na trhu práce konkurencieschopní.

Aké sú vaše skúsenosti so zefektívňovaním výberového procesu? Budeme radi, ak nám napíšete na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu) alebo na Facebooku (link na našu skupinu tu).

Zdroj obrázku: Pixabay.com

Zdroje: 

https://www.careerarc.com/blog/candidate-experience-study-infographic/#:~:text=72%25%20of%20candidates%20who%20have,feedback%20about%20their%20applicant%20process.

Zopár tipov na súvisiace články na našom blogu:

10 mýtov o výbere správneho kandidáta – (nie)len pre recruiterov

Feedback pri výberovom procese

Onboarding – ako na to?

NÁBOR ABSOLVENTOV- V ČOM SPOČÍVAJÚ ŠPECIFIKÁ A AKO ICH ZAUJAŤ?

Nastáva obdobie, kedy sa úspešní absolventi vysokých škôl začínajú rozhliadať po prvých zamestnaniach na trvalý pracovný pomer. Kariérne očakávania študentov a absolventov a taktiež ich nároky na potenciálnych zamestnávateľov sú z roka na rok vyššie. Ktoré faktory sú pre túto cieľovú skupinu dôležité a čo je pre mladých ľudí v zamestnaní podstatné?

JEDNOTNÁ VÍZIA A SPOLOČNÉ CIELE

Nábor absolventov je špecifický v mnohých ohľadoch. Pre väčšinu mladých ľudí je čoraz podstatnejšie, aby ich ciele, hodnoty a vízie priamo korešpondovali s víziou a hodnotami spoločnosti, v ktorej pracujú. Spoločnostiam preto odporúčame transparentne a dostatočne tieto informácie komunikovať smerom do externého prostredia. Práve vtedy je veľká pravdepodobnosť, že spoločnosť zaujme tých správnych kandidátov. Napokon, súlad hodnôt spoločnosti s hodnotami samotných zamestnancov by mal byť jednou z najväčších priorít každej firmy. 

ATRAKTÍVNE BENEFITY

• Sociálna zodpovednosť a environmentálne záväzky spoločnosti sú v momentálnej dobe podstatné faktory (nielen pre mladých ľudí), ktoré vedia výrazne ovplyvniť atraktivitu zamestnávateľa v ich očiach. 
• Rozmanité možnosti vzdelávania a rozvoja pre zamestnancov firmy. Zo všetkých vekových skupín pracovníkov sú práve mladí ľudia, s malým množstvom praxe, najviac motivovaní a zainteresovaní pre vzdelávanie sa, nadobúdanie nových zručností a nasávanie nových informácií. Je preto obojstranne prospešné umožniť im získavať nové informácie a schopnosti a rozvíjať tak ich talent a potenciál. 

• Flexibilný pracovný čas. Aj keď sa to možno nezdá, udržiavanie vyváženého work-life balance je aj pre mladých ľudí podstatné. S tým samozrejme súvisí nielen flexibilita pracovného času, ale aj miesta výkonu práce, teda možnosť využívania hybridnej formy práce v kancelárii spolu s prácou na home-office. 
• Finančné odmeny sú samozrejme aj naďalej veľmi dôležitým faktorom, ale o prvé priečky priorít v očiach absolventov súťažia s vyššie uvedenými.  

NAČASOVANIE JE KĽÚČOVÉ

Ak sa firma v procese náboru zameriava na čerstvých absolventov, s cieľom získať tých najšikovnejších, samozrejme, správne načasovanie je kľúčové. Je logické, že v čase štátnic a blížiaceho sa konca akademického roka bude na pracovnom trhu absolventov najviac. S tým samozrejme súvisí aj rastúca pravdepodobnosť získania nových talentov do svojich zamestnaneckých radov.

Na druhej strane, ideálna situácia nastáva, ak firma ponúka stáže alebo “part time“ pozície už pre študentov, ktorí v prípade obojstrannej spokojnosti vo firme vytrvajú aj po ukončení štúdia. Takisto aj budovanie strategických partnerstiev s vybranými vysokými školami poskytuje firmám významnú príležitosť nadviazať kontakt s najlepšími študentmi a získať tak náskok pred konkurenčnými firmami. Takáto spolupráca so vzdelávacími inštitúciami môže byť, okrem ponúk stáží, napríklad aj deň otvorených dverí pre študentov, či poskytovanie rôznych foriem mentoringu. 

SILA INTERNETU A SOCIÁLNYCH SIETÍ

V dnešnej digitálnej dobe je nevyhnutné využívať silu sociálnych sietí a  e-recruitmentu. Konkrétne máme na mysli: 

• Nábor absolventov prostredníctvom sociálnych sietí – podľa viacerých výskumov (napr. CIPD = Chartered Institute of Personnel and Development) mladí ľudia v dnešnej dobe ako náborové kanály výrazne uprednostňujú sociálne siete, pred samotnými webstránkami organizácií, či online pracovnými portálmi.  Veľkou výhodou pre firmu je, samozrejme, možnosť zacielenia náborového príspevku na vybranú cieľovú skupinu ľudí, čo môže spoločnosti priniesť skutočne relevantných a vhodných kandidátov na voľnú pracovnú pozíciu. 
• Náborové videá – tento bod do veľkej miery súvisí s tým predošlým. Autentické náborové videá sú pre mladých ľudí omnoho zaujímavejšie a majú väčší dosah v porovnaní s bežnou textovou inzerciou. Zároveň vôbec nie je potrebné, ba dokonca ani nie je žiadúce, vytvárať komplikované a finančne náročné videá😊. Práve naopak! Najväčší úspech majú videá točené na mobilný telefón vo forme „selfie“, kedy personalista alebo sám manažér natočí stručné, jednoduché a najmä neformálne video, kde predstaví seba a aktuálne obsadzovanú pozíciu. 
• Optimalizácia webových stránok pre mobilné zariadenia – v súčasnosti využívajú nielen mladí ľudia pre prístup na internet a teda aj na stránky vašej firmy, najčastejšie práve smarftóny. Správne optimalizovaný web pre mobily by mal byť teda samozrejmosťou, ktorý mladému kandidátovi napovie aj o technologickej pokročilosti firmy a jej modernom prístupe k technológiám. To je často dôležitý faktor, ktorý je pre mladých ľudí podstatný a do veľkej miery ovplyvňuje celkový nábor absolventov. 

DĹŽKA VÝBEROVÉHO PROCESU A UDRŽIAVANIE KONTAKTU S KANDIDÁTMI

Ako sme už uviedli vyššie, správne načasovanie je kľúčové. Netreba však zabúdať ani na dĺžku trvania výberového procesu. Nábor absolventov má byť preto časovo efektívny. Mnohé výskumy venujúce sa tejto téme dokazujú, že mladí ľudia, čoraz viac ovplyvnení rýchlosťou doby, často z výberového procesu odstupujú aj napriek tomu, že o pracovné miesto mali pôvodne veľký záujem. Dôvodom je práve príliš pomalý, zdĺhavý, či neprehľadný proces výberu a absencia kontaktu a informácií o stave celého procesu. Je dôležité myslieť na skutočnosť, že naozaj šikovní absolventi môžu mať taktiež konkurenčné pracovné ponuky. Optimalizujme preto trvanie výberových procesov tak, aby nás konkurencia o tie najlepšie talenty nepripravila. 😊 

Nábor absolventov, či iných špecifických skupín zamestnancov vyžaduje špeciálnu pozornosť. Ako pri každej cieľovej skupine, tak aj tu je dôležité pracovať s faktami a mať oči neustále otvorené. Doba je rýchla a práve mladí ľudia si na adaptácii firiem na nové postupy dosť potrpia. Ak hľadáte mladé talenty, buďte preto, čo najviac  “up to date”, aby ste boli o krok vpred pred vašimi konkurentmi. S hľadaním talentov vám vieme pomocť aj my v ALEX PETERSON 😊  V prípade záujmu o bližšie informácie nás môžete nezáväzne kontaktovať. 

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

NAJVÄČŠIE CHYBY MANAŽÉROV PRI HIRINGU – NA ČO SI DAŤ POZOR

Asi to poznáte… Pracovné miesto je zrazu prázdne. Odchádza nenahraditeľný človek a vás čaká náročný výberový proces. V mnohých prípadoch vie HR identifikovať chyby manažérov pri hiringu a nastaviť výberový proces tak, aby bol efektívny a prebiehal hladko. Často však HR nemá taký dosah, kompetencie, prípadne vnútornú silu obstáť voči vyššiemu manažérovi a presvedčiť ho, že jeho hiring do tímu je nastavený zle. Kedy a prečo táto situácia nastáva? Skúsime vám to zhrnúť vo vybraných bodoch:

1.  NEJASNÉ POŽIADAVKY NA KANDIDÁTA

Chyby manažérov pri hiringu sú bohužiaľ časté a spôsobujú veľké problémy pre tímy a aj pre celú firmu. Aj kvôli tomuto faktu je nesmierne dôležité, aby sa tieto nedostatky odstraňovali. Veľmi často opakovanou chybou sú nejasne definované kritériá na výber kandidáta. Tieto chyby vznikajú hlavne pri novovytvorených pozíciách a taktiež ak hiring manažér a HR spolu nestrávia dostatok času na definovaní profilu kandidáta. Pokiaľ nejde o pravidelne obsadzovanú pozíciu, potrebujete si vytvoriť osobitné stretnutie, kde si prejdete aktuálny status tímu, požiadavky na kandidáta (rozdelené na nevyhnutné a “nice-to-have”), rozpočet na mzdu, konkrétny popis zodpovedností a pridelenej agendy.  Jasnosť a prehľadnosť požiadaviek je jedným z kľúčov k rýchlemu a úspešnému hiringu.

2.  PRÍLIŠ PRÍSNE KRITÉRIÁ NA PROFIL KANDIDÁTA

Príliš úzko definovaný profil neprospeje efektívnemu výberu. Rozdeľte si kritériá na „must“ a „nice-to-have“. Zvážte si, z ktorých kritérií môžete upustiť. Je skutočne nevyhnutné pokročilé ovládanie určitého softvéru, alebo by ste (v rámci plánu B) vedeli dedikovať člena teamu, ktorý by nového zamestnanca zaučil? Podobne je to s jazykom – často majú spoločnosti požiadavku na pokročilú jazykovú úroveň, napokon však v praxi jazyk nevyužívajú alebo postačuje napríklad iba písomná znalosť. Podobne s každým kritériom (vedenie teamu, jazykové kombinácie, skúsenosť v rovnakom segmente a pod.).

3.  ZLE STANOVENÉ MOŽNOSTI MZDY A BENEFITOV

Ak je to možné, pred stanovením mzdových možností a benefitov sa poraďte so skúsenou personálnou agentúrou, alebo si urobte detailný mzdový prieskum. Čiastočne môžete vychádzať z prieskumov ako napr. www.platy.sk, PwC Paywell, Hays atď. Ak využijete na vlastný prieskum inzercie na www.profesia.sk (napríklad inzercie konkurencie), myslite na to, že v inzerátoch sa uvádza zvyčajne iba minimálna mzda, nie tá reálna.

Jednou z častých otázok kandidátov v súčasnosti je tiež otázka ku možnosti homeofficu a flexibilite pracovného času.  Pokiaľ na administratívnych pozíciách nemáte možnosť homeoffice a pevnú pracovnú dobu 8-16.30, môžete stratiť väčšinu kandidátov.  Štandardom je už možnosť HO aspoň 1 deň v týždni a čiastočná flexibilita pracovného času (zvyčajne pevný čas 9-15.00, zvyšok flexibilný).

4.  HĽADAJTE TALENTY

Hiring manažér sa môže veľmi zamerať na nájdenie rovnakého kandidáta, ako odchádzajúci zamestnanec, a to najmä vtedy, ak s ním bola dlhodobá spokojnosť. Prílišné zameranie na pracovnú skúsenosť neprospieva – zamerajte sa skôr na hľadanie talentu. Ten nie je zapísaný v životopise. Na pracovnej skúsenosti záleží, ale to, čo bude tvoriť pridanú hodnotu pre vašu firmu a oddelenie, bude práve talent a osobnosť kandidáta. Nehľadajte kópiu, sústreďte sa na potenciál.
Nezamietajte kandidáta iba na základe toho, že sa vám nepozdáva jeho CV. A najmä nie vtedy, ak sa HR alebo personálna agentúra s kandidátom už stretla a ďalej vám ho odporučila. Venujte čas detailnému osobnému pohovoru a prispôsobte vaše otázky konkrétnemu uchádzačovi.

5.  NEBUĎTE BEZ REŠPEKTU

Pokiaľ máte dohodnuté interview, venujte čas kandidátovi. Častá zmena termínov interview, vedenie interview „narýchlo“, kde kandidát nedostane priestor na otázky, vytvára veľmi zlý dojem a kazí vašu zamestnávateľskú značku. Bežne sa stretávame s kandidátmi, ktorí nemajú záujem o prácu v spoločnosti, už len na základe zlej skúsenosti z interview v minulosti. Slovenský trh je malý, preto je dôležité jednať s kandidátmi s rešpektom. Vaša zamestnávateľská značka je niečo na čom dlho pracujete, ale viete ju stratiť na základe niekoľkých nezvládnutých výberových procesov. To platí aj naopak – vďaka značke môžete získať kandidátov, ktorí aktuálne prácu nehľadajú , ale pokiaľ ide o vašu spoločnosť, nechajú sa zlákať na ďalšiu diskusiu (a dokonca veľmi radi)😊.

Táto oblasť sa taktiež týka vedenia interview a kladenia otázok. Na pohovor sa potrebujete pripraviť, prispôsobiť otázky na konkrétneho kandidáta, a jednať s úctou. V minulosti sme sa stretli s vedením pracovných pohovorov v štýle „hry na zlého a dobrého policajta“. Manažér skáče do reči, kladie schválne záludné a neprijemné otázky a snaží sa vás vyviesť z miery. Tieto chyby manažérov pri hiringu sa na “scéne” objavujú stále a pokiaľ je snaha, dajú sa rýchlo odstrániť.

6.  PRÍLIŠ DLHÝ VÝBEROVÝ PROCES

Štandardne by mal výberový proces pozostávať z 2-3 výberových kôl, max. 4, ak počítame s online testovaním. Optimálne by sa mal zrealizovať do 2 týždňov (do 2-3 týždňov pri manažérskych pozíciách). Na mnohé pozície kandidáti už behom jedného týždňa absolvujú ďalšie kolá v iných spoločnostiach, prípadne majú “na stole“ aj inú ponuku. V prípade, že dokážete zorganizovať výberový proces v rámci jedného týždňa, získavate body naviac a v prípade zaslania ponuky kandidátovi nebude mať na výber z iných ponúk. Potrebujete jednať rýchlo. Rýchlosť je pri výberovom procese mnohokrát rozhodujúca.
V rámci procesu si zvážte s kým sa musí kandidát stretnúť a kto má hlavné slovo pri prijímaní kandidáta. Príliš veľa osobných stretnutí kandidátov frustruje . Na druhej strane je dôležité, aby kandidáta posúdili minimálne 2 ľudia, aby ste získali čo najobjektívnejší pohľad. Ak ste menšia spoločnosť a ste napríklad jediným manažérom, prizvite si na interview člena tímu, teda budúceho kolegu. Tiež využite možnosť spolupráce s agentúrou – tu je tiež zvyčajne realizovaný dôkladný telefonický prescreen a osobný pohovor. Na základe osobných pohovorov by mala agentúra odporučiť iba vybraných kandidátov.

7.  „EŠTE DVOCH KANDIDÁTOV NA POROVNANIE“

Pokiaľ sa výberový proces naťahuje a videli ste vyhovujúceho kandidáta, dôkladne si zvážte ďalšie kroky. Manažéri vyžadujú ďalších kandidátov na porovnanie a stále očakávajú, že príde niekto lepší, zatiaľ, čo skvelí kandidáti už akceptujú ponuky u konkurencie. Zabezpečiť kandidáta na porovnanie ale nie je jednoduché a predovšetkým nie vtedy, ak bol pracovný trh už oslovený a jedná sa o experta, ktorých je na Slovensku málo.
Na druhej strane, ani prílišné urýchlenie výberového procesu nemusí byť správne. Ak máte ďalšie profily kandidátov, ak je to možné, stretnite sa so všetkými a vytvorte si názor. Medzičasom však udržiavajte pravidelný kontakt s kandidátmi, a to najmä s tými ktorých zvažujete do finálneho kola, či na pracovnú ponuku.

8.  HĽADANIE KÓPIE

Veríme, že ste mali dobrú skúsenosť s odchádzajúcim zamestnancom. Avšak, nie vždy sa odporúča hľadať dokonalú repliku. Niekedy aj kandidát s menším počtom rokov skúseností alebo z iného segmentu, ale s talentom, je schopný rýchlo sa zapracovať. Dokonca kandidát z iného typu spoločnosti, či segmentu, vám môže priniesť nový pohľad a nový vietor do plachiet. Prebuďte v sebe kreativitu a zvažujte rôzne profily kandidátov.

9.  AK SPOLUPRACUJETE S AGENTÚROU, ROBTE TO DÔKLADNE

Personálna agentúra vám môže urobiť veľmi dobrú službu, a to nielen v dôkladnom „prečesaní“ pracovného trhu a vytipovaní talentov. Konzultant tiež udržiava kontakt s kandidátmi, udržuje ich vo výberovom procese, môže vás upozorniť, ak má kandidát aj iné výberové procesy. Taktiež vám predpripraví určité informácie z pohovoru, na ktorých dokážete stavať. Môže vás upozorniť na neefektivitu procesu, či poradiť, čo sa týka mzdy, či pri zostavení pracovnej ponuky. Viac informácii nájdete aj v našom článku Ako efektívne spolupracovať s personálnou agentúrou?

Nebojte sa na chyby manažérov pri hiringu upozorniť. Áno, nemusí to byť stále príjemné, postaviť sa zvyčajne pozične vyššiemu kolegovi, ale myslite na výsledok. Váš odborný názor na hiring je dôležitý a takisto vedie k želanému spoločnému úspechu.
Ak ste sám/sama hiring manažérom, snažte sa myslieť racionálne a uvážene. Zvážte okolnosti, ktoré sa na trhu dejú, nechajte si poradiť a majte oči otvorené.

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

ZAMESTNANIE BUDÚCNOSTI.  ČO NÁS ČAKÁ V DOHĽADNEJ DOBE? AKO MÔŽU VYZERAŤ PRACOVNÉ POZÍCIE V NAJBLIŽŠÍCH ROKOCH.

Určite sa zhodneme na tom, že budúcnosť má pre nás pripravené rôzne prekvapenia. Aké budú tie na trhu práce? Svetové ekonomické fórum sa bližšie pozrelo na to, ako dôsledky pandémie ovplyvnili vznik nových povolaní. Pripravili sme pre Vás zhrnutie zamestnaní budúcnosti, ktoré v najbližších rokoch (možno aj mesiacoch) vzniknú.

1. HOME OFFICE KOORDINÁTOR

Pandémia definitívne zmenila spôsob akým pracujeme. Home office sa stal viac pravidlom než výnimkou, a do popredia sa dostáva model, kedy časť ľudí pracuje z domu a časť z kancelárií. Aby bol tento model perspektívny, je nutné nájsť spôsob, ako týchto ľudí prepájať. Pravidelný kontakt a tvorba aktivít, spájajúcich tieto dva svety sa stanú nevyhnutnosťou. Home office koordinátor, ako zamestnanie blízkej budúcnosti tiež zabezpečí, aby ľudia pracujúci z domu mali potrebné vybavenie a technickú podporu.

2. SMART HOME DESIGN MANAGER

Navrhnúť priestory v byte, či dome pre efektívnu prácu z domu a zladenie smart doplnkov od gigantov ako Google, Amazon či Apple bude práca pre Smart Home Design manažéra. Navrhnúť a zosúladiť všetky potrebné funkcie a poradiť pri manažmente smart doplnkov bude žiadané zamestnanie budúcnosti.

3. INTERNÝ PORADCA PRE FITNESS

Niet divu, že v čase lockdownu sa stala téme pohybu ešte viac zaujímavou. Mnohí z nás pribrali pár kíl navyše, čo motivovalo ľudí k nákupu fitness hodiniek či používaniu iných smart doplnkov pre meranie fyzickej aktivity. Poradca pre fitness bude mať k dispozícii tieto dáta, na základe nich bude vedieť odporučiť správnu stravu a pohyb. Jeho úlohou bude ľudí motivovať k športu. No nie je toto zamestanie užitočné?

4. DETEKTÍV „VEĽKÝCH DÁT“

Analýza „veľkých dát“ a hľadanie potenciálu pre ďalšie využitie bude práca pre detektíva. Špecialistov v takomto odbore určite nebude priveľa, a preto sa už teraz oplatí venovať pozornosť štúdiu na spracovanie dát v podaní algoritmov, či umelej inteligencie.

5. PROGNOSTIK KYBERÚTOKOV

Kyberbezpečnosť je téma, na ktorú nesmieme zabúdať. Znepokojivé sú štátmi podporované kyberútoky – či už sú cieľom podniky štátnej správy alebo súkromné bohaté firmy. Vzhľadom na čoraz väčšie využívanie digitalizácie a rôznych softvérov (bez ktorých sa dnes už nezaobídeme), je kľúčové vedieť včas spozorovať plánované útoky na slabé miesta v systéme.

6. VZŤAHOVÝ MANAŽÉR PRE ĽUDÍ A STROJE

Toto zamestnanie budúcnosti bude nevyhnutné. Čoraz rozsiahlejšie prepájanie umelej inteligencie a ľudského faktora si bude vyžadovať určitú dávku koordinácie. Vzťahový manažér medzi ľuďmi a strojmi bude dohliadať na bezpečnosť a plynulosť na hybridných pracoviskách, kde ľudia pracujú spoločne s inteligentnými robotmi.

V článku sme si zhrnuli pohľad na „ zamestnanie budúcnosti“, ktoré je vzhľadom na súčasné trendy výnimočné, a ktoré bude pravdepodobne aj veľmi dobre ohodnotené. Avšak vysoký dopyt po zamestnaniach očakávame aj v iných oblastiach.  Keďže mnoho úkonov za nás už teraz dokážu lepšie spraviť stroje, do popredia sa dostanú tzv. „soft skills“ ako leadership zručnosti, emocionálna inteligencia, tímová spolupráca, time manažment, či riešenie konfliktov. Niektoré povolania však budú stále potrebné a nepredpokládame, že ich stabilita sa nejako výrazne naruší. Sú to napr. zamestnanci zdravotníctva či opatrovateľky a remeselníci, ktorí sa o prácu báť zatiaľ nemusia.

Budeme radi, ak nám napíšete  Vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na Linkedine (link na našu firemnú stránku tu).

Zoznam článkov v blogu ALEX PETERSON

Zdroj:  https://www.weforum.org/agenda/2021/05/jobs-of-the-future-year-2030/

EXKLUZIVITA S PERSONÁLNOU AGENTÚROU? ÁNO, ČI NIE? AKÉ SÚ VÝHODY, ČI ŠPECIFIKÁ?

Nedávno sa ma jeden klient spýtal, či sa oplatí exkluzivita s personálnou agentúrou. Mnoho firiem nikdy nespolupracovali s agentúrami, môžu mať tiež zlú skúsenosť a potrebujú začať nanovo. Prípadne spolupracujú s personálnymi agentúrami veľmi intenzívne a plánujú si v spolupráci vytvoriť akýsi systém. Predtým, ako zodpoviem na otázku exkluzivity, pozrime sa na zopár pojmov, súvisiacich s poskytnutou službou náboru/recruitmentu.

SUCCESS FEE

Success fee, vo voľnom preklade „odmena za úspech“ v praxi personálnych agentúr znamená, že pre Vás vyhľadávajú zamestnancov spočiatku zdarma, a ku akejkoľvek platbe prichádza iba v prípade úspechu, teda pri nástupe doporučeného kandidáta do Vašej firmy, prípadne po podpise pracovnej zmluvy. Táto forma spolupráce je najbežnejšou v SR/ČR, aj v zahraničí. Pre klienta je success fee výhodné, nakoľko si hľadá kandidátov po svojej línii, prípadne využije viac agentúr a získava tým oveľa väčší „pool“ kandidátov, než keby hľadal iba svojim cestami. Ak si nájde kandidáta sám, neplatí agentúram žiadne poplatky.

NEVÝHODA SUCCESS FEE

Success fee však má aj nevýhodu. Službu predražuje.  Keďže personálna agentúra pracuje na niekoľkých pozíciách súčasne (v menších agentúrach má zväčša konzultant 5-6 aktívnych projektov, vo väčších 15-20), niektoré z projektov si obsadí firma svojimi silami, či dokonca z iných dôvodov stornuje, prácu a výdavky agentúry musí niekto zaplatiť. Každopádne v súčasnosti je trh tak nastavený, a success fee je stále najrozšírenejším modelom spolupráce. Druhou nevýhodou je nižší “level of commitment*” – pri success fee sa pohybuje nízko, nakoľko možná odmena pre personálnu agentúru je zatiaľ v nedohľadne (preto má konzultant rozbehnutých viac projektov súbežne).

*level of commitment = úroveň zamerania agentúry na Váš projekt, či záväzok, že sa mu bude venovať prioritne

EXKLUZIVITA – ČO TO ZNAMENÁ?

Exkluzivita znamená, že požiadavku na obsadzovanie pozície zadáte iba 1 personálnej agentúre, hoci si samozrejme stále môžete hľadať kandidáta aj vlastnými silami. „Level of commitment“ tu stúpa, nakoľko stúpa aj pravdepodobnosť, že pozíciu obsadí daná agentúra a nekonkuruje si s ďalšími agentúrami. Pri exkluzivite si ako klient/firma, môžete vyžiadať aj mierne zníženie ceny (zvyčajne 5-10% z fakturácie). Z tohto pohľadu má exkluzivita určite výhodu pre obe strany. Má aj nevýhodu? Áno. Agentúre potrebujete naozaj dôverovať – že sa na trhu vyzná, že zvládne nájsť vhodného kandidáta, a že bude na pozícii pracovať naozaj intenzívne. Dokážete to však ukočírovať pravidelnou komunikáciou, či vyžiadaním si informácií o statuse. Ak by ste neboli spokojní, vždy môžete objednávku stornovať (samozrejme pokiaľ v objednávke/zmluve nemáte uvedené inak).

AKÉ SÚ NAOPAK VÝHODY/ NEVÝHODY SPOLUPRÁCE S VIACERÝMI PERSONÁLNYMI AGENTÚRAMI?

Časť firiem sa rozhodne spolupracovať s viacerými agentúrami. Teoreticky sa tu navyšuje možnosť získať zamestnanca rýchlejšie, ako aj rýchlejšie osloviť pracovný trh. Pozor, má to však svoje limity. Na túto tému sa ešte nerealizoval seriózny výskum, ale vychádzajúc z 10+ ročnej praxe z trhu personálnych agentúr, môžem povedať, že čím viac agentúr si na projekt kontraktujete, tým menší výkon od každej jednotlivej agentúry môžete očakávať. Prax ukazuje, že sumárne vyšší výkon Vám podá 1 osvedčená exkluzívna agentúra, prípadne 2 agentúry, než 4-6 agentúr pracujúcich na jednom náborovom projekte (v poslednom prípade sa najmä zvyšuje kvantita na úkor kvality a dôkladného preverenia – agentúra sa snaží rýchlo zaslať akýchkoľvek kandidátov).

AKO ZVÝŠIŤ „LEVEL OF COMMITMENT“ PERSONÁLNEJ AGENTÚRY?

Lojalitu agentúry, jej výkon a koncentráciu na Váš projekt dokážete zvýšiť. Skúsim to zhrnúť v bodoch:

• Spomínanou exkluzivitou – môžete ju prípadne časovo obmedziť (zvyčajne 1-2 mesiace)
• Storno poplatok – poplatok napríklad v sume 100-300€, ktorý firma zaplatí agentúre v prípade stornovania projektu. Poplatkom má agentúra zaplatené základné výdavky, ako inzercia a telefón, a zároveň agentúre dávate jasný signál, že nie je len agentúrou „do počtu“, ale spoluprácu beriete veľmi vážne.
• Retainer, či akýkoľvek úvodný poplatok. Pokiaľ agentúre platíte akékoľvek fee pri podpise zmluvy (štandardne pri Executive search/Headhunting projektoch, ale niekedy aj pri Recruitmente), alebo pri pozvaní prvých kandidátov na pohovor, dramaticky zvýšite fokus agentúry na Váš projekt.
• Dodržaním sľubov – motivácia konzultanta stúpa, ak vie, že dodržíte sľuby (feedback „do piatku“, vopred jasný výberový proces, vyjasnené kritériá na zamestnanca…)
• Pravidelnou komunikáciou – z Vašej strany, aj zo strany personálneho konzultanta nie sú žiadne pridlhé lehoty na odpovede na emaily, alebo sa neviete vzájomne dlhšie dovolať…
• Ľudským prístupom – ako v každom obchodnom vzťahu, aj tu platí, že človek rád spolupracuje s človekom. Pokiaľ máte s konzultantom príjemný osobný vzťah, veľmi rád bude venovať top prioritný čas pre Váš projekt, keď vie, že Vám tým pomôže.

Veríme, že sme Vám pomohli vo vyjasnení otázky exkluzivity. Ak by ste mali ďalšie otázky, týkajúce sa spolupráce s agentúrou, budeme radi, ak nás kontaktujete. Tiež Vám odporúčame článok „Ako efektívne spolupracovať s agentúrou“ a 3-dielny seriál „Ako si vybrať personálnu agentúru“.

Autor:  Peter Lazový, profil a kontakt na autora tu.

Aké sú Vaše skúsenosti v spolupráci s personálnymi agentúrami? Napíšte nám Vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na Linkedine (link na našu firemnú stránku tu).

Čítajte aj naďalej náš blog a nezabudnite sledovať otvorené pozície.

AKÉ SÚ VÝHODY SPOLUPRÁCE S AGENTÚROU – PRE UCHÁDZAČA A PRE SPOLOČNOSŤ?

Je pravdou, že ešte aj v dnešnej dobe sa niekedy stretávame s názormi, že spolupráca s personálnou agentúrou nemá zmysel, ba dokonca, že dokáže uškodiť. Musíme priznať, že tohto názoru sa môže držať len kandidát /spoločnosť, ktorý doteraz nezískal komplexné vedomosti o fungovaní personálnej agentúry v rámci vyhľadávania pracovných miest, či tých najlepších zamestnancov.

Ak ste našli kvalitnú agentúru, pravdepodobne zažívate tieto výhody spolupráce s personálnou agentúrou:

PRE UCHÁDZAČA:

• Konzultant z personálnej agentúry s Vami už v telefonickom rozhovore preberie mnoho plnohodnotných informácií ohľadom pracovného miesta
• Aj keď si Konzultant nie je istý, či ste na danú pozíciu úplne vhodný, zavolá Vám, aby sa o tom presvedčil
• Do veľkej miery má na Vás viac času, ako interný človek z firmy
• Konzultant je človek, ktorý Vás navedie na správnu cestu výberového procesu
• Poradí Vám ako upraviť CV, či ako napísať motivačný list
• Uskutoční s Vami prvý pohovor, na základe ktorého Vám adresuje množstvo rád, ako zvládnuť pohovor v spoločnosti – upozorní Vás na Vaše rezervy a slabé miesta. Poradí, ako sa najlepšie odprezentovať.
• Poradí Vám, ako sa obliecť (stačí košeľa, alebo je potrebný oblek?… )
• Prezradí Vám hlbšie informácie o spoločnosti, jej fungovaní, nadriadenom (samozrejme, iba to, čo môže komunikovať 🙂
• Prejde s Vami kompletný priebeh výberového procesu, upozorní na testovanie
• Postráži celý proces – ak trvá proces dlhšie, bude na Váš profil upozorňovať a bude sa snažiť , aby ste mali možnosť uskutočniť pohovor s Manažérom
• Aj keby si firma vo finále vybrala iného uchádzača, získali ste mnoho poznatkov, rád do budúcna
• Poskytne Vám prehľad pracovných pozícií na trhu – objasní Vám trhovú situáciu
• Váš úspech = Konzultantov úspech
• Čerešnička na koniec : Konzultant Vás môže kedykoľvek kontaktovať s inou vhodnou pozíciou a Vy už dokonca väčšinou nebudete musieť absolvovať žiaden vstupný pohovor. Informácie o Vašich skúsenostiach už bude mať totiž k dispozícii z minulosti. Častokrát sa stáva, že Vás Konzultant osloví, aj keď Vy sami si prácu ani nehľadáte – ale on Vám poskytne príležitosť , ktorá sa neodmieta (skvelá práca bez námahy)
• V prehľade ponúk agentúry si každopádne máte väčšiu šancu nájsť si pracovnú pozíciu s plných balíčkom podrobných informácií

*** Radi by sme spomenuli fakt, že odmena personálnej spoločnosti za nájdenie ideálneho kandidáta, nie je vyplácaná na úkor výšky vašej mzdy pri nástupe na pracovné miesto. Služba Agentúry je pre Vás zadarmo! ***

Tak, čo oplatí sa uchádzať o prácu cez personálnu spoločnosť?😊

PRE FIRMY – Čo Vám poskytne kvalitná agentúra? 

• Šetrenie nákladov (za čas, ktorý strávi interné HR hľadaním kandidátov, by mohli stihnúť nastaviť procesy, ktoré prispejú k efektívnejšiemu fungovaniu firmy)
• Šetrenie času – čas sú peniaze
• Agentúra sa špecializuje len na výber zamestnancov – má know-how, databázu kandidátov a širokú sieť kontaktov
• Agentúra vždy osloví väčšie množstvo kandidátov a tým pádom Vám poskytne oveľa väčší výber kandidátov (väčšina kandidátov agentúry nie je z inzercie, ale z aktívneho hľadania kandidátov), preselektuje množstvo profilov a odporučí Vám iba najlepších kandidátov
• Z väčšieho množstva kandidátov má priestor prejsť si každé CV a optimálne kandidátov zhodnotiť, naopak pri špecifickej pozícii, kedy je kandidátov nedostatok – agentúra aktívne oslovuje kandidátov
• Aktívne oslovovanie neaktívnych kandidátov (využívanie bohatých sociálnych sietí)
• Ak ste si vybrali dobrú agentúru, poskytne Vám iba vyškolených konzultantov. Tí Vám poskytnú komplexné poradenstvo ohľadom výberového procesu. Agentúra vystupuje aj ako poradný orgán pri riešení rôznych personálnych zmien.
• Ak spolupracujete dlhodobo, Konzultant už pozná Vašu firmu, nemusíte zakaždým vysvetľovať popis pozície, či Vašu firemnú  kultúru a štruktúru firmy
• Široké portfólio služieb (recruitment, light recruitment, headhunting, outplacement …)
• Špeciálne služby ako headhunting: agentúra vyslovene loví zamestnanca z konkurencie, firma je krytá a venuje sa svojmu „core“ biznisu
• V prípade potreby náhrady súčasného zamestnanca to spoločnosť bezproblémovo vloží do rúk agentúry (utajené hľadanie)
• Pomôže Vám nestratiť žiadneho kandidáta v procese (svojich kandidátov zastreší, pripomenie, pozýva na pohovory, komunikuje pracovnú ponuku, vysvetlí výberový proces)
• Poskytuje širší pohľad na trh práce, úskalia, približuje aktuálnu situáciu v oblasti zamestnanosti
• Poradí pri určovaní platového rozmedzia na pozíciu (poskytuje prehľad trhu v rámci miezd )
• Komplexné získanie referencií na kandidátov
• Poskytuje aj služby „na mieru“

Prečo sa teda trápiť a strácať čas a peniaze, ak máte poruke agentúru, ktorá vyrieši všetky Vaše starosti? Veríme, že už nachádzate výhody spolupráce s personálnou agentúrou. Budeme radi, ak nás kontaktujete a spolu dokážeme, že to má zmysel😊

Prezrite si naše služby. Napíšte nám na:  info@alexpeterson.sk, alebo cez náš LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/alex-peterson