GHOSTING V RECRUITMENTE? ČO TO VLASTNE JE?

Ghosting je termín, ktorý označuje náhle prerušenie komunikácie s niekým, s kým ste boli v kontakte, a to bez akéhokoľvek dôvodu alebo varovania. Termín vznikol z anglického slova ghost = duch. V podstate ide o to, že sa daná osoba “zmení na ducha” a prestane reagovať na akékoľvek pokusy o nadviazanie kontaktu.

KDE SA MÔŽEME STRETNÚŤ S GHOSTINGOM?

Pojem ghosting vznikol ako pomenovanie fenoménu v romantických vzťahoch, keď jeden z dvojice náhle, znenazdajky a bez vysvetlenia prerušil kontakt. Tento fenomén však už dávno nie je výlučne súčasťou sveta randenia. S termínom ghosting sa čoraz častejšie stretávame v pracovnom vzťahu, najmä s pojmom ghosting v recruitmente.

KTO GHOSTUJE?

Ghosting v recruitmente môže vzniknúť na oboch stranách (uchádzač / zamestnávateľ). Alebo na troch stranách, v prípade využívania pomoci personálnej agentúry pri hiring procese.

Kandidáti ghostujú v rôznych situáciách. Niekedy sa napriek písomnému potvrdeniu účasti na pohovore neukážu, inokedy s Vami prestanú komunikovať po prvom kole pohovoru. Alebo sa už neozvú po pohovore s klientom, či po predložení ponuky zo strany klienta.

Ghosting zo strany zamestnávateľa, žiaľ, nie je o nič výnimočnejší. Hiring manažéri sľubujú, že sa „ozvú budúci týždeň“, ale nedodržia slovo. Kandidát čaká, snaží sa dopátrať spätnej väzby, ale márne. Problém nie je v tom, že kandidát nedostal ponuku. Problém je v tom, že nedostal žiadnu informáciu.

Ticho v nábore pôsobí ako neúcta. Ghosting zanecháva stopu – v reputácii firmy, v negatívnej skúsenosti kandidáta, aj v nastavení celého trhu.

PREČO GHOSTING VZNIKÁ?

Z praxe vieme, že ghosting zriedkakedy pramení z arogancie. Častejšie ide o vyhýbanie sa nepríjemnej situácii. Ľudia jednoducho nevedia, ako veci uzavrieť, alebo nemajú čas, či mentálnu kapacitu na „ťažké rozhovory“. Tak sa radšej rozhodnú vyhnúť sa im. Často je v hre strach – zo sklamania, z odmietnutia, či z reakcie druhej strany.

Kandidáti sa môžu báť povedať, že sa rozhodli pre inú pracovnú ponuku, možno nechcú pôsobiť nevďačne a mlčanie je pre nich pohodlnejšie riešenie.

Rovnaký dôvod môže vzniknúť na druhej strane, keď hiring manažér nechce vyvolať negatívne pocity u kandidáta, lebo sa rozhodol pre iného uchádzača alebo nastali interné zmeny, ktoré komunikovať nemôže alebo mal škrtnutý rozpočet vedením, čo kandidátovi hovoriť nemôže.

Je však tento prístup správny?

DÔSLEDKY SÚ VÁŽNEJŠIE, NEŽ SA ZDÁ

Ghosting nie je len drobná nepríjemnosť. Je to sabotáž dôvery, ktorú náborové tímy budujú často dlhé týždne, niekedy mesiace. Reputácia firmy ako zamestnávateľa trpí, ak kandidáti opakovane o firme spomínajú: „Nikto sa mi už neozval.“

Ghosting tiež zvyšuje náklady a predlžuje hiring. Ak sa recruiter musí v poslednej chvíli vrátiť na začiatok výberového procesu, stráca dni, niekedy týždne, či mesiace tvrdej práce. Taktiež narastá frustrácia hiring manažéra a jeho tímu, ktorý „už toho človeka čakal“.

V konečnom dôsledku však kandidát ghostingom škodí najviac sebe. Jeho terajšie správanie vo výberovom procese môže ovplyvniť rozhodnutie recruitera nezaradiť kandidáta do výberového procesu na inú pozíciu v budúcnosti. Treba mať na mysli, že zamestnávatelia a agentúry si vedú záznamy z náborových procesov s kandidátmi.

Najhoršie však je, že ghosting plodí ďalší ghosting.

AKO TOMU PREDCHÁDZAŤ?

Odpoveď je jednoduchá. Spočíva v komunikácii, aj keď nemáme ideálnu odpoveď. V prípade, ak ste agentúra alebo zamestnávateľ, to môže byť krátky telefonát typu „proces stále prebieha“, „čakáme na rozhodnutie vedenia“. Je to určite lepšie ako ticho.

V prípade negatívneho výsledku hiring procesu je lepšie kandidátovi oznámiť rozhodnutie. Kandidáti vedia prijať odmietnutie, ak je podané úctivo a včas. To, čo prijať nevedia, je mlčanie. Lepšie ako nič sú aj automatizované e-maily, ak majú ľudský tón. Ale ešte lepšie je zavolať kandidátovi. To by malo byť pravidlom najmä, ak už je dlhšie v procese alebo absolvoval 2 a viac osobných stretnutí u vás.  Personalizovaný kontakt nie je luxus. Je to investícia do dôvery.

Ako prevencia voči ghostovaniu samotným kandidátom, pomáha ak si zachováme transparentný a ľudský prístup – otvorená komunikácia z vašej strany. Priebežne s kandidátom komunikujte a tiež si overte, či má aj iné pracovné ponuky.

ZOPÁR SLOV NA ZÁVER

Ghosting nie je o technológiách. Nie je o tom, že nemáme čas. Je to o zodpovednom prístupe k práci, ľuďom a predovšetkým o rešpekte. O schopnosti dať odpoveď aj vtedy, keď nie je pozitívna. O tom, že slušnosť v recruitmente ukazuje váš charakter a vaše hodnoty.

Odlíšte sa od svojej konkurencie. Obyčajná úprimná komunikácia buduje vašu značku. A v dobe, keď je dôvera vzácna komodita, sa to rozhodne počíta.

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku:  Microsoft Copilot

Zdroje:

1. Majka, M. – Ghosting in Recruitment: A Pathological Trend in the Corporate World
   https://www.researchgate.net/publication/384840122_Ghosting_in_Recruitment_A_Pathological_Trend_in_the_Corporate_World
   Štúdia o tom, ako ghosting narúša dôveru, morálku tímov a zamestnávateľskú značku.
2. Talroo – Candidate Ghosting (Based on CareerPlug 2024 Report)
   https://www.talroo.com/blog/candidate-ghosting
   Článok sumarizuje správanie kandidátov aj firiem – až 44 % kandidátov ghostovalo zamestnávateľa, a 53 % zažilo ghosting zo strany firmy.
3. Axios / Greenhouse – Ghosting in Hiring
   https://www.axios.com/2024/09/24/greenhouse-job-ghosting-hiring-rejection-email
   Výskum ukazuje, že vyše polovica uchádzačov nedostáva spätnú väzbu – a firmy tým strácajú dôveru.
4. SHRM – HR Ghosting Wastes Company Resources
   https://www.shrm.org/topics-tools/news/career-advice-qa/hr-ghosting-wastes-company-resources
   Analýza ukazuje, že ghosting v HR vedie k finančným stratám, plytvaniu časom a poškodeniu značky.
5. Acara Solutions – Recruiter and Hiring Manager Ghosting
   https://acarasolutions.com/blog/recruiting/recruiter-and-hiring-manager-ghosting-in-the-hiring-process
   Až 72 % kandidátov zdieľa negatívne skúsenosti online a 40 % by sa o prácu vo firme už neuchádzalo.
6. Gable – HR Guide to Workplace Ghosting
   https://www.gable.to/blog/post/an-hr-guide-to-workplace-ghosting
   Komplexný pohľad na ghosting: 76 % firiem a 77 % kandidátov zažilo ghosting. 28 % kandidátov priznalo, že ghostovali.
7. PeopleScout – Why Candidates Abandon Recruitment Processes
   https://www.peoplescout.com/insights/disrespect-demand-why-candidates-abandon-recruitment-processes
   Viac než 65 % uchádzačov opustí proces bez vysvetlenia; mnohí uvádzajú nekomunikáciu ako hlavný dôvod.

HIRING POČAS LETA alebo AKO NEZMEŠKAŤ KVALITNÝCH KANDIDÁTOV, ANI NESTRATIŤ TEMPO VO VÝBEROVOM PROCESE

Letné mesiace, ale napríklad aj obdobie okolo Vianoc, bývajú pre výberové konania poriadnou výzvou. HR-isti, hiring manažéri, aj samotní kandidáti sú často na dovolenkách, kalendáre zívajú prázdnotou (alebo sú naopak preplnené po dovolenke) a výberové procesy sa nekonečne naťahujú. Napriek tomu však firmy naďalej potrebujú obsadzovať otvorené pozície a očakávajú čo možno najskoršie nástupy nových posíl do teamu.
Ako si nastaviť hiring počas leta (ale aj v ďalších obdobiach roku) tak, aby bol efektívny, reálny a nezastavil sa na niekoľko týždňov?

1. PLÁNUJTE DOPREDU

Tento bod sa týka najmä dostupnosti kľúčových ľudí pre daný výberový proces. Najčastejšia príčina zdržania vo výberovom procese počas leta je tá, že kandidát je pripravený, ale rozhodujúca osoba práve odlieta na dovolenku. Ak viete, že budete niekoho hľadať v júli alebo auguste, skúste si vopred zosúladiť dovolenky tých, ktorí budú potrební na pohovory, či rozhodovanie.

ODPORÚČANIE: Vytvorte si jednoduchý harmonogram dovoleniek zodpovedných osôb (CEO, hiring manažér, teamleader, recruiter..) a upravte podľa toho načasovanie výberových kôl.

2. KOMUNIKUJTE S KANDIDÁTOM TRANSPARENTNE

Ak viete, že hiring počas leta môže byť pomalší, buďte transparentní – kandidáti to ocenia. Vyhnete sa frustrácii a neistote kandidátov, prečo „sa nikto neozýva“. Ideálne je oznámiť očakávaný časový rámec už pri prvom kontakte. Avšak, vždy treba komunikovať realistický deadline, prípadne radšej nič nesľubovať. Ak kandidátovi na pohovore prisľúbite, že sa mu ozvete do týždňa a následne sa s ním neskontaktujete 3 týždne, veľmi pravdepodobne bude pozíciu vnímať ako uzavretú a navyše si odnesie nepríjemnú pachuť nenaplneného očakávania a zlý dojem z celého procesu. A ten sa potom ťažko napravuje a silno vám poškodzuje zamestnávateľskú značku.
ODPORÚČANIE: Pridajte krátku poznámku o predĺženom termíne odpovede už do potvrdzovacích e-mailov, alebo využite automatickú odpoveď, ak ste na dovolenke vy.

3.  VYUŽÍVAJTE ONLINE POHOVORY

Jedno z mála pozitív, ktoré nám priniesla pandémia je, že sme sa naučili využívať online výberové kolá. Je to skvelý spôsob, ako neodkladať pohovory len kvôli fyzickej neprítomnosti. Samozrejme, neodporúčame vašich zamestnancov a hiring manažérov zaťažovať pohovormi počas ich dovolenky s rodinou. Ak je však manažér na home office práve v deň pohovoru, nemusí to byť prekážka.
Niekedy sa dokonca stane, že samotný kandidát, ktorý je na dovolenke, sám od seba navrhne, že si vie vyhradiť 30 minút na video hovor. Vďaka tomu nemusíme na úvodné stretnutie so zaujímavým kandidátom čakať 1-2 týždne a nenatiahne sa nám tak celý výberový proces. Samozrejme, následne odporúčame absolvovať ďalšie kolo/kolá osobne, aby si obe strany, spoločnosť aj kandidát, utvorili kompletný obraz o fungovaní možnej budúcej spolupráce.
ODPORÚČANIE: Za účelom nezdržiavania procesu, navrhnite prvé kolo pohovorov online, čím sa skráti celý proces a zachová sa plynulosť.

4. SPOLUPRÁCA S AGENTÚROU – ZÍSKATE KONTINUITU

Dovolenkové obdobie často znamená, že interné HR tímy a hiring manažéri fungujú v obmedzenom režime. Spolupráca s personálnou agentúrou vám zabezpečí, že niekto proces aktívne sleduje, komunikuje s kandidátmi a udržiava proces v pohybe, aj keď sú vaši kolegovia mimo kancelárie. Hiring počas leta v spolupráci s dobre zvolenou personálnou agentúrou vám zabezpečí hladší a plynulejší priebeh náboru. Skúsený recruiter kandidátov predselektuje, komunikuje s nimi a posunie vám len tých relevantných.

Výhodou je aj to, že agentúra vie udržať záujem kandidátov počas dlhšej pauzy vo vašom výberovom procese, čím sa znižuje riziko, že odídu ku konkurencii. Vďaka tejto podpore sa hiring nezastaví ani počas najvyťaženejších letných týždňov. Samozrejme to, ale neznamená zadať agentúre požiadavku na hiring a neozvať sa celé leto. 😊

ODPORÚČANIE: Dajte agentúre jasné inštrukcie a všetky potrebné informácie k pozícii, aby sa vedeli venovať náboru, aj v čase vašej neprítomnosti, bez nezodpovedaných kľúčových otázok. Ak neviete, aké informácie to sú, nevadí – dobrá personálna agentúra a skúsený recruiter sa vás na všetko relevantné opýta z vlastnej iniciatívy.

5. BUĎTE POHOTOVÍ, KEĎ JE KANDIDÁT PRIPRAVENÝ

Niektorí uchádzači práve v lete cítia viac priestoru na zmenu. Ukončili starú prácu či projekt, majú čas uvažovať, premýšľajú, čo ďalej. Ak ste rýchli, máte výhodu. Spomalený konkurent môže stratiť kvalitného kandidáta len preto, že „nemal kto spraviť pohovor“.

ODPORÚČANIE:  Ak je to možné, delegujte kompetenciu posunúť kandidáta ďalej alebo dohodnúť sa na podmienkach na kolegu, ktorý je v práci.

Áno, hiring počas leta, či cez sviatky býva náročnejší. Avšak, ak ho správne naplánujete a nastavíte realistické očakávania, môže byť dokonca vašou konkurenčnou výhodou. Práve počas dovolenkovej sezóny totiž mnohé firmy poľavia. A to je šanca pre vás osloviť skvelých kandidátov, ktorí práve zvažujú ďalší krok vo svojej kariére. Ak potrebujete s náborom pomôcť, a nie len v lete, sme tu pre vás, ozvite sa nám! 😊

Odporúčame si prečítať aj súvisiace články, na našom blogu:

• Najväčšie chyby manažérov pri hiringu
• Prečo neviete obsadiť pracovnú pozíciu?
• 10 mýtov o výbere správneho kandidáta – (nie) len pre recruiterov – 1. časť
• 10 mýtov o výbere správneho kandidáta – (nie)len pre recruiterov – 2. časť
• Uhorková sezóna. Dá sa ju využiť vo svoj prospech?

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku:  Freepik.com

 NAJVÄČŠIE CHYBY MANAŽÉROV PRI HIRINGU – NA ČO SI DAŤ POZOR

Asi to poznáte… Pracovné miesto je zrazu prázdne. Odchádza nenahraditeľný človek a vás čaká náročný výberový proces. V mnohých prípadoch vie HR identifikovať chyby manažérov pri hiringu a nastaviť výberový proces tak, aby bol efektívny a prebiehal hladko. Často však HR nemá taký dosah, kompetencie,  niekedy aj skúsenosti, prípadne vnútornú silu obstáť voči vyššiemu manažérovi a presvedčiť ho, že jeho hiring do tímu je nastavený zle. Kedy a prečo táto situácia nastáva? Skúsime vám to zhrnúť vo vybraných bodoch:

1.  PLNÝ KALENDÁR HIRING MANAŽÉRA

Ako prvú a veľmi častú chybu uvádzame plný kalendár.  Je samozrejme pochopiteľné, že hiring manažér má v prvom rade zodpovednosť za svoju agendu, strategické stretnutia a za svoje oddelenie. Avšak pokiaľ sa rozhodnete hiring spustiť, potrebuje počítať v každom týždni s voľnými slotmi v kalendári pre kandidátov.   HR (prípadne spoľahlivá agentúra) by, samozrejme,  malo vykonať predselekciu kandidátov.  Pokiaľ si po kontaktovaní kandidáta manažér nevie nájsť 2-3 týždne priestor na interview (prípadne behom mesiaca dokáže mať pohovor napríklad iba s 2-3 kandidátmi), môžete sa takmer naisto rozlúčiť s obsadením miesta top kandidátmi. Tí už dávno budú mať ponuku od konkurencie.  Horšie je, že plný kalendár hiring manažéra vám kazí meno aj do budúcna.   Preto už pred začiatkom hiringu si manažér potrebuje vyhradiť voľné hodiny v kalendári pre kandidátov. 

2.  NEJASNÉ POŽIADAVKY NA KANDIDÁTA

Chyby manažérov pri hiringu sú bohužiaľ časté a spôsobujú veľké problémy pre tímy a aj pre celú firmu. Aj kvôli tomuto faktu je nesmierne dôležité, aby sa tieto nedostatky odstraňovali. Veľmi často opakovanou chybou sú nejasne definované kritériá na výber kandidáta. Tieto chyby vznikajú hlavne pri novovytvorených pozíciách a taktiež ak hiring manažér a HR spolu nestrávia dostatok času na definovaní profilu kandidáta. Pokiaľ nejde o pravidelne obsadzovanú pozíciu, potrebujete si vytvoriť osobitné stretnutie, kde si prejdete aktuálny status tímu, požiadavky na kandidáta (rozdelené na nevyhnutné a “nice-to-have”), rozpočet na mzdu, konkrétny popis zodpovedností a pridelenej agendy.  Jasnosť a prehľadnosť požiadaviek je jedným z kľúčov k rýchlemu a úspešnému hiringu.

3.  PRÍLIŠ PRÍSNE KRITÉRIÁ NA PROFIL KANDIDÁTA

Príliš úzko definovaný profil neprospeje efektívnemu výberu. Rozdeľte si kritériá na „must“ a „nice-to-have“. Zvážte si, z ktorých kritérií môžete upustiť. Je skutočne nevyhnutné pokročilé ovládanie určitého softvéru, alebo by ste (v rámci plánu B) vedeli dedikovať člena teamu, ktorý by nového zamestnanca zaučil? Podobne je to s jazykom – často majú spoločnosti požiadavku na pokročilú jazykovú úroveň, napokon však v praxi jazyk nevyužívajú alebo postačuje napríklad iba písomná znalosť. Podobne s každým kritériom (vedenie teamu, jazykové kombinácie, skúsenosť v rovnakom segmente a pod.).

4.  ZLE STANOVENÉ MOŽNOSTI MZDY A BENEFITOV

Ak je to možné, pred stanovením mzdových možností a benefitov sa poraďte so skúsenou personálnou agentúrou, alebo si urobte detailný mzdový prieskum. Čiastočne môžete vychádzať z prieskumov ako napr. www.platy.sk, PwC Paywell, Hays atď. Ak využijete na vlastný prieskum inzercie na www.profesia.sk (napríklad inzercie konkurencie), myslite na to, že v inzerátoch sa uvádza zvyčajne iba minimálna mzda, nie tá reálna.

Jednou z častých otázok kandidátov v súčasnosti je tiež otázka ku možnosti homeofficu a flexibilite pracovného času.  Pokiaľ na administratívnych pozíciách nemáte možnosť homeoffice a pevnú pracovnú dobu 8-16.30, môžete stratiť väčšinu kandidátov.  Štandardom je už možnosť HO aspoň 1 deň v týždni a čiastočná flexibilita pracovného času (zvyčajne pevný čas 9-15.00, zvyšok flexibilný).

5.  HĽADAJTE TALENTY

Hiring manažér sa môže veľmi zamerať na nájdenie rovnakého kandidáta, ako odchádzajúci zamestnanec, a to najmä vtedy, ak s ním bola dlhodobá spokojnosť. Prílišné zameranie na pracovnú skúsenosť neprospieva – zamerajte sa skôr na hľadanie talentu. Ten nie je zapísaný v životopise. Na pracovnej skúsenosti záleží, ale to, čo bude tvoriť pridanú hodnotu pre vašu firmu a oddelenie, bude práve talent a osobnosť kandidáta. Nehľadajte kópiu, sústreďte sa na potenciál.
Nezamietajte kandidáta iba na základe toho, že sa vám nepozdáva jeho CV.  A najmä nie vtedy, ak sa HR alebo personálna agentúra s kandidátom už stretla a ďalej vám ho odporučila. Venujte čas detailnému osobnému pohovoru a prispôsobte vaše otázky konkrétnemu uchádzačovi.  Tiež sa nedajte obalamutiť vekom kandidáta – ani tým vyšším, ani nižším.

6.  NEBUĎTE BEZ REŠPEKTU

Pokiaľ máte dohodnuté interview, venujte čas kandidátovi. Častá zmena termínov interview, vedenie interview „narýchlo“, kde kandidát nedostane priestor na otázky, vytvára veľmi zlý dojem a kazí vašu zamestnávateľskú značku. Bežne sa stretávame s kandidátmi, ktorí nemajú záujem o prácu v spoločnosti, už len na základe zlej skúsenosti z interview v minulosti. Slovenský trh je malý, preto je dôležité jednať s kandidátmi s rešpektom. Vaša zamestnávateľská značka je niečo na čom dlho pracujete, ale viete ju stratiť na základe niekoľkých nezvládnutých výberových procesov. To platí aj naopak – vďaka značke môžete získať kandidátov, ktorí aktuálne prácu nehľadajú, ale pokiaľ ide o vašu spoločnosť, nechajú sa zlákať na ďalšiu diskusiu (a dokonca veľmi radi)😊.

Táto oblasť sa taktiež týka vedenia interview a kladenia otázok. Na pohovor sa potrebujete pripraviť, prispôsobiť otázky na konkrétneho kandidáta, a jednať s úctou. V minulosti sme sa stretli s vedením pracovných pohovorov v štýle „hry na zlého a dobrého policajta“. Manažér skáče do reči, kladie schválne záludné a nepríjemné otázky a snaží sa vás vyviesť z miery. Tieto chyby manažérov pri hiringu sa na “scéne” objavujú stále a pokiaľ je snaha, dajú sa rýchlo odstrániť.

7.  PRÍLIŠ DLHÝ VÝBEROVÝ PROCES

Výberový proces by mal pozostávať z 2-3 kôl, max. 4, ak počítame s online testovaním. Optimálne by sa mal zrealizovať do 2 týždňov (do 3-4 týždňov pri manažérskych pozíciách). Na mnohé pozície kandidáti už behom týždňa absolvujú ďalšie kolá v iných spoločnostiach, prípadne majú “na stole“ aj inú ponuku. Ak zrealizujete výberový proces v rámci jedného týždňa, získavate body naviac a v prípade zaslania ponuky kandidátovi nebude mať na výber z iných ponúk. Rýchlosť je pri výberovom procese mnohokrát rozhodujúca.
V rámci procesu si zvážte, s kým sa musí kandidát nevyhnutne stretnúť. Príliš veľa osobných stretnutí kandidátov frustruje. Na druhej strane je dôležité, aby kandidáta posúdili minimálne 2 ľudia, aby ste získali čo najobjektívnejší pohľad. Ak ste menšia spoločnosť a ste napríklad jediným manažérom, prizvite si na interview člena tímu, teda budúceho kolegu. Tiež využite možnosť spolupráce s agentúrou –  na základe osobných pohovorov personálna agentúra odporučí iba vybraných kandidátov.

8.  „EŠTE DVOCH KANDIDÁTOV NA POROVNANIE“

Pokiaľ sa výberový proces naťahuje a videli ste vyhovujúceho kandidáta, dôkladne si zvážte ďalšie kroky. Manažéri vyžadujú ďalších kandidátov na porovnanie a stále očakávajú, že príde niekto lepší, zatiaľ, čo skvelí kandidáti už akceptujú ponuky u konkurencie. Zabezpečiť kandidáta na porovnanie nie je  vždy jednoduché a predovšetkým nie vtedy, ak bol pracovný trh už oslovený a jedná sa o experta, ktorých je na Slovensku málo.
Na druhej strane, ani prílišné urýchlenie výberového procesu nemusí byť správne. Ak máte ďalšie profily kandidátov, ak je to možné, stretnite sa so všetkými a vytvorte si názor. Medzičasom však udržiavajte pravidelný kontakt s kandidátmi, a to najmä s tými, ktorých zvažujete do finálneho kola, či na pracovnú ponuku.

9.  HĽADANIE KÓPIE

Veríme, že ste mali dobrú skúsenosť s odchádzajúcim zamestnancom. Avšak, nie vždy sa odporúča hľadať dokonalú repliku. Niekedy aj kandidát s menším počtom rokov skúseností alebo z iného segmentu, ale s talentom, je schopný rýchlo sa zapracovať. Dokonca kandidát z iného typu spoločnosti, či segmentu, vám môže priniesť nový pohľad a nový vietor do plachiet. Prebuďte v sebe kreativitu a zvažujte rôzne profily kandidátov.

10.  AK SPOLUPRACUJETE S AGENTÚROU, ROBTE TO DÔKLADNE

Kvalitná personálna agentúra vám môže urobiť veľmi dobrú službu, a to nielen v dôkladnom „prečesaní“ pracovného trhu a vytipovaní talentov. Konzultant tiež udržiava kontakt s kandidátmi, udržuje ich vo výberovom procese, môže vás upozorniť, ak má kandidát aj iné výberové procesy. Taktiež vám predpripraví určité informácie z pohovoru, na ktorých dokážete stavať. Môže vás upozorniť na neefektivitu procesu, či poradiť, čo sa týka mzdy, či pri zostavení pracovnej ponuky. Viac informácii nájdete aj v našom článku Ako efektívne spolupracovať s personálnou agentúrou?

Nebojte sa na chyby manažérov pri hiringu upozorniť. Áno, nemusí to byť stále príjemné, postaviť sa zvyčajne pozične vyššiemu kolegovi, ale myslite na výsledok. Váš odborný názor na hiring je dôležitý a takisto vedie k želanému spoločnému úspechu.
Ak ste sám/sama hiring manažérom, snažte sa myslieť racionálne a uvážene. Zvážte okolnosti, ktoré sa na trhu dejú, nechajte si poradiť a majte oči otvorené.

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: Pexels.com

PREČO NOVÍ ZAMESTNANCI ODCHÁDZAJÚ SKÔR, NEŽ SA STIHNÚ USADIŤ?

Firma sa poteší, keď konečne nájde „toho pravého“ kandidáta. Po zdĺhavom výberovom procese, pohovoroch a rozhodovaní je nová zmluva podpísaná… a o pár týždňov príde prekvapenie: zamestnanec odchádza. Ešte predtým, ako sa stihol naplno začleniť. Prečo sa to deje? A ako tomu predísť?  AKÉ SÚ NAJČASTEJŠIE DÔVODY FLUKTUÁCIE NOVÝCH ZAMESTNANCOV A ICH RIEŠENIA?

1. NESÚLAD MEDZI SĽUBMI A REALITOU

Kandidát sa rozhodol na základe informácií, ktoré dostal počas výberového konania. Ak sa po nástupe ukáže, že pracovná náplň, podmienky alebo firemná kultúra nezodpovedajú očakávaniam, rýchlo stratí dôveru.

Dôležité je myslieť aj na skutočnosť, že počas výberového procesu si podvedome kandidát vytvára aj očakávania, často aj na základe nevyslovených informácií a sľubov. Teda na základe dojmov a náznakov, tónu komunikácie, ale aj z toho, čo mu napovie pracovný inzerát, či firemný web. Ak sa po nástupe ukáže, že realita sa líši od jeho predstáv – napríklad práca je monotónnejšia, tím menej priateľský alebo možnosti rastu menej reálne – veľmi rýchlo môže dôjsť k strate dôvery. A keď raz nováčik stratí dôveru, motivácia dramaticky klesá.

RIEŠENIE:

Firmy by preto mali klásť dôraz na jasnú, pravdivú a konzistentnú komunikáciu počas celého náboru. Netreba veci prikrášľovať alebo nechať otvorené konštrukcii typu „veď pochopí, ako to myslíme“. Je lepšie pomenovať aj potenciálne výzvy či špecifiká pozície – kandidát, ktorý sa rozhodne na základe realistického obrazu, je v konečnom dôsledku lojálnejší.

Dôležitá je aj aktívna spätná väzba počas výberového procesu – klásť kandidátom otázky ako „Ako si predstavujete túto prácu?“ alebo „S akými podmienkami rátate?“. Pomáha to predchádzať nesúladu medzi predstavou a skutočnosťou.

2. NEDOSTATOČNÝ ONBOARDING

„Tu máš počítač a pracuj“. Prvý deň bez privítania, nepripravené pracovné miesto, žiadne inštrukcie… Zamestnanec má pocit, že oňho nikto nemá záujem. To výrazne znižuje jeho motiváciu a chuť zotrvať.

Odporúčame začať s onboardingom ešte skôr, než kandidát nastúpi (fáza pre-onboardingu). Pošlite uvítací e-mail, predstavte tím, zdieľajte firemné materiály, prípadne pozvite kandidáta na neformálnu kávu či obed. Ukážete mu, že sa naňho tešíte a už pri nástupe bude mať pocit, že je už súčasťou kolektívu.

V deň nástupu zabezpečte, aby nového kolegu niekto čakal, aby mal pripravené pracovné miesto, prístupové údaje, harmonogram prvého týždňa a mal jasno v tom, čo sa od neho očakáva. Prvý dojem sa dá urobiť iba raz. Čoraz častejšie firmy priraďujú novým zamestnancom aj „buddyho“ – skúsenejší kolega, ktorý pomôže novému zamestnancovi zorientovať sa, výrazne urýchli a spríjemní jeho adaptáciu.

Predčasný odchod môže byť spôsobený aj nedostatkom informácií a nepochopením očakávaní, nečakajte na 1:1 rozhovor po skúšobnej dobe. Pýtajte sa, zisťujte, ako sa nováčik cíti, čo mu chýba a čo by zlepšil.

Tejto téme sme sa detailnejšie venovali aj v ďalších článkoch na našom blogu: 

• Od ponuky k nástupu: Tipy pre hladký nástup nového zamestnanca do práce
• Onboarding – ako na to?
• Onboarding II – ako ho dôkladne pripraviť?

3. PRÍLIŠNÝ TLAK BEZ PODPORY

Mnohé firmy robia chybu v tom, že si myslia, že ak má nový zamestnanec už „nejaké skúsenosti“, bude schopný naskočiť do práce takmer okamžite. Očakávajú výsledky už po pár dňoch, bez toho, zamestnanca zaškolili alebo mu dali čas adaptovať sa. Výsledkom je, že sa nováčik cíti pod tlakom, stratený, neistý v rozhodovaní a rýchlo začne pochybovať, či urobil správne rozhodnutie.

Tento tlak bez zázemia môže viesť k stresu, frustrácii a v niektorých prípadoch až k predčasnému odchodu počas prvých týždňov po nástupe. Obzvlášť ak sa k tomu pridá aj ticho zo strany nadriadeného alebo nedostatok spätnej väzby.

Riešenie ide ruku v ruke s predošlým bodom. Vytvorte onboarding plán, ideálne na prvé 2-4 týždne, v závislosti od pozície. Mal by obsahovať zoznam aktivít, školení, zoznámenie s tímom a podobne. Nový kolega bude mať jasno, čo sa od neho očakáva a v akom časovom horizonte.

Následne postupne zvyšujte náročnosť úloh a nechávajte nováčikovi stále viac a viac samostatnosti a zodpovednosti.

4. LEPŠIA PONUKA NA STOLE

Aj po tom, čo kandidát podpíše pracovnú zmluvu, proces rozhodovania z jeho strany nemusí byť ukončený. Stáva sa, že si ho po prijatí ponuky „vyhliadne“ konkurencia, prípadne mu príde oneskorená ponuka z inej firmy, ktorú tiež zvažoval. V tejto fáze už má kandidát síce formálne záväzky voči vám, ale emocionálne sa ešte nemusí cítiť byť plnohodnotnou súčasťou vášho tímu.

Táto situácia často nastáva pred nástupom, ale môže nastať aj po nástupe nového zamestnanca do vašej firmy. Ak nová ponuka pôsobí atraktívnejšie – či už finančne, obsahovo alebo kultúrne – a kandidát ešte necíti silné väzby na svoj nový tím či prácu, môže sa rozhodnúť pre zmenu skôr, než sa stihne usadiť.    Tento scenár je o to pravdepodobnejší, ak onboarding po nástupe prebieha len formálne a bez osobného kontaktu. Alebo (a to je najhorší prípad) – neprebieha vôbec. Prvé týždne sú pritom kľúčové na to, aby si nový zamestnanec vytvoril vzťah k tímu, hodnotám firmy a mal pocit, že urobil správne rozhodnutie.

Fluktuácia do 3 mesiacov už na pracovnom trhu nie je nič neobvyklé. Odporúčame preto, ak si chcete nového, pracne získaného, kandidáta udržať, zamerajte sa na tieto rady. 😊 Zároveň, ak sa vám nejaká pracovná pozícia nedarí obsadiť, kontaktujte nás, radi vám pomôžeme. 😊

Odporúčame si prečítať aj súvisiace články:

• Od ponuky k nástupu: Tipy pre hladký nástup nového zamestnanca do práce
• Onboarding – ako na to?
• Onboarding II – ako ho dôkladne pripraviť?
• 10 mýtov o výbere správneho kandidáta – (nie) len pre recruiterov – 1. časť
• 10 mýtov o výbere správneho kandidáta – (nie)len pre recruiterov – 2. časť

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku:  Unsplash.com

FIRMY SA BOJA ZAMESTNAŤ STARŠIEHO KANDIDÁTA. JE TO OPODSTATNENÉ? POZRIME SA NA TO.

Pracovný trh sa rýchlo mení, populácia na Slovensku a v Európe starne, firmy sa trápia s náborom, zameriavajú sa na inovácie, šetrenie, employer branding… a popri tom sa neustále vyhýbajú téme zamestnávania ľudí nad 55 rokov. Títo profesionáli majú za sebou roky praxe, často v rôznych oblastiach, sú spoľahliví a majú často zrelý pohľad na riešenie problémov.

Napriek tomu sa firmy obávajú ich zamestnať.  Prečo by sa firmy nemali brániť zamestnať staršieho kandidáta?  V tomto článku sme sa nechali inšpirovať jedným z dielom podcastu  Očami HR – Zamestnávanie ľudí vo veku 55+, ktorý si môžete vypočuť.

TROCHU ČÍSEL NA ZAČIATOK:

Podľa Štatistického úradu SR je počet pracujúcich približne 2 620 800.  Podľa údajov z 1. štvrťroka 2024 zaznamenala skupina pracujúcich nad 59 rokov medziročný nárast o 9,2 %, čo predstavuje vyše 19-tisíc osôb.   Kým v roku 2010 bol podiel obyvateľov v EÚ nad 65 rokov na populácii vo veku 15 – 64 rokov 17 %, do roku 2060 sa má zvýšiť na viac než 68 %.

Chcú seniori pracovať? Niektorí manažéri firiem sú presvedčení, že dňom nároku na starobný dôchodok im zamestnanec odíde. Avšak 50% zamestnancov chcú pracovať aj po dosiahnutí dôchodkového veku; pracuje však iba 18%, nakoľko väčšina z nich prácu nezíska.

PREDSUDKY – SÚ TU ZAS

Mnoho týchto otázok sú zmiešaním pocitov, faktov, skúseností, informácií z druhej ruky, či obáv. Podobne ako pri potenciálnom zamestnaní absolventa, človeka po výkone trestu odňatia slobody, človeka, ktorý sa preliečil z drogovej závislosti, či s výrazným piercingom a tetovaním. Človeka z LGBTI+ komunity, Róma, jogína, či dámy vo výraznom ružovom klobúku.
V našich hlavách bežia predsudky, s ktorými cielene potrebujeme pracovať a uvedomiť si ich. Na svete je veľa Rómov, ktorí sú extrémne spoľahliví, dynamických jogínov, či aktívnych, technologicky zdatných 55+ kandidátov.

PREČO ZAMESTNAŤ STARŠIEHO KANDIDÁTA 55+ :

1. LOJALITA

Lojalitu dávame na prvé miesto, nakoľko poznávacím znamením generácie X je zvyk pracovať pre jedného zamestnávateľa dlhé roky. Zároveň si “55+ kandidáti”  uvedomujú náročnosť hľadania práce v ich veku. Podľa istého prieskumu US Bureau of Labor Statistic kandidáti vo veku 55-64 rokov priemerne zotrvávajú 10,4 roka v zamestnaní, zatiaľ čo kandidáti vo veku 25-34 rokov v priemere 3 roky. Zároveň starší kandidáti si štatisticky počas roka berú menej dní voľna.

2. ODOLNOSŤ VOČI FRUSTRÁCII

Keď máte 30-40 ročné pracovné skúsenosti, je isté, že ste si preskákali rôzne obdobia pracovného trhu, krízy, krachy firiem, fúzie, či zmeny majiteľov. Kandidáti v tomto veku nepanikária pri zmenách, pretože vedia, že život ide ďalej.  Takisto sú odolnejší pri problémoch v teame, alebo ak daná pozícia nespĺňa očakávania kandidáta.

3. TECHNOLOGICKÁ ZDATNOSŤ

Možno vás prekvapí tento bod, ale áno, mnohí 55+ kandidáti sú technologicky zdatní, pracovali v rôznych softvéroch a v novom SW sa vedia zorientovať. Áno, je tiež podiel 55+ kandidátov, ktorí sa s technológiami musia popasovať, na druhej strane aj medzi mladými ľuďmi je vysoký podiel kandidátov, ktorí neovládajú žiadny softvér a vyznajú sa maximálne vo vlastnom smartfóne. Avšak ani to nie je automatické pre mnohých z nich (mladí ľudia, vedeli ste napríklad, že vo väčšine smartfónov sa viete dostať do vývojárskeho režimu?).

4. SKÚSENOSŤ

Nedá sa poprieť, že ťažko konkurovať kandidátovi, ktorý má 30+ ročné skúsenosti v určitom segmente trhu. Ak hľadáte skúsenosť, čo je pri seniorných pozíciách hlavná požiadavka, určite ju nájdete u týchto kandidátov.

AKO A PREČO SA PRIPRAVIŤ NA STARŠÍCH ZAMESTNANCOV?

ČStarnutie populácie je fakt, o ktorom sa hovorí už 10-15 rokov, a dnes v tej dobe žijeme. Faktom je, že na trhu je nedostatok kvalifikovaných kandidátov. Ak sa vaša firma neadaptuje dnes, stratíte náskok pred konkurenciou, či celkovo inými firmami. Pekným príkladom je Amazon v Seredi, ako je popísané v spomínanom podcaste.

1. PRENASTAVTE NÁBOROVÚ STRATÉGIU

Potrebujete sa na svoju recruitment stratégiu pozrieť v novom svetle. Máte nastavené požiadavky, skôr na mladších kandidátov? Ako znejú vaše inzercie („sme mladý, dynamický kolektív…“)? Možno stačí len drobná úprava jazyka, aby ste oslovili širšie spektrum uchádzačov. Zvážte, aké reálne kompetencie sú pre vašu pozíciu dôležité a neviažte ich automaticky na vek.

2. VZDELÁVAJTE HIRING MANAŽÉROV

Úprimne, poznáte to, snažíte sa, nastavíte si profil kandidátov, ale hiring manažér vám ich zamieta. Napríklad, kvôli veku. Potrebujete vzdelávať hiring manažérov. Predstavte im stav pracovného trhu, použite dáta, použite know-how personálnej agentúry. Pomôžte im pochopiť, aké výhody prinášajú starší zamestnanci — stabilitu, skúsenosti a vysokú mieru lojality. Úprimne, nie je lepšie si nájsť a zaškoliť kandidáta na ďalších 10 rokov, ako za každú cenu mať mladého absolventa, avšak na 1-2 roky? Prvým krokom je, aby vám (či personálnej agentúre) nezamietali kandidátov iba na základe CV.

3. NASTAVTE VZDELÁVANIE A ONBOARDING AJ PRE STARŠÍCH KANDIDÁTOV

Starší kandidáti môžu mať iné očakávania od onboardingu a zaškolenia, než mladší kolegovia. Prispôsobte onboarding tak, aby bol zrozumiteľný, dostatočne detailný a ponechával priestor na otázky. Možno sa technickým otázkam, či zaškoľovaniu do softvérov budete musieť venovať iným spôsobom (absolventi možno uvítajú gaming, starší pravdepodobne klasické zaškolenie.  Nemusí to však byť pravidlom).

4. PRACUJTE S NASTAVENÍM INTERNEJ KULTÚRY

Ak chcete, aby starší zamestnanci u vás nielen vydržali, ale aj radi chodili do práce, cielene musíte budovať inkluzívnu firemnú kultúru. Podporujte spoluprácu medzi generáciami a vytvárajte prostredie, kde skúsenosti aj nové nápady majú svoje miesto. Starší zamestnanci môžu byť skvelými mentormi pre mladších kolegov a zdieľať svoje skúsenosti. Mladší možno budú sršať nápadmi, či dynamikou. Prispôsobte tiež formy teambuildingu. Neustále pretvárajte nastavenie zamestnancov – nie všetci chcú nakrúcať „reelska“, alebo nachádzať v práci kamošov na večerné pivo.

ZÁVEREČNÁ INŠPIRÁCIA

Možno aktuálne ešte nie ste pripravení prijať a zamestnať staršieho kandidáta, či viacerých. Zatiaľ je to možno  veľké sústo. Začnite v malom.  Začnite o téme intenzívne hovoriť a vzdelávajte.  Vytvorte pozíciu pre stážistu, či brigádnika (niektorí kandidáti nepotrebujú pracovať kvôli peniazom a nepotrebujú mať vysokú mzdu, či plný úväzok). Neriešte vek v CV a nezamietajte kandidátov, pokiaľ spĺňajú požiadavky. Venujte téme čas a začnite si pozývať na pohovor aj starších kandidátov – budete vidieť, že aj vo vás sa postupne predsudky odbúrajú .

Veľa šťastia 😊

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: Pixlr Image Generator

Tipy na ďalšie články:

Ste starší kandidát? Môžete sa presadiť na pohovore

Stereotypy a predsudky v práci

PRIJATIE PONUKY JE LEN PRVÝM KROKOM K ÚSPEŠNÉMU OBSADENIU PRACOVNÉHO MIESTA

Po tom, ako kandidát prijme vašu ponuku, padne vám kameň zo srdca a všetci sa tešia. Vaša práca, či už ako HR, či majiteľa menšej firmy, tu však nekončí.   Aby sme zabezpečili, že kandidát skutočne nastúpi do práce podľa plánu, je potrebné dodržiavať niekoľko osvedčených postupov. Nástup nového zamestnanca znamená pre každú spoločnosť istý proces – tu je niekoľko tipov pre hladký nástup nového zamestnanca do vašej firmy:

1.  RÝCHLE PODPÍSANIE PRACOVNEJ ZMLUVY

Ak kandidát prijme pracovnú ponuku, odporúčame nečakať na podpis pracovnej zmluvy do posledných dní pred nástupom, či dokonca do samotného dňa nástupu do zamestnania. V období, kedy už kandidát akceptoval vašu ponuku, avšak, stále nemá podpísanú zmluvu, nepociťuje istotu a zároveň aj akýsi záväzok z jeho strany, pretože „ešte som nič nepodpísal“. 😊 Ak necháte podpis pracovnej zmluvy na poslednú chvíľu, je možné, že sa kandidát bude v tomto medziobdobí naďalej rozhliadať. A teda hrozí, že ho môžete stratiť.  

Podpis pracovnej zmluvy teda zabezpečte niekde v období medzi ponukou a nástupom (nie tesne pred nástupom).

2. PRAVIDELNÁ KOMUNIKÁCIA

Úspešný nástup nového zamestnanca je výsledkom aj pravidelného udržiavania komunikácie. Nie je nič horšie, ako prísť o kandidáta len kvôli tomu, že nemal nedostatok informácii a nikto sa mu 2-3 mesiace neozval. Posielajte mu aktualizácie a odpovedajte mu na prípadné otázky. Takto si udržíte jeho záujem a dáte mu pocit istoty. Tento krok často firmy podceňujú, no má veľký vplyv na to, ako kandidát vníma svoj nový pracovný vzťah a či sa rozhodne nastúpiť podľa plánu. Ako príklad tejto komunikácie môžeme uviesť uvítací email, ktorý pošlete novému zamestnancovi do 24 hodín od prijatia ponuky, či pozvánku na plánované firemné podujatie, či teambuilding. Približne týždeň pred nástupom môžete kandidátovi zaslať email s informáciami o programe dňa nástupu.

3. PREZENTÁCIA FIREMNEJ KULTÚRY

Tento bod je úzko prepojený s predošlým odporúčaním. Zoznámte kandidáta s firemnou kultúrou ešte pred jeho nástupom. Firemná kultúra zahŕňa pracovné prostredie, vzťahy medzi kolegami, hodnoty spoločnosti, pracovné zvyklosti a celkovú atmosféru na pracovisku. Pošlite mu brožúry alebo prezentácie s informáciami o histórii spoločnosti, jej misiách, víziách a základných hodnotách. Prípadne ho pozvite na neformálne stretnutie s budúcimi kolegami – môže to byť káva, obed či teambuilding. Takto sa bude cítiť ako súčasť tímu ešte pred samotným nástupom. Nástup nového zamestnanca môže byť o to ľahší, keď ho do práce bude motivovať aj samotné prostredie.

4. PRÍPRAVA PRACOVNÉHO MIESTA

Zabezpečte, aby bolo pracovné miesto pripravené ešte pred nástupom nového zamestnanca. Skontrolujte, či má všetky potrebné nástroje a prístup k systémom, aby sa mohol začať zaúčať a pracovať efektívne hneď od prvého dňa. Myslite pri tom na technické vybavenie (PC a softvér, či telefón), prístupy k systémom (email, interné systémy, karty, kľúče), aj pracovné pomôcky (kancelárske potreby a nábytok). Pripravené pracovné miesto zanechá pozitívny dojem a uľahčí mu prvé chvíle v novom zamestnaní.  Do budúcna je skvelé vytvoriť si checklist, kde si uvediete všetky detaily, ktoré potrebujete zabezpečiť, a tiež v akom čase.  Ak napríklad viete, že na vytvorenie emailovej adresy, či nákup Office365 potrebujete 2 týždne, nechajte si na to dostatok času. Aj s rezervou pre technické problémy.

5. UVÍTACÍ BALÍČEK

Pripravte pre vášho nového kolegu uvítací balíček, ktorý môže obsahovať firemné predmety, užitočné informácie o spoločnosti a malé pozornosti. Takýto balíček je milé, nenáročné gesto, ktoré však môže výrazne zvýšiť jeho motiváciu a nadšenie z nového zamestnania. Neberte nástup nového zamestnanca na ľahkú váhu, či ako samozrejmosť.

6. ZAÚČANIE A ŠKOLENIE

Nástup nového zamestnanca podčiarknite dôkladným procesom zaškolenia. Predstavte mu firemné procesy, nástroje a tím. Pomôže mu to rýchlejšie sa zorientovať a byť produktívnym členom tímu. Prvý deň môže zahŕňať uvítanie od HR tímu, prehliadku kancelárie a zoznámenie sa s kolegami a nadriadenými. Nasledovať môže vysvetlenie interných procesov a postupov (napr. schvaľovanie dovoleniek), technické školenie (interný softvér) a podobne. Taktiež sa uistite, že má nový zamestnanec k dispozícii priebežnú podporu a prístup k ďalšiemu vzdelávaniu, ktoré môže na svojej pozícii potrebovať. Ideálne je, keď zamestnancovi pridelíte aj mentora/buddyho, ktorý mu pomôže adaptovať sa v novom prostredí. Pre doplnenie informácií k tejto téme, či inšpiráciu odporúčame aj náš článok Onboarding – ako na to?

7. MALÉ DETAILY ZAVÁŽIA

Myslite na to, že aj malé detaily zavážia “pre” alebo “proti”. Ak prídete do novej práce a zistíte, že si nemáte zatiaľ kde sadnúť alebo, že váš počítač nemá nainštalovaný softvér alebo nikto nevie heslo, je to veľké mínus pre osobnú motiváciu.  Naopak, ak si medzi ponukou a nástupom spomeniete na budúceho kolegu a iba tak mu zavoláte, s tým, že “či je všetko zatiaľ v poriadku”, alebo ho nezáväzne pozvete na neformálne posedenie teamu, či zablahoželáte k meninám – to všetko je veľké plus.

Veríme, že vám naše tipy pomohli a odteraz vám už žiadny kandidát pred nástupom “neujde” 😉

K súvisiacej téme – ak sa už dlhšie trápite a neviete obsadiť pozíciu do niektorého z vašich teamov, prečítajte si náš posledný článok s možnými dôvodmi a tipmi: Prečo neviete obsadiť pracovnú pozíciu?

Aké sú vaše skúsenosti s efektívnym pre-onboardingom? Budeme radi, ak nám napíšete na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu) alebo na Facebooku (link na našu skupinu tu).

Zdroj obrázku:  Freepik.com

Súvisiace články na našom blogu:

Onboarding – ako na to?  Časť 1.

Onboarding II – ako ho dôkladne pripraviť?

PREČO SA DLHŠIE TRÁPITE A NEVIETE OBSADIŤ PRACOVNÚ POZÍCIU DO NIEKTORÉHO Z TEAMOV? DNES SA POZRIEME NA ZOPÁR ODPOVEDÍ A RÁD „AKO NA TO“.

Verím, že sa zhodneme na tom, že efektívny nábor a dobre nastavená recruitment stratégia je kľúčová pre úspechy firmy.  Ak totiž neustále hľadáte, prijímate a prípadne prepúšťate členov teamu, nielen, že vám hrozí rozpad celej firmy, ale taktiež máte nemalé skryté výdavky.

Prázdne miesto, ktoré negeneruje zisk, paušál na mobil, ktorý nezarába, zmena procesov počas vykrytia prázdneho miesta, frustrovaný preťažený manažér alebo tím, alebo neustále zaúčanie ľudí, ktorí sa u vás neohrejú (a teda hodiny zamestnancov, ktorí zaúčajú nováčikov a teda nevenujú sa svojej agende).

 Ako teda môžeme obsadiť pracovnú pozíciu rýchlejšie a celkovo zefektívniť nábor? Pozrime sa na to:

1.  MÁTE POMALÝ VÝBEROVÝ PROCES

Číslo jeden určite patrí pomalému výberovému procesu.  “Takto to robíme už 20 rokov” nie je dobrá stratégia. Priebežne si preverujte, ako to robí konkurencia (poradí vám kvalitná personálna agentúra, alebo aj samotní kandidáti).

Koľko kôl má mať výberový proces ? Štandardom sú 2-3 kolá. Niekedy viac kôl, ale potom je vhodné komunikovať dĺžku výberového procesu vopred.   Čo sa týka celkovej dĺžky, počítajte s tým, ak hľadáte nedostatkovú pozíciu, ako programátor, voľný kandidát môže mať behom 2-3 dní rozrobené ďalšie výberové procesy a prípadne dokonca môže dostať ponuku od vašej konkurencie. Na štandardné pozície, pokiaľ stihnete výberový proces do 2 týždňov, máte navrch oproti konkurencii. Pri manažérskych a top manažérskych kolách kandidáti zvyčajne počítajú s 1-2 mesiacmi.

2. NEMÁTE JASNE DEFINOVANÉ, KOHO HĽADÁTE

Často sa stáva, že varíte z vody a vlastne neviete koho potrebujete. HR si teda potrebuje sadnúť s hiring manažérom a jasne definovať konkrétnu potrebu (koho hľadáme a aké sú „must have“ a „nice to have“ kritériá) a následne odporučiť a nastaviť najvhodnejší výberový proces a jeho dĺžku. A to aj v prípade, že ste pozíciu už v minulosti obsadzovali.  Potrebujete si vytvoriť alebo zrevidovať náplň práce.  Zvážte si, kto je vaša cieľová skupina – koho chcete s pozíciou osloviť. Je to dôležité aj kvôli inzercii, aj pre personálnu agentúru (ktorá sa potrebuje správne zacieliť), a taktiež v prípade, ak chcete využiť kampaň na sociálnych médiách.

3. HIRING MANAŽÉR JE VYŤAŽENÝ A NEMÁ ČAS NA VEDENIE POHOVOROV

Pokiaľ viete, že nasledujúci mesiac hiring manažér nebude na Slovensku, nastavte si výberový proces tak, aby kandidáti nemuseli pridlho čakať.  Rozhodnete sa obsadiť pracovnú pozíciu, oslovíte kandidátov a tí následne 3-4 týždne čakajú iba na prvé stretnutie (taktiež po prvom stretnutí pridlho čakajú na ďalší posun), ich motivácia rapídne klesá. Získavajú totiž vnútorný pocit, že o nich neprejavujete záujem alebo že vaša firma má príliš pomalé a komplikované procesy.  Ak sú v tom čase už v rýchlejšom výberovom procese, stratíte ich.  Pripravte teda hiring manažéra nech si vytvorí priestor v kalendári na pohovory. To platí  taktiež pre finálne kolo s majiteľom, či riaditeľom firmy.

4. HIRING MANAŽÉR NESPOLUPRACUJE S HR

Úloha HR, resp. interného, ale aj externého recruitera (personálnej agentúry), je pomôcť vám nájsť vhodné talenty a pozíciu obsadiť.  Ako hiring manažér teda potrebujete spolupracovať – urobiť si čas na meeting s recruiterom, nastaviť kľúčové požiadavky na kandidáta, vytvoriť popis pozície, urobiť si voľné miesta v kalendári – aj za cenu dočasných nadčasov.  A nechať si poradiť.  Pokiaľ neveríte HR, podceňujete ich a tvrdohlavo si presadzujete svoje, môžete neskutočne predĺžiť výberový proces. V praxi sa neraz stretávame s výberovými procesmi, ktoré si firmy realizovali aj v dĺžke vyše 1 roka.  Prípadne aj opakovane neúspešne.

5. IDENTIFIKUJTE SI, PREČO BY MAL KANDIDÁT PRACOVAŤ U VÁS

Tu sa zľahka dostávame ku téme zamestnávateľskej značky.  Porovnajte sa s konkurenciou. Nastavili ste primeraný rozpočet na mzdu (viete si ho porovnať aj cez www.platy.sk ) ?  Máte benefity, ktoré môžete obohatiť?  Pouvažujte nad možnosťou flexibilnej práce a homeoffice – aktuálne je to najžiadanejší benefit a pokiaľ nemáte možnosť homeoffice na pozícii, kde by to bolo technicky možné, verte tomu, že kandidáti (a aj aktuálni zamestnanci), radi pôjdu do firiem, kde im ho ponúknu. Aktuálny štandard je možnosť HO 1-2 dni v týždni.

Možno nemáte veľký zoznam benefitov, máte však rodinnú atmosféru, dôverujete svojim zamestnancom, oceňujete ich, spoločne oslavujete narodeniny. Verte nám, že mnohí kandidáti to ocenia. Pochváľte sa – na pohovoroch, aj v inzercii.

6. VYUŽITE MOŽNOSTI NÁBORU

V rámci zefektívnenia procesu využite napríklad online rozhovor alebo inú formu rozhovoru. Pokiaľ potrebujete, aby sa s kandidátom stretlo viac manažérov, či špecialistov vo firme,  a potrebujete ich „rozdeliť“, kombinujte viac spôsobov.   Príklad:  1.stretnutie u vás vo firme s HR (alebo online), 2. stretnutie u vás s hiring manažérom+HR,  3. online stretnutie so špecialistom z teamu (na objasnenie technických detailov pozície, či projektov) + hiring manažér, 4. stretnutie na káve s majiteľom firmy (formálne zoznámenie, či schválenie).  Kandidátovi tiež môžete dať na výber („Rád by sa s vami porozprával aj manažér druhého oddelenia, ale nechceme vás preháňať k nám na osobné stretnutie. Je pre vás v poriadku aj online rozhovor?“).

Samozrejme pokiaľ chcete obsadiť pracovnú pozíciu, môžete využiť ďalšie možnosti v rámci náboru – osobnostné testy, modelové situácie, rôzne štýly vedenia pohovoru, spracovanie prezentácie/prípadovej štúdie, či assessment centrum…  Pri premýšľaní nad celkovou stratégiou však stále majte na pamäti bod č.1 – výberový proces nemôže byť pridlhý alebo neprehľadný.

7. PLŇTE SĽUBY

Pokiaľ sľúbite kandidátovi, že sa ozvete „do piatku“, urobte tak. A to aj v prípade, že nemáte sľúbenú informáciu, či spätnú väzbu. Kandidáti to veľmi ocenia, a taktiež naopak, ak sa neozvete v sľúbený čas, môžete ich demotivovať (niektorí už v piatok večer začnú vyhľadávať iné ponuky). Pokiaľ kandidát u vás absolvoval niekoľko kôl, je vždy vhodný osobný telefonát, nielen email. Predtým si s kandidátom nastavte, kedy je vhodné mu telefonovať  a taktiež či telefonát preferuje. Ak totiž pracuje u konkurencie, pravdepodobne sa bude cítiť nekomfortne, ak mu budete volať v pracovnom čase.

8. ODPOVEDAJTE KAŽDÉMU KANDIDÁTOVI

Pokiaľ máte v inzeráte uvedenú vetu „kontaktovať budeme iba vybraných kandidátov“, stratíte časť reakcií.  V dnešnej dobe automatických odpovedí a softvérov si dajte chvíľku na nastavenie vašich šablón a odpovedzte každému – minimálne automatickou odpoveďou, ktorá obsahuje potvrdenie, že ste CV prijali a aký má očakávať ďalší postup.  V prípade, že kandidát už u vás absolvoval rozhovor alebo čo i len telefonát, dajte mu spätnú reakciu, či s ním počítate vo výberovom procese alebo nie.   Je neprijateľné, ak kandidát absolvoval niekoľko kôl a nakoniec nedostal žiadnu informáciu, že ste si už vybrali niekoho iného.  Týmto postupom si firma veľmi poškodzuje zamestnávateľskú značku.

9. ČO AK  VYUŽÍVATE SLUŽBY LOW-COST PERSONÁLNEJ AGENTÚRY…

Možno sa tešíte, že ste našli najlacnejšiu personálnu agentúru na trhu, prípadne ste ju stlačili na najnižšiu sumu. Netešte sa však predčasne. Vo väčšine prípadov agentúry pracujú na success fee, a v praxi, ak ste agentúru stlačili pod cenu, rovnako nízka bude aj priorita, s ktorou sa bude vášmu výberovému procesu venovať.  Niektoré veľké agentúry sú lacnejšie z jediného dôvodu – zoberú od firiem každý projekt a HR konzultant, aby naplnil svoje obchodné ciele, musí pracovať súbežne na 20-25 výberových projektoch. Pokiaľ je ten váš “najlacnejší” z nich, viete si predstaviť, aká priorita mu je venovaná.   Viac k téme aj v článku Ako funguje personálna agentúra – rady pre firmy

10. ZOPÁR ČÍSIEL NA ZÁVER

Vedeli ste, že ak kandidáti zažijú zlú skúsenosť s výberovým procesom u vás, až 72% z nich sa o to podelí online alebo s niekým ďalším?

• Až 60% kandidátov má zlú skúsenosť s výberovým procesom
• Až 85% kandidátov má pochybnosť, že vôbec nejaký človek videl ich CV.  Na Slovensku tiež nemalý počet kandidátov verí, že firmy vyvesia inzerciu iba “pro forma”, ale už je vopred vybratý iný kandidát.
• Ak kandidát nedostal z vašej spoločnosti žiadnu spätnú väzbu, je až 3,5x menej pravdepodobné, že sa o to pokúsi v budúcnosti
• 60% kandidátov tvrdí, že najdôležitejší pozitívny dojem z výberového procesu tvorí komunikácia počas a po ukončení procesu

Dobrá rada na záver – myslite na to, že pracujete s človekom, ktorí vníma, cíti, má svoje starosti (napríklad prišiel o prácu a rýchlo potrebuje nové zamestnanie), má svoje pochybnosti, motivácie, či neistotu.  Ak si chcete získať talentovaných zamestnancov, potrebujete na to myslieť.   Dobrá správa je, že my v ALEX PETERSON aktívne pracujeme s klientami, kde obsadzujeme pracovné pozície. Ak sa rozhodnete obsadiť pracovnú pozíciu cez nás, pomôžeme vám nastaviť výberový proces, mzdový budget, či benefity tak, aby ste boli na trhu práce konkurencieschopní.

Aké sú vaše skúsenosti so zefektívňovaním výberového procesu? Budeme radi, ak nám napíšete na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu) alebo na Facebooku (link na našu skupinu tu).

Zdroj obrázku: Pixabay.com

Zdroje: 

https://www.careerarc.com/blog/candidate-experience-study-infographic/#:~:text=72%25%20of%20candidates%20who%20have,feedback%20about%20their%20applicant%20process.

Zopár tipov na súvisiace články na našom blogu:

10 mýtov o výbere správneho kandidáta – (nie)len pre recruiterov

Feedback pri výberovom procese

Onboarding – ako na to?

NÁBOR ABSOLVENTOV- V ČOM SPOČÍVAJÚ ŠPECIFIKÁ A AKO ICH ZAUJAŤ?

Nastáva obdobie, kedy sa úspešní absolventi vysokých škôl začínajú rozhliadať po prvých zamestnaniach na trvalý pracovný pomer. Kariérne očakávania študentov a absolventov a taktiež ich nároky na potenciálnych zamestnávateľov sú z roka na rok vyššie. Ktoré faktory sú pre túto cieľovú skupinu dôležité a čo je pre mladých ľudí v zamestnaní podstatné?

JEDNOTNÁ VÍZIA A SPOLOČNÉ CIELE

Nábor absolventov je špecifický v mnohých ohľadoch. Pre väčšinu mladých ľudí je čoraz podstatnejšie, aby ich ciele, hodnoty a vízie priamo korešpondovali s víziou a hodnotami spoločnosti, v ktorej pracujú. Spoločnostiam preto odporúčame transparentne a dostatočne tieto informácie komunikovať smerom do externého prostredia. Práve vtedy je veľká pravdepodobnosť, že spoločnosť zaujme tých správnych kandidátov. Napokon, súlad hodnôt spoločnosti s hodnotami samotných zamestnancov by mal byť jednou z najväčších priorít každej firmy. 

ATRAKTÍVNE BENEFITY

• Sociálna zodpovednosť a environmentálne záväzky spoločnosti sú v momentálnej dobe podstatné faktory (nielen pre mladých ľudí), ktoré vedia výrazne ovplyvniť atraktivitu zamestnávateľa v ich očiach. 
• Rozmanité možnosti vzdelávania a rozvoja pre zamestnancov firmy. Zo všetkých vekových skupín pracovníkov sú práve mladí ľudia, s malým množstvom praxe, najviac motivovaní a zainteresovaní pre vzdelávanie sa, nadobúdanie nových zručností a nasávanie nových informácií. Je preto obojstranne prospešné umožniť im získavať nové informácie a schopnosti a rozvíjať tak ich talent a potenciál. 

• Flexibilný pracovný čas. Aj keď sa to možno nezdá, udržiavanie vyváženého work-life balance je aj pre mladých ľudí podstatné. S tým samozrejme súvisí nielen flexibilita pracovného času, ale aj miesta výkonu práce, teda možnosť využívania hybridnej formy práce v kancelárii spolu s prácou na home-office. 
• Finančné odmeny sú samozrejme aj naďalej veľmi dôležitým faktorom, ale o prvé priečky priorít v očiach absolventov súťažia s vyššie uvedenými.  

NAČASOVANIE JE KĽÚČOVÉ

Ak sa firma v procese náboru zameriava na čerstvých absolventov, s cieľom získať tých najšikovnejších, samozrejme, správne načasovanie je kľúčové. Je logické, že v čase štátnic a blížiaceho sa konca akademického roka bude na pracovnom trhu absolventov najviac. S tým samozrejme súvisí aj rastúca pravdepodobnosť získania nových talentov do svojich zamestnaneckých radov.

Na druhej strane, ideálna situácia nastáva, ak firma ponúka stáže alebo “part time“ pozície už pre študentov, ktorí v prípade obojstrannej spokojnosti vo firme vytrvajú aj po ukončení štúdia. Takisto aj budovanie strategických partnerstiev s vybranými vysokými školami poskytuje firmám významnú príležitosť nadviazať kontakt s najlepšími študentmi a získať tak náskok pred konkurenčnými firmami. Takáto spolupráca so vzdelávacími inštitúciami môže byť, okrem ponúk stáží, napríklad aj deň otvorených dverí pre študentov, či poskytovanie rôznych foriem mentoringu. 

SILA INTERNETU A SOCIÁLNYCH SIETÍ

V dnešnej digitálnej dobe je nevyhnutné využívať silu sociálnych sietí a  e-recruitmentu. Konkrétne máme na mysli: 

• Nábor absolventov prostredníctvom sociálnych sietí – podľa viacerých výskumov (napr. CIPD = Chartered Institute of Personnel and Development) mladí ľudia v dnešnej dobe ako náborové kanály výrazne uprednostňujú sociálne siete, pred samotnými webstránkami organizácií, či online pracovnými portálmi.  Veľkou výhodou pre firmu je, samozrejme, možnosť zacielenia náborového príspevku na vybranú cieľovú skupinu ľudí, čo môže spoločnosti priniesť skutočne relevantných a vhodných kandidátov na voľnú pracovnú pozíciu. 
• Náborové videá – tento bod do veľkej miery súvisí s tým predošlým. Autentické náborové videá sú pre mladých ľudí omnoho zaujímavejšie a majú väčší dosah v porovnaní s bežnou textovou inzerciou. Zároveň vôbec nie je potrebné, ba dokonca ani nie je žiadúce, vytvárať komplikované a finančne náročné videá😊. Práve naopak! Najväčší úspech majú videá točené na mobilný telefón vo forme „selfie“, kedy personalista alebo sám manažér natočí stručné, jednoduché a najmä neformálne video, kde predstaví seba a aktuálne obsadzovanú pozíciu. 
• Optimalizácia webových stránok pre mobilné zariadenia – v súčasnosti využívajú nielen mladí ľudia pre prístup na internet a teda aj na stránky vašej firmy, najčastejšie práve smarftóny. Správne optimalizovaný web pre mobily by mal byť teda samozrejmosťou, ktorý mladému kandidátovi napovie aj o technologickej pokročilosti firmy a jej modernom prístupe k technológiám. To je často dôležitý faktor, ktorý je pre mladých ľudí podstatný a do veľkej miery ovplyvňuje celkový nábor absolventov. 

DĹŽKA VÝBEROVÉHO PROCESU A UDRŽIAVANIE KONTAKTU S KANDIDÁTMI

Ako sme už uviedli vyššie, správne načasovanie je kľúčové. Netreba však zabúdať ani na dĺžku trvania výberového procesu. Nábor absolventov má byť preto časovo efektívny. Mnohé výskumy venujúce sa tejto téme dokazujú, že mladí ľudia, čoraz viac ovplyvnení rýchlosťou doby, často z výberového procesu odstupujú aj napriek tomu, že o pracovné miesto mali pôvodne veľký záujem. Dôvodom je práve príliš pomalý, zdĺhavý, či neprehľadný proces výberu a absencia kontaktu a informácií o stave celého procesu. Je dôležité myslieť na skutočnosť, že naozaj šikovní absolventi môžu mať taktiež konkurenčné pracovné ponuky. Optimalizujme preto trvanie výberových procesov tak, aby nás konkurencia o tie najlepšie talenty nepripravila. 😊 

Nábor absolventov, či iných špecifických skupín zamestnancov vyžaduje špeciálnu pozornosť. Ako pri každej cieľovej skupine, tak aj tu je dôležité pracovať s faktami a mať oči neustále otvorené. Doba je rýchla a práve mladí ľudia si na adaptácii firiem na nové postupy dosť potrpia. Ak hľadáte mladé talenty, buďte preto, čo najviac  “up to date”, aby ste boli o krok vpred pred vašimi konkurentmi. S hľadaním talentov vám vieme pomocť aj my v ALEX PETERSON 😊  V prípade záujmu o bližšie informácie nás môžete nezáväzne kontaktovať. 

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

ZAMESTNANIE BUDÚCNOSTI.  ČO NÁS ČAKÁ V DOHĽADNEJ DOBE? AKO MÔŽU VYZERAŤ PRACOVNÉ POZÍCIE V NAJBLIŽŠÍCH ROKOCH.

Určite sa zhodneme na tom, že budúcnosť má pre nás pripravené rôzne prekvapenia. Aké budú tie na trhu práce? Svetové ekonomické fórum sa bližšie pozrelo na to, ako dôsledky pandémie ovplyvnili vznik nových povolaní. Pripravili sme pre Vás zhrnutie zamestnaní budúcnosti, ktoré v najbližších rokoch (možno aj mesiacoch) vzniknú.

1. HOME OFFICE KOORDINÁTOR

Pandémia definitívne zmenila spôsob akým pracujeme. Home office sa stal viac pravidlom než výnimkou, a do popredia sa dostáva model, kedy časť ľudí pracuje z domu a časť z kancelárií. Aby bol tento model perspektívny, je nutné nájsť spôsob, ako týchto ľudí prepájať. Pravidelný kontakt a tvorba aktivít, spájajúcich tieto dva svety sa stanú nevyhnutnosťou. Home office koordinátor, ako zamestnanie blízkej budúcnosti tiež zabezpečí, aby ľudia pracujúci z domu mali potrebné vybavenie a technickú podporu.

2. SMART HOME DESIGN MANAGER

Navrhnúť priestory v byte, či dome pre efektívnu prácu z domu a zladenie smart doplnkov od gigantov ako Google, Amazon či Apple bude práca pre Smart Home Design manažéra. Navrhnúť a zosúladiť všetky potrebné funkcie a poradiť pri manažmente smart doplnkov bude žiadané zamestnanie budúcnosti.

3. INTERNÝ PORADCA PRE FITNESS

Niet divu, že v čase lockdownu sa stala téme pohybu ešte viac zaujímavou. Mnohí z nás pribrali pár kíl navyše, čo motivovalo ľudí k nákupu fitness hodiniek či používaniu iných smart doplnkov pre meranie fyzickej aktivity. Poradca pre fitness bude mať k dispozícii tieto dáta, na základe nich bude vedieť odporučiť správnu stravu a pohyb. Jeho úlohou bude ľudí motivovať k športu. No nie je toto zamestanie užitočné?

4. DETEKTÍV „VEĽKÝCH DÁT“

Analýza „veľkých dát“ a hľadanie potenciálu pre ďalšie využitie bude práca pre detektíva. Špecialistov v takomto odbore určite nebude priveľa, a preto sa už teraz oplatí venovať pozornosť štúdiu na spracovanie dát v podaní algoritmov, či umelej inteligencie.

5. PROGNOSTIK KYBERÚTOKOV

Kyberbezpečnosť je téma, na ktorú nesmieme zabúdať. Znepokojivé sú štátmi podporované kyberútoky – či už sú cieľom podniky štátnej správy alebo súkromné bohaté firmy. Vzhľadom na čoraz väčšie využívanie digitalizácie a rôznych softvérov (bez ktorých sa dnes už nezaobídeme), je kľúčové vedieť včas spozorovať plánované útoky na slabé miesta v systéme.

6. VZŤAHOVÝ MANAŽÉR PRE ĽUDÍ A STROJE

Toto zamestnanie budúcnosti bude nevyhnutné. Čoraz rozsiahlejšie prepájanie umelej inteligencie a ľudského faktora si bude vyžadovať určitú dávku koordinácie. Vzťahový manažér medzi ľuďmi a strojmi bude dohliadať na bezpečnosť a plynulosť na hybridných pracoviskách, kde ľudia pracujú spoločne s inteligentnými robotmi.

V článku sme si zhrnuli pohľad na „ zamestnanie budúcnosti“, ktoré je vzhľadom na súčasné trendy výnimočné, a ktoré bude pravdepodobne aj veľmi dobre ohodnotené. Avšak vysoký dopyt po zamestnaniach očakávame aj v iných oblastiach.  Keďže mnoho úkonov za nás už teraz dokážu lepšie spraviť stroje, do popredia sa dostanú tzv. „soft skills“ ako leadership zručnosti, emocionálna inteligencia, tímová spolupráca, time manažment, či riešenie konfliktov. Niektoré povolania však budú stále potrebné a nepredpokládame, že ich stabilita sa nejako výrazne naruší. Sú to napr. zamestnanci zdravotníctva či opatrovateľky a remeselníci, ktorí sa o prácu báť zatiaľ nemusia.

Budeme radi, ak nám napíšete  Vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na Linkedine (link na našu firemnú stránku tu).

Zoznam článkov v blogu ALEX PETERSON

Zdroj:  https://www.weforum.org/agenda/2021/05/jobs-of-the-future-year-2030/

EXKLUZIVITA S PERSONÁLNOU AGENTÚROU? ÁNO, ČI NIE? AKÉ SÚ VÝHODY, ČI ŠPECIFIKÁ?

Nedávno sa ma jeden klient spýtal, či sa oplatí exkluzivita s personálnou agentúrou. Mnoho firiem nikdy nespolupracovali s agentúrami, môžu mať tiež zlú skúsenosť a potrebujú začať nanovo. Prípadne spolupracujú s personálnymi agentúrami veľmi intenzívne a plánujú si v spolupráci vytvoriť akýsi systém. Predtým, ako zodpoviem na otázku exkluzivity, pozrime sa na zopár pojmov, súvisiacich s poskytnutou službou náboru/recruitmentu.

SUCCESS FEE

Success fee, vo voľnom preklade „odmena za úspech“ v praxi personálnych agentúr znamená, že pre Vás vyhľadávajú zamestnancov spočiatku zdarma, a ku akejkoľvek platbe prichádza iba v prípade úspechu, teda pri nástupe doporučeného kandidáta do Vašej firmy, prípadne po podpise pracovnej zmluvy. Táto forma spolupráce je najbežnejšou v SR/ČR, aj v zahraničí. Pre klienta je success fee výhodné, nakoľko si hľadá kandidátov po svojej línii, prípadne využije viac agentúr a získava tým oveľa väčší „pool“ kandidátov, než keby hľadal iba svojim cestami. Ak si nájde kandidáta sám, neplatí agentúram žiadne poplatky.

NEVÝHODA SUCCESS FEE

Success fee však má aj nevýhodu. Službu predražuje.  Keďže personálna agentúra pracuje na niekoľkých pozíciách súčasne (v menších agentúrach má zväčša konzultant 5-6 aktívnych projektov, vo väčších 15-20), niektoré z projektov si obsadí firma svojimi silami, či dokonca z iných dôvodov stornuje, prácu a výdavky agentúry musí niekto zaplatiť. Každopádne v súčasnosti je trh tak nastavený, a success fee je stále najrozšírenejším modelom spolupráce. Druhou nevýhodou je nižší “level of commitment*” – pri success fee sa pohybuje nízko, nakoľko možná odmena pre personálnu agentúru je zatiaľ v nedohľadne (preto má konzultant rozbehnutých viac projektov súbežne).

*level of commitment = úroveň zamerania agentúry na Váš projekt, či záväzok, že sa mu bude venovať prioritne

EXKLUZIVITA – ČO TO ZNAMENÁ?

Exkluzivita znamená, že požiadavku na obsadzovanie pozície zadáte iba 1 personálnej agentúre, hoci si samozrejme stále môžete hľadať kandidáta aj vlastnými silami. „Level of commitment“ tu stúpa, nakoľko stúpa aj pravdepodobnosť, že pozíciu obsadí daná agentúra a nekonkuruje si s ďalšími agentúrami. Pri exkluzivite si ako klient/firma, môžete vyžiadať aj mierne zníženie ceny (zvyčajne 5-10% z fakturácie). Z tohto pohľadu má exkluzivita určite výhodu pre obe strany. Má aj nevýhodu? Áno. Agentúre potrebujete naozaj dôverovať – že sa na trhu vyzná, že zvládne nájsť vhodného kandidáta, a že bude na pozícii pracovať naozaj intenzívne. Dokážete to však ukočírovať pravidelnou komunikáciou, či vyžiadaním si informácií o statuse. Ak by ste neboli spokojní, vždy môžete objednávku stornovať (samozrejme pokiaľ v objednávke/zmluve nemáte uvedené inak).

AKÉ SÚ NAOPAK VÝHODY/ NEVÝHODY SPOLUPRÁCE S VIACERÝMI PERSONÁLNYMI AGENTÚRAMI?

Časť firiem sa rozhodne spolupracovať s viacerými agentúrami. Teoreticky sa tu navyšuje možnosť získať zamestnanca rýchlejšie, ako aj rýchlejšie osloviť pracovný trh. Pozor, má to však svoje limity. Na túto tému sa ešte nerealizoval seriózny výskum, ale vychádzajúc z 10+ ročnej praxe z trhu personálnych agentúr, môžem povedať, že čím viac agentúr si na projekt kontraktujete, tým menší výkon od každej jednotlivej agentúry môžete očakávať. Prax ukazuje, že sumárne vyšší výkon Vám podá 1 osvedčená exkluzívna agentúra, prípadne 2 agentúry, než 4-6 agentúr pracujúcich na jednom náborovom projekte (v poslednom prípade sa najmä zvyšuje kvantita na úkor kvality a dôkladného preverenia – agentúra sa snaží rýchlo zaslať akýchkoľvek kandidátov).

AKO ZVÝŠIŤ „LEVEL OF COMMITMENT“ PERSONÁLNEJ AGENTÚRY?

Lojalitu agentúry, jej výkon a koncentráciu na Váš projekt dokážete zvýšiť. Skúsim to zhrnúť v bodoch:

• Spomínanou exkluzivitou – môžete ju prípadne časovo obmedziť (zvyčajne 1-2 mesiace)
• Storno poplatok – poplatok napríklad v sume 100-300€, ktorý firma zaplatí agentúre v prípade stornovania projektu. Poplatkom má agentúra zaplatené základné výdavky, ako inzercia a telefón, a zároveň agentúre dávate jasný signál, že nie je len agentúrou „do počtu“, ale spoluprácu beriete veľmi vážne.
• Retainer, či akýkoľvek úvodný poplatok. Pokiaľ agentúre platíte akékoľvek fee pri podpise zmluvy (štandardne pri Executive search/Headhunting projektoch, ale niekedy aj pri Recruitmente), alebo pri pozvaní prvých kandidátov na pohovor, dramaticky zvýšite fokus agentúry na Váš projekt.
• Dodržaním sľubov – motivácia konzultanta stúpa, ak vie, že dodržíte sľuby (feedback „do piatku“, vopred jasný výberový proces, vyjasnené kritériá na zamestnanca…)
• Pravidelnou komunikáciou – z Vašej strany, aj zo strany personálneho konzultanta nie sú žiadne pridlhé lehoty na odpovede na emaily, alebo sa neviete vzájomne dlhšie dovolať…
• Ľudským prístupom – ako v každom obchodnom vzťahu, aj tu platí, že človek rád spolupracuje s človekom. Pokiaľ máte s konzultantom príjemný osobný vzťah, veľmi rád bude venovať top prioritný čas pre Váš projekt, keď vie, že Vám tým pomôže.

Veríme, že sme Vám pomohli vo vyjasnení otázky exkluzivity. Ak by ste mali ďalšie otázky, týkajúce sa spolupráce s agentúrou, budeme radi, ak nás kontaktujete. Tiež Vám odporúčame článok „Ako efektívne spolupracovať s agentúrou“ a 3-dielny seriál „Ako si vybrať personálnu agentúru“.

Autor:  Peter Lazový, profil a kontakt na autora tu.

Aké sú Vaše skúsenosti v spolupráci s personálnymi agentúrami? Napíšte nám Vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na Linkedine (link na našu firemnú stránku tu).

Čítajte aj naďalej náš blog a nezabudnite sledovať otvorené pozície.