NAJVÄČŠIE CHYBY MANAŽÉROV PRI HIRINGU – NA ČO SI DAŤ POZOR
Asi to poznáte… Pracovné miesto je zrazu prázdne. Odchádza nenahraditeľný človek a vás čaká náročný výberový proces. V mnohých prípadoch vie HR identifikovať chyby manažérov pri hiringu a nastaviť výberový proces tak, aby bol efektívny a prebiehal hladko. Často však HR nemá taký dosah, kompetencie, niekedy aj skúsenosti, prípadne vnútornú silu obstáť voči vyššiemu manažérovi a presvedčiť ho, že jeho hiring do tímu je nastavený zle. Kedy a prečo táto situácia nastáva? Skúsime vám to zhrnúť vo vybraných bodoch:
1. PLNÝ KALENDÁR HIRING MANAŽÉRA
Ako prvú a veľmi častú chybu uvádzame plný kalendár. Je samozrejme pochopiteľné, že hiring manažér má v prvom rade zodpovednosť za svoju agendu, strategické stretnutia a za svoje oddelenie. Avšak pokiaľ sa rozhodnete hiring spustiť, potrebuje počítať v každom týždni s voľnými slotmi v kalendári pre kandidátov. HR (prípadne spoľahlivá agentúra) by, samozrejme, malo vykonať predselekciu kandidátov. Pokiaľ si po kontaktovaní kandidáta manažér nevie nájsť 2-3 týždne priestor na interview (prípadne behom mesiaca dokáže mať pohovor napríklad iba s 2-3 kandidátmi), môžete sa takmer naisto rozlúčiť s obsadením miesta top kandidátmi. Tí už dávno budú mať ponuku od konkurencie. Horšie je, že plný kalendár hiring manažéra vám kazí meno aj do budúcna. Preto už pred začiatkom hiringu si manažér potrebuje vyhradiť voľné hodiny v kalendári pre kandidátov.
2. NEJASNÉ POŽIADAVKY NA KANDIDÁTA
Chyby manažérov pri hiringu sú bohužiaľ časté a spôsobujú veľké problémy pre tímy a aj pre celú firmu. Aj kvôli tomuto faktu je nesmierne dôležité, aby sa tieto nedostatky odstraňovali. Veľmi často opakovanou chybou sú nejasne definované kritériá na výber kandidáta. Tieto chyby vznikajú hlavne pri novovytvorených pozíciách a taktiež ak hiring manažér a HR spolu nestrávia dostatok času na definovaní profilu kandidáta. Pokiaľ nejde o pravidelne obsadzovanú pozíciu, potrebujete si vytvoriť osobitné stretnutie, kde si prejdete aktuálny status tímu, požiadavky na kandidáta (rozdelené na nevyhnutné a “nice-to-have”), rozpočet na mzdu, konkrétny popis zodpovedností a pridelenej agendy. Jasnosť a prehľadnosť požiadaviek je jedným z kľúčov k rýchlemu a úspešnému hiringu.
3. PRÍLIŠ PRÍSNE KRITÉRIÁ NA PROFIL KANDIDÁTA
Príliš úzko definovaný profil neprospeje efektívnemu výberu. Rozdeľte si kritériá na „must“ a „nice-to-have“. Zvážte si, z ktorých kritérií môžete upustiť. Je skutočne nevyhnutné pokročilé ovládanie určitého softvéru, alebo by ste (v rámci plánu B) vedeli dedikovať člena teamu, ktorý by nového zamestnanca zaučil? Podobne je to s jazykom – často majú spoločnosti požiadavku na pokročilú jazykovú úroveň, napokon však v praxi jazyk nevyužívajú alebo postačuje napríklad iba písomná znalosť. Podobne s každým kritériom (vedenie teamu, jazykové kombinácie, skúsenosť v rovnakom segmente a pod.).
4. ZLE STANOVENÉ MOŽNOSTI MZDY A BENEFITOV
Ak je to možné, pred stanovením mzdových možností a benefitov sa poraďte so skúsenou personálnou agentúrou, alebo si urobte detailný mzdový prieskum. Čiastočne môžete vychádzať z prieskumov ako napr. www.platy.sk, PwC Paywell, Hays atď. Ak využijete na vlastný prieskum inzercie na www.profesia.sk (napríklad inzercie konkurencie), myslite na to, že v inzerátoch sa uvádza zvyčajne iba minimálna mzda, nie tá reálna.
Jednou z častých otázok kandidátov v súčasnosti je tiež otázka ku možnosti homeofficu a flexibilite pracovného času. Pokiaľ na administratívnych pozíciách nemáte možnosť homeoffice a pevnú pracovnú dobu 8-16.30, môžete stratiť väčšinu kandidátov. Štandardom je už možnosť HO aspoň 1 deň v týždni a čiastočná flexibilita pracovného času (zvyčajne pevný čas 9-15.00, zvyšok flexibilný).
5. HĽADAJTE TALENTY
Hiring manažér sa môže veľmi zamerať na nájdenie rovnakého kandidáta, ako odchádzajúci zamestnanec, a to najmä vtedy, ak s ním bola dlhodobá spokojnosť. Prílišné zameranie na pracovnú skúsenosť neprospieva – zamerajte sa skôr na hľadanie talentu. Ten nie je zapísaný v životopise. Na pracovnej skúsenosti záleží, ale to, čo bude tvoriť pridanú hodnotu pre vašu firmu a oddelenie, bude práve talent a osobnosť kandidáta. Nehľadajte kópiu, sústreďte sa na potenciál.
Nezamietajte kandidáta iba na základe toho, že sa vám nepozdáva jeho CV. A najmä nie vtedy, ak sa HR alebo personálna agentúra s kandidátom už stretla a ďalej vám ho odporučila. Venujte čas detailnému osobnému pohovoru a prispôsobte vaše otázky konkrétnemu uchádzačovi. Tiež sa nedajte obalamutiť vekom kandidáta – ani tým vyšším, ani nižším.
6. NEBUĎTE BEZ REŠPEKTU
Pokiaľ máte dohodnuté interview, venujte čas kandidátovi. Častá zmena termínov interview, vedenie interview „narýchlo“, kde kandidát nedostane priestor na otázky, vytvára veľmi zlý dojem a kazí vašu zamestnávateľskú značku. Bežne sa stretávame s kandidátmi, ktorí nemajú záujem o prácu v spoločnosti, už len na základe zlej skúsenosti z interview v minulosti. Slovenský trh je malý, preto je dôležité jednať s kandidátmi s rešpektom. Vaša zamestnávateľská značka je niečo na čom dlho pracujete, ale viete ju stratiť na základe niekoľkých nezvládnutých výberových procesov. To platí aj naopak – vďaka značke môžete získať kandidátov, ktorí aktuálne prácu nehľadajú, ale pokiaľ ide o vašu spoločnosť, nechajú sa zlákať na ďalšiu diskusiu (a dokonca veľmi radi)😊.
Táto oblasť sa taktiež týka vedenia interview a kladenia otázok. Na pohovor sa potrebujete pripraviť, prispôsobiť otázky na konkrétneho kandidáta, a jednať s úctou. V minulosti sme sa stretli s vedením pracovných pohovorov v štýle „hry na zlého a dobrého policajta“. Manažér skáče do reči, kladie schválne záludné a nepríjemné otázky a snaží sa vás vyviesť z miery. Tieto chyby manažérov pri hiringu sa na “scéne” objavujú stále a pokiaľ je snaha, dajú sa rýchlo odstrániť.
7. PRÍLIŠ DLHÝ VÝBEROVÝ PROCES
Výberový proces by mal pozostávať z 2-3 kôl, max. 4, ak počítame s online testovaním. Optimálne by sa mal zrealizovať do 2 týždňov (do 3-4 týždňov pri manažérskych pozíciách). Na mnohé pozície kandidáti už behom týždňa absolvujú ďalšie kolá v iných spoločnostiach, prípadne majú “na stole“ aj inú ponuku. Ak zrealizujete výberový proces v rámci jedného týždňa, získavate body naviac a v prípade zaslania ponuky kandidátovi nebude mať na výber z iných ponúk. Rýchlosť je pri výberovom procese mnohokrát rozhodujúca.
V rámci procesu si zvážte, s kým sa musí kandidát nevyhnutne stretnúť. Príliš veľa osobných stretnutí kandidátov frustruje. Na druhej strane je dôležité, aby kandidáta posúdili minimálne 2 ľudia, aby ste získali čo najobjektívnejší pohľad. Ak ste menšia spoločnosť a ste napríklad jediným manažérom, prizvite si na interview člena tímu, teda budúceho kolegu. Tiež využite možnosť spolupráce s agentúrou – na základe osobných pohovorov personálna agentúra odporučí iba vybraných kandidátov.
8. „EŠTE DVOCH KANDIDÁTOV NA POROVNANIE“
Pokiaľ sa výberový proces naťahuje a videli ste vyhovujúceho kandidáta, dôkladne si zvážte ďalšie kroky. Manažéri vyžadujú ďalších kandidátov na porovnanie a stále očakávajú, že príde niekto lepší, zatiaľ, čo skvelí kandidáti už akceptujú ponuky u konkurencie. Zabezpečiť kandidáta na porovnanie nie je vždy jednoduché a predovšetkým nie vtedy, ak bol pracovný trh už oslovený a jedná sa o experta, ktorých je na Slovensku málo.
Na druhej strane, ani prílišné urýchlenie výberového procesu nemusí byť správne. Ak máte ďalšie profily kandidátov, ak je to možné, stretnite sa so všetkými a vytvorte si názor. Medzičasom však udržiavajte pravidelný kontakt s kandidátmi, a to najmä s tými, ktorých zvažujete do finálneho kola, či na pracovnú ponuku.
9. HĽADANIE KÓPIE
Veríme, že ste mali dobrú skúsenosť s odchádzajúcim zamestnancom. Avšak, nie vždy sa odporúča hľadať dokonalú repliku. Niekedy aj kandidát s menším počtom rokov skúseností alebo z iného segmentu, ale s talentom, je schopný rýchlo sa zapracovať. Dokonca kandidát z iného typu spoločnosti, či segmentu, vám môže priniesť nový pohľad a nový vietor do plachiet. Prebuďte v sebe kreativitu a zvažujte rôzne profily kandidátov.
10. AK SPOLUPRACUJETE S AGENTÚROU, ROBTE TO DÔKLADNE
Kvalitná personálna agentúra vám môže urobiť veľmi dobrú službu, a to nielen v dôkladnom „prečesaní“ pracovného trhu a vytipovaní talentov. Konzultant tiež udržiava kontakt s kandidátmi, udržuje ich vo výberovom procese, môže vás upozorniť, ak má kandidát aj iné výberové procesy. Taktiež vám predpripraví určité informácie z pohovoru, na ktorých dokážete stavať. Môže vás upozorniť na neefektivitu procesu, či poradiť, čo sa týka mzdy, či pri zostavení pracovnej ponuky. Viac informácii nájdete aj v našom článku Ako efektívne spolupracovať s personálnou agentúrou?
Nebojte sa na chyby manažérov pri hiringu upozorniť. Áno, nemusí to byť stále príjemné, postaviť sa zvyčajne pozične vyššiemu kolegovi, ale myslite na výsledok. Váš odborný názor na hiring je dôležitý a takisto vedie k želanému spoločnému úspechu.
Ak ste sám/sama hiring manažérom, snažte sa myslieť racionálne a uvážene. Zvážte okolnosti, ktoré sa na trhu dejú, nechajte si poradiť a majte oči otvorené.
Budeme radi, ak nám napíšete vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).
Zdroj obrázku: Pexels.com
