AKO FUNGUJE PERSONÁLNA AGENTÚRA? ČO SI VŠÍMAŤ PRI VÝBERE A NA ČO SA AGENTÚRY OPÝTAŤ?

Prax nám ukazuje, že je na trhu stále veľa firiem, ktoré nemajú skúsenosť so spoluprácou s personálnou agentúrou, prípadne spolupracovali veľmi dávno. Patríte aj vy medzi firmy, ktoré hľadajú nových kolegov a nevedia si rady? Môžete zvážiť spoluprácu s personálnou agentúrou. V článku sa venujeme náboru na pozície white collars/biele goliere – teda zväčša do centrál spoločností alebo expertné pozície (keďže na tieto typy pozícií sme orientovaní aj my v ALEX PETERSON). Ako teda funguje personálna agentúra? Poďme sa na to pozrieť prakticky.

AKÉ TYPY AGENTÚR NA TRHU NÁJDEME?

Na slovenskom trhu nájdete agentúry, ktoré sa venujú viacerým službám, prípadne naozaj „všetkému“, alebo sa špecializujú na 2-3 služby. Odporúčame si cielene vybrať podľa toho, čo potrebujete.  Preberte si vaše požiadavky s viacerými agentúrami – zahrňte zástupcov veľkých, stredných aj menších agentúr.

V zásade pre white collars pozície využijete službu agentúry Recruitment/nábor, alebo Headhunting/Executive search. Ak potrebujete nového člena tímu cez agentúru aj zamestnať, využite Agentúru dočasného zamestnávania (zoznam v linku).

S KÝM SA V AGENTÚRE STRETNEM?

Vo väčších agentúrach sa stretnete s Obchodníkom, s ktorým budete vyjednávať podmienky. Následne po podpise zmluvy vás posunie ďalej – buď manažérovi pobočky alebo konzultantovi. V menších, či stredných agentúrach, sa stretnete priamo s konzultantom alebo manažérom pobočky. Každopádne odporúčame, aby ste sa stretli aj s konzultantom, ktorý bude pre vás priamo pracovať.

NEMÁM POPIS POZÍCIE – MÔŽEM OSLOVIŤ AGENTÚRU?

Môže sa vám stať, že vytvárate novú pozíciu. Pokiaľ ste veľký korporát, pravdepodobne u vás prebehne „kolečko“ schvaľovania a popis práce si vytvoríte. V prípade strednej a menšej firmy možno nemáte vlastné HR a ani kapacitu na vytváranie popisu. Môžete teda osloviť agentúru, ale dôkladne si ju vyberte.

Kvalitná agentúra si s vami sadne a spoločne s vami nadizajnuje potrebný popis pozície a požiadavky na kandidáta. Poradí vám, kde sa môže pohybovať mzda kandidátov pri určených kritériách. Pomôže vám pripraviť efektívny výberový proces.

Táto služba je väčšinou zdarma, avšak na trhu sú aj agentúry a konzultanti, ktorí vám poskytnú platený servis, ak potrebujete komplexnejšie nastavenie HR procesov.

KEDY SA PUSTIŤ DO SPOLUPRÁCE?

V zásade kedykoľvek. Predpokladajme, že ste vo fáze, kedy ste si už pripravili popis pozície a využili ste vlastné zdroje – interný referral program (oslovili ste zamestnancov, či „nepoznajú niekoho vhodného“), zadali ste inzerciu na pracovné portály, ale bez úspechu.  V tejto fáze môžete osloviť agentúru. Prípadne samozrejme ešte skôr – predtým, ako miniete financie na inzerciu a premrháte čas čakaním na reakcie. Navyše personálna agentúra vám môže tiež poradiť, či sa oplatí danú pozíciu vôbec inzerovať.

AKÁ JE CENA ZA SLUŽBU AGENTÚRY?

Pokiaľ hovoríme o štandardnej službe náboru, teda Recruitment, odmena za službu sa na slovenskom trhu personálnych agentúr pohybuje medzi 2-3násobkom mesačnej mzdy kandidáta. Funguje sa na báze success fee – to znamená, že ku platbe prichádza jedine v prípade nástupu vybraného kandidáta na pracovné miesto (aj v prípade umiestnenia na inú pozíciu).  Ak si z prezentovaných kandidátov nevyberiete, neplatíte nič.  Takisto, ak vybraný kandidát neprijme ponuku, alebo nakoniec nenastúpi na pracovné miesto.

V prípade, že si vyberiete službu Executive search (Headhunting), zväčša ide o prémiovú službu, kde dostávate pridanú hodnotu (napríklad vo forme pravidelného reportu). Služba je teda drahšia, a tiež je platba inak rozložená – väčšinou cez “tretiny” (tretina platby pri podpise objednávky, tretina napríklad pri prezentovaní prvých kandidátov, tretina pri nástupe kandidáta na pracovné miesto).

KOĽKO AGENTÚR MÁM OSLOVIŤ?

Ak si pripravujete tender, teda výber agentúry, je vhodné osloviť viac agentúr. Prípadne si vyžiadajte od známych (majiteľov firiem, manažérov oddelení) referencie na personálnu agentúru a cielene oslovte iba jednu. Od agentúr si môžete vyžiadať cenové ponuky, prezrite si ich referencie, a stretnite sa optimálne s konzultantom, ktorý bude pre vás pracovať. Viac o výbere agentúry píšeme v článku: Ako si vybrať správnu personálnu agentúru – časť 1.

ČO AK NIE SOM SPOKOJNÝ S AGENTÚROU?

Spoluprácu môžete ukončiť kedykoľvek, samozrejme za predpokladu, že to zmluva/objednávka, ktorú ste podpísali, dovoľuje. Personálna agentúra by vás však nemala zaväzovať.  Pokiaľ ste s agentúrou podpísali exkluzivitu (teda záväzok, že nebudete spolupracovať súbežne s inou agentúrou), musíte najprv spoluprácu ukončiť, až potom dať náborový projekt inej personálnej agentúre.

Náborový projekt môžete hneď od začiatku dať viacerým agentúram, avšak neoplatí sa súbežne spolupracovať s viac ako 2 agentúrami, maximálne 3 (závisí od projektu). Jednak je spolupráca s viac agentúrami kontraproduktívna (keďže ide o success fee, agentúra radšej venuje pozornosť projektu, kde je väčšia pravdepodobnosť úspechu), ale tiež vám kazí renomé na trhu (množstvo tých istých kandidátov je opätovne kontaktovaných s vašou ponukou).

SLUŽBA JE DRAHÁ, ČO MÁM ROBIŤ?

Pokiaľ je pre vás služba pridrahá, prípadne ste s platbou nepočítali v budgete, komunikujte to agentúre transparentne. Dobrá agentúra dokáže nastaviť službu a cenu tak, aby vám to vyhovovalo, samozrejme v rámci rozumných hraníc 😊. Neoplatí sa totiž agentúru úplne “zodrať z kože”. Prax vám totiž ukáže, že agentúra bude radšej pracovať za lepšie platený projekt, než ten, ktorý bol okresaný na minimum. Dohodnite sa s agentúrou férovo, aby boli obe strany spokojné.

RECRUITMENT, ČI EXECUTIVE SEARCH, ALEBO HEADHUNTING?

Ak ste ešte nemali skúsenosť a neviete ako funguje personálna agentúra, pravdepodobne neviete, ktorú službu využiť. Nevadí. Opýtajte sa. Nám sa napríklad často stáva, že nás firma osloví so žiadosťou o službu Executive Search. Po zhodnotení však klientovi neraz odporučíme službu Recruitment, ktorá je pre neho finančne výhodnejšia – za predpokladu, že vieme, že dokážeme nájsť kvalitných kandidátov, aj pri využití nie prémiovej služby. Ak z agentúry cítite, že tentokrát ona vás chce “zodrať z kože”, hľadajte inú.

DOHODOL SOM SA S AGENTÚROU, ČO NASLEDUJE?

Ak ste podpísali objednávku alebo zmluvu, môžete agentúru nechať pracovať.  V priebehu dní, zväčša v rámci 1-2 týždňov (závisiac od pozície) by vám mala dodať prvých kandidátov.  Ak ide o kvalitnú agentúru, konzultant agentúry aktívne vyhľadáva kandidátov a odporučí vám iba kandidátov, ktorých zhodnotil na face-to-face pohovore (ak vám agentúra iba preposiela CV, kandidátov, ktorých nevideli, je na čase spoluprácu ukončiť).  Po pohovore v agentúre vám zašle report, teda písomné zhodnotenie a CV kandidáta. Následne vám poskytuje podporu a poradenstvo počas celého výberového procesu.

Hádam sme vám pomohli trochu sa zorientovať v tom, ako funguje personálna agentúra.  Na záver – pri výbere agentúry platí: Nenechajte sa zmiasť či obalamutiť veľkosťou mena spoločnosti a „medzinárodnosťou“. Pokiaľ hľadáte Nákupcu do Nitry, môže vám byť ukradnuté, či má firma pobočku v 30 krajinách😊. Ak by ste si stále neboli istí a máte otázky, pokojne nám zavolajte a my vám radi poradíme:  +421 919 199 598, info@alexpeterson.sk

Pamätáte si aj vy svoje prvé zážitky v spolupráci s agentúrou? Budeme radi, ak nám napíšete na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu) alebo na Facebooku (link na našu skupinu tu).

Zdroj obrázku: pexels.com

Súvisiace články:

https://www.alexpeterson.sk/ako-si-vybrat-spravnu-personalnu-agenturu-cast-1/

https://www.alexpeterson.sk/ako-si-vybrat-spravnu-personalnu-agenturu-cast-2/

https://www.alexpeterson.sk/ako-si-vybrat-spravnu-personalnu-agenturu-cast-3/

https://www.alexpeterson.sk/exkluzivita-s-personalnou-agenturou/

https://www.alexpeterson.sk/ako-efektivne-spolupracovat-s-personalnou-agenturou/

NEPRIAZNIVÉ STEREOTYPY A PREDSUDKY V PRÁCI MÔŽU MAŤ VPLYV NIE LEN NA MEDZIĽUDSKÉ VZŤAHY, ALE AJ NA VÝKONNOSŤ ZAMESTNANCOV

V tomto článku preskúmame, aké sú typické stereotypy a predsudky v práci. Teda tie, s ktorými sa môžeme stretnúť (nielen) v pracovnom prostredí a aký vplyv môžu mať na samotných zamestnancov a aj celé pracovné prostredie a firmu.

1.  STEREOTYPY TÝKAJÚCE SA POHLAVIA

Medzi azda najdiskutovanejšie stereotypy za posledné roky nepochybne patria diskriminujúce presvedčenia o (ne)schopnosti a (ne)vhodnosti či už ženského, alebo mužského pohlavia, vykonávať určité povolania, či zastávať konkrétne roly v rámci spoločnosti.  

Stereotypy, spojené s pohlavím, sa môžu napríklad prejaviť v presvedčeniach o tom, že ženy sú emocionálne nestabilné, nie sú schopné stáť v čele veľkých firiem alebo, že muži sú lepší v technických povolaniach. Na druhej strane, muži, ktorí sa rozhodnú pre prácu „v tradičných ženských“ oblastiach, ako napríklad opatrovanie alebo učiteľstvo, môžu taktiež často čeliť predsudkom v súvislosti s nenaplnenými očakávaniami, že by mali pracovať „v tradične mužských“ povolaniach. Muži sa môžu takisto stretnúť aj s očakávaniami zo strany nadriadených, že otcovia nemajú také silné rodinné záväzky ako matky, a preto by mali byť k dispozícii aj pre nadčasy alebo cez víkendy. 

2.   STEREOTYPY SPOJENÉ SO VZHĽADOM

Tieto stereotypy sa týkajú fyzického vzhľadu zamestnancov. Príkladom môže byť presvedčenie, že atraktívni ľudia majú výhodu napríklad pri získavaní klientov pri obchodnej pozícii. Opačným prípadom môže byť znevýhodnenie menej atraktívnych ľudí, na základe fotografií v životopise (počas výberového konania).

3.   STEREOTYPY ODVÍJAJÚCE SA OD POVOLANIA

Ide o zovšeobecnené predstavy o ľuďoch, pracujúcich v kancelárii, v porovnaní s ľuďmi pracujúcimi v manuálnych povolaniach. Takéto stereotypy a predsudky v práci predstavujú názory, že ľudia, ktorí pracujú manuálne, nie sú tak inteligentní, ako zamestnanci pracujúci na „kancelárskych pozíciách“. Na druhej strane, môžeme sa stretnúť aj s presvedčením, že ľudia celoživotne pracujúci v kancelárii nie sú manuálne zruční a sú dokonca neschopní “vymeniť žiarovku”. Realita je však taká, že inteligencia nie je viazaná na žiadne konkrétne pracovné prostredie😊 .

S týmto stereotypom ide nepochybne ruka v ruke aj akýsi status a prestíž, avšak, je dôležité si uvedomiť, že každá práca je dôležitá, a preto má svoje miesto v spoločnosti, a rovnako tak aj zamestnanec, ktorý ju vykonáva, má svoju hodnotu a prínos pre spoločnosť, bez ohľadu na druh práce. 

4.   VEKOVÉ STEREOTYPY

Vekové stereotypy a predsudky sa týkajú nie len starších, ale aj mladých zamestnancov. Častý je predsudok, že starší človek nie je technologicky zdatný a nie je schopný nadobúdať nové znalosti alebo ďalším častým predsudkom je názor, že zamestnanci v pokročilom veku nie sú dostatočne ambiciózni. Na druhej strane, stále častejšie sa stretávame aj s presvedčením, že mladí ľudia sú leniví, pohodlní a nechce sa im pracovať. Avšak, nezriedka nájdete technologicky zdatnejšiu 50-tničku, než 25-ročného absolventa VŠ. 

5.   STEREOTYPY TÝKAJÚCE SA SEXUÁLNEJ ORIENTÁCIE

Stereotypy spojené so sexuálnou orientáciou zamestnancov sa môžu prejaviť nepriaznivými predsudkami voči homosexuálnym, bisexuálnym či transgender zamestnancom. Okrem iného, môže ísť napríklad o názory zahŕňajúce presvedčenia, že LGBT+ ľudia nemajú miesto v určitých pracovných prostrediach, nakoľko nepôsobia dostatočne profesionálne a podobne. Tieto stereotypy v práci môžu spôsobiť diskrimináciu vo forme odmietania náboru alebo povýšenia zamestnanca, na základe jeho sexuálnej orientácie. 

6.   RASOVÉ A ETNICKÉ STEREOTYPY

V tomto prípade hovoríme o stereotypoch týkajúcich sa rasovej či etnickej identity zamestnancov. Môže ísť napríklad o presvedčenia, že určitá etnická skupina je vhodná len na určité druhy práce alebo že zamestnanci nejakej rasy nemôžu byť dobrými vedúcimi pracovníkmi a preto by nemali zastávať vedúce pozície v organizácii. Taktiež, žiaľ, nie je výnimkou ani skutočnosť, že uchádzači o prácu patriaci k menšinovým rasovým alebo etnickým skupinám môžu čeliť diskriminácii pri náborových procesoch. 

7.   NÁBOŽENSKÉ STEREOTYPY

Stereotypy na základe náboženskej identity sa môžu týkať príslušníkov všetkých náboženstiev. Vplyvom bežnej laickej chyby v percepcii môže nastať typický príklad Haló efektu, vplyvom ktorého môžu byť zvýhodňovaní zamestnanci s rovnakou vierou. Môže ísť bežne aj o presvedčenia, že osoby inej viery nemôžu byť dôveryhodné alebo že niektoré náboženstvá sú lepšie ako iné. Vo výberovom procese napríklad môže byť odmietnutý absolvent teologickej fakulty, bez možnosti sa predstaviť osobne.

NEGATÍVNY VPLYV STEREOTYPOV

Existencia týchto stereotypov a predsudkov v pracovnom prostredí môže mať často za následok diskrimináciu voči zamestnancom, ktorí sú v menšine, čo môže viesť ku konfliktom na pracovisku a toxickej firemnej kultúre. Okrem iného, takéto nepriaznivé nastavenie vo firme môže mať vplyv aj na znižovanie pracovnej morálky a následne aj výkonnosti zamestnancov. Taktiež, tieto skutočnosti môžu mať veľký dopad aj na rozpad tímov a stratu talentov, či nepriaznivý vplyv na duševné a psychické zdravie zamestnancov, ktorí sú týmto stereotypom vystavovaní. 

AKO ZMIERNIŤ STEREOTYPY A PREDSUDKY V PRÁCI?

1.   VZDELÁVANIE

Prvým krokom na to, aby sme stereotypy a predsudky v práci eliminovali je vzdelávanie. Firma by mala poskytovať vzdelávacie programy a školenia o rozmanitosti a začlenení, ktoré pomôžu zamestnancom pochopiť, aký nepriaznivý vplyv majú stereotypy a predsudky na pracovné prostredie a na druhej strane aj pochopiť prínosy rozmanitých tímov. Optimálne však je so vzdelávaním v tejto oblasti začať už počas školského veku. 

2.  FIREMNÉ POLITIKY A POSTUPY

Ďalším krokom by malo byť vytvorenie a uplatnenie firemných politík a postupov, ktoré jasne zakazujú akúkoľvek formu diskriminácie a znevýhodňovania, a naopak podporujú inklúziu a inkluzívne správanie. Tieto politiky by mali byť jasné, viditeľné a dôsledne uplatňované.

3.  ROZMANITOSŤ TÍMOV

Tvorba rozmanitých tímov môže výrazne napomôcť k zmierneniu vyššie uvedených stereotypov a predsudkov. Veľkým benefitom tohto prístupu je aj skutočnosť, že rozmanité tímy, či už čo sa týka pohlavia, veku alebo rasy, spravidla prichádzajú ku kvalitnejším a kreatívnejším riešeniam. 

Investícia času a energie do inkluzívneho pracovného prostredia je morálnou povinnosťou firiem a každého z nás. Ak sa chcete inšpirovať a resp. prečítať si z tejto témy viac článkov, odporúčame vám prelistovať si náš blog. Nájdete tam aj články ako Ženský kolektív – katastrofa alebo príležitosť?, Pracujú nefajčiari viac, než fajčiari?, ktoré jednoznačne patria do témy: stereotypy a predsudky v práci.

Postrehli ste aj vy sami nejaké stereotypy a predsudky v práci? Budeme radi, ak nám napíšete na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: unsplash.com

NAJVIAC DISKUTOVANÉ HR TÉMY V ROKU 2023

Každé obdobie si so sebou nesie ústredné témy, ktorým sa biznis a spoločnosť najviac venujú. Keďže si môžeme povedať, že sme sa „ako tak“ zbavili najťažšej témy posledných rokov – covidu, sústreďujeme sa na ďalšie, nemenej závažné otázky. Čo nás teda aktuálne najviac trápi/zaujíma? Aké HR témy sú v spoločnostiach spomínané najčastejšie?  Samozrejme AI – využitie umelej inteligencie; tej sa však dnes nebudeme venovať – hovorí sa o nej veľa, ale sú na svete aj iné témy😊.

HYBRIDNÁ PRÁCA – FLEXIBILITA

HR téma, ktorá neumiera, práve naopak- upevňuje si svoju dôležitosť každým rokom. Aj vzhľadom na to rátame s novým štandardom, ktorý posúva do povedomia práve home office. Práca z domu nebola nikdy tak preferovaná, ako je tomu teraz. Je príjemné pracovať z domu, zo záhrady, či vďaka tomuto spôsobu fungovania, mať viac času pre rodinu, alebo minimálne ušetriť na cestovaní. Flexibilita, ktorú táto možnosť práce ponúka, je trend, ktorý bude pretrvávať s istotou aj v nasledujúcich rokoch.  V súčasnosti je to prvá otázka, ktorú sa pýtajú kandidáti, už v telefonickom rozhovore – koľko dní HO firma ponúka.

PRÍJEMNÉ A PODNETNÉ PRACOVNÉ PROSTREDIE

Je dokázané, že príjemné pracovné prostredie podnecuje zamestnancov k lepším výkonom, ďalšej angažovanosti a lojalite voči spoločnosti. Počúvať názory zamestnancov je kľúčové. V minulých rokoch dominovali open space priestory, teraz však zamestnanci preferujú viac možností pre súkromie. Letné terasy, kde si vychutnajú kávu, či miestnosti na 10-minútový oddych si podmaňujú moderných zamestnancov. HR téma pracovného prostredia prináša aj hlbšiu podstatu prostredia ako takéto. Ide o už snáď veľmi známy „well-being“ ,ktorý je pre firmy z roka na rok dôležitejší.

VZDELÁVANIE

HR téma, na ktorú sa nezabúda. Neustály rozvoj vzdelanosti a podpora talentov je pôdou, ktorá priláka nejedného kvalifikovaného zamestnanca. Možnosti pre ďalšiu úroveň vzdelania a následne dosahovanie vyšší kariérnych mét je aspektom, lákajúcim širokú verejnosť. Vzdelávaním nemyslíme len interné kurzy, ale účasť na rozličných externých kurzoch, tréningoch, participácia na konferenciách, biznis meetingoch, či spolupráca na medzinárodných projektoch. Zamestnanci veľmi oceňujú aj vzdelávanie, ktoré priamo nesúvisí s jeho pozíciou – ale ponúkne mu lepšie profesijné možnosti do budúcna.

AUTOMATIZÁCIA

Automatizácia a digitalizácia je všade okolo nás. HR téma digitalizácie je horúca, nakoľko aj v tejto oblasti je nutné procesy digitalizovať, urýchliť, vylepšiť, či všeobecne zmeniť. Online pohovory sú už samozrejmosťou. Sú efektívne, rýchle a mnohí sme si ich už obľúbili. Minimálne na prvé kolo výberových procesov sú využívané v maximálnej miere. Digitalizácia však ponúka aj možnosti automatického hodnotenia životopisov (čo má však ešte veľké medzery), či už s použitím umelej inteligencie alebo bez, využívané sú aj automatické odpovede, v ktorých sa viete dozvedieť o benefitoch , či o iných oblastiach záujmu – kupodivu však stále nie v takej miere, ako by mohli a tak kandidáti často ostávajú bez akejkoľvek odozvy od firiem.

NETRADIČNÍ KANDIDÁTI

Táto HR téma je spôsobená zmenou trhu v dôsledku covidu. Je zjavné, že mnohí zmenili svoje profesie a to naozaj dramaticky. Práve z tohto dôvodu sa v 2023 stále stretávame s uchádzačmi, ktorí sa na dané pozície hlásia z úplne iných odvetví, pozícii, ktoré sa s obsadzovanou pozíciou bohužiaľ vôbec nespájajú. Rozumieme, že niektorí prišli o svoje zamestnanie, ba dokonca ich miesto zaniklo a musia sa obracať inde, avšak aj HR má svoje limity a nie je možné, aby sme na špecifické posty prijímali kandidátov, ktorí nespĺňajú požiadavky, či nemajú potrebnú kvalifikáciu.

DOPLŇOVANIE ZNALOSTÍ NAJMLADŠEJ GENERÁCIE

Všeobecný prehľad je niečo, čo sa nedá získať len tak. Je to akýsi štýl fungovania človeka. Mať očí otvorené a nasávať informácie z každej strany. Študovať nepoznané. Mladšej generácii chýba istá dávka týchto znalostí. Predchádzajúca pandemická situácia nepriala ani aktuálnym absolventom. Bohužiaľ aj samotný trh pociťuje, že kvôli uzavretých školám, nemali možnosť získať potrebné vyjednávacie, či prezentačné schopnosti, ktoré sú v praxi tak dôležité. Tieto mäkké zručnosti dokážu do veľkej miery rozlíšiť dobrého uchádza od toho fantastického (úspešného)!😊  HR téma sústredená na podporu doplňovania týchto znalostí sa na trhu bude vyskytovať zrejme ešte nejaký ten čas.

V neposlednom rade by sme chceli upozorniť na HR tému, QUIET QUITTINGU, o ktorej píšeme v našom článku: Quiet Quitting – tiché ukončenie. Táto téma z prostredia HR je pre niekoho možno novinkou, odporúčame si o nej naštudovať viac práve vďaka tomuto článk.

ALEX PETERSON vám môže pomôcť aj s veľkou HR témou ONBOARDINGU, ktorá do určitej miery trápi každú firmu.  Tipy a triky ako na to, si môžete pozrieť v sérii našich článkov: Onboarding – ako na to? a Onboarding II – ako ho dôkladne pripraviť? 

Postrehli ste aj nejaké iné, ďalšie HR témy, ktoré vami v roku 2023 zarezonovali?  Budeme radi, ak nám napíšete  na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: Pexels.com

Zdroje:

https://www.recruitmentfactory.cz/hr-science-lab/hr-trendy-roku-2023/ 

https://www.kros.sk/blog/hr-trendy-2023-za-uspech-vdacime-ludom/  

PRAKTICKÉ RADY, AKO DÔKLADNE PRIPRAVIŤ PLÁN ONBOARDINGU

Veríme, že ste spoločne s nami v minulom článku už navnímali, čo výraz „onboarding“ znamená a ako je pre firmu dôležitý. V tejto druhej časti vás prevedieme predovšetkým praktickými radami, ktoré pri príprave dôkladného onboardingu budete môcť využiť. Sami určite dobre viete, že nie je nič horšie ako zaúčanie, ktoré je len o pasívnom počúvaní a … „zaspávaní“😊, kedy  po chvíľke máte pocit, že na to, aby ste takto prežili celý deň, musíte vypiť liter kávy.  

PREMÝŠĽAJTE NAD ONBORDINGOM KOMPLEXNE:

• koľko času mám na zaučenie nového zamestnanca 
• čo by mal nováčik vedieť ako prvé 
• kto je kompetentný ho zaúčať 
• akými znalosťami už nováčik disponuje 

ONBOARDING – ÚVOD

Komplexnú agendu rozdeľte na menšie celky – tie si rozdeľte už na konkrétne praktické oblasti – okruhy, ktoré budete s nováčikom prechádzať.

• myslite na to, že dôležitá je systematickosť – nevenujte nadmerný čas agende, ktorú v najbližšom období aj tak zamestnanec nebude vykonávať– na tieto záležitosti budete následne NADVÄZOVAŤ 
• zamyslite sa nad tým, čo človek, ktorého ste prijali, už ovláda, nehádžte všetkých do jedného vreca 
• nemusíte s každým začínať od nuly  
• onboarding vytvárajte personalizovane- šite ho na mieru – zamestnanec vám to neskôr určite vráti 
• dbajte na detaily a pri príprave sa vžite do kože budúceho kolegu 
• začnite dôkladnou prezentáciou informácií o firme – najprv musí vedieť, kde pracuje 
• začnite ľahšími záležitosťami – prvý deň môže byť o počúvaní a zoznamovaní s prostredím a kolegami
• ďalšie dni -zapojte už niečo praktické 

UVEDENIE DO PRAXE

• RADA – ak vysvetľujete istý proces v nejakom informačnom systéme: na záver nechajte priestor na praktické využitie daného systému, nech si zamestnanec má čas sám „poklikať“, vytvoriť prípadne nejakú fiktívnu (klienta, ponuku, template, hocičo… ), stále lepšie raz vyskúšať ako 100x počuť 😊  ) 
• na záver každého dňa si vyhraďte čas na rekapituláciu 
• skúste ju otočiť smerom k zamestnancovi a opýtať sa ho už na konkrétne procesy : „tak, ako by si teda vytvoril túto objednávku, vieš ma navigovať?“ nováčikovi sa tak opäť utvrdia presné kroky , ktoré je nutné urobiť, aby bola úloha splnená 
• „ domáca úloha“ – aktívne využívajte aktivitu na doma – zopakovať, vyskúšať, vyklikať, prečítať si znova to, o čom ste sa v daný deň rozprávali, prípadne sa predpripraviť na aktivitu, ktorá ho bude čakať na druhý deň
• pravidelná spätná väzba – pravidelne si overujte, či nováčik za vami “stíha” a či nejdete prirýchlo, alebo naopak príliš pomaly. Na koniec týždňa si naplánujte osobitné stretnutie ku spätnej väzbe (okrem nastavenia plánu na ďalší týždeň vám feedback pomôže upraviť onboarding tréning do budúcna) 
• úvodnými tréningami onboarding nekončí. Naplánujte si pravidelný meeting a venujte svoj čas novému človeku. Overujte si, či adaptácia prebieha v poriadku

KTO VEDIE ONBOARDING

Musím zaúčať ja sám (majiteľ, team leader, manažér… ) alebo do toho zapojiť aj niekoho iného? Nie, onboarding nemusíte viesť sám, mala by však byť určená 1 osoba, ktorá onboarding riadi, má prehľad, v čom sa nováčik školí a onboarding podľa potreby prenastavuje. 

ODPORÚČAME VYUŽIŤ SILY A KNOW-HOW KAŽDÉHO ČLENA TÍMU. PREČO? 

• zoznámenie – prelomenie ľadov v tíme
• každý má na proces iný pohľad a inú formu vysvetľovania/podávania informácii 
• odbremeníte jednotlivca – seba 
• každý z tímu bude mať priestor aj na onboarding, ale aj na vlastnú agendu – rovnomerne si rozložíte sily a energiu tímu
• dáte každému z teamu pocit, že je dôležitý, prípadne v nejakej téme skúsený a tiež ho vyhodíte z jeho denného stereotipu
• ak máte v teame iného nováčika, či juniora, ktorý je vo firme napríklad 2-3 mesiace, aj jeho dokážete zapojiť – môže si s nováčikom prejsť priestory, vysvetliť, kde a ako sa varí káva, kde je reštaurácia a podobne, prípadne mu môže predstaviť členov teamu, či zorganizuje spoločný obed  

SHADOWING / POZOROVANIE, SLEDOVANIE

Po vysvetlení daných okruhov, pridajte shadowing – pozorovanie druhého člena teamu, ako vykonáva podobnú agendu a neskôr naopak – skúsený kolega bude pozorovať nováčika. PREČO?  

• nováčik potrebuje pretaviť teoretické poznatky do konkrétnych praktických úkonov
• potrebuje sa naučiť konkrétny proces a rôzne praktické vychytávky (ako v praxi jednať s klientom, ako rýchlo nahodiť poznámky do systému a podobne). 
• ak máte možnosť nechajte nováčika nahliadnuť do práce viacerých skúsených členov teamu – každý má svoj štýl napr. jednania s klientmi, či praktickej práce v internom systéme, či ukladania dokumentov
• ideálne, ak pozoruje niekoho, kto vykonáva rovnakú pozíciu a má možnosť počúvať, sledovať, robiť si prípadne dodatočné poznámky a odstraňuje medzery, ktoré dovtedy možno vznikli  

VYTVÁRAJTE KVALITNÝ OBSAH

• môžete vytvoriť video-manuál , ako napr. pripraviť prezentáciu, či banner, ako nahrať , ako upraviť /založiť objednávku v systéme a pod. 
• pripraviť pomocné materiály a prezentácie, ktoré vždy dáte nováčikovi k dispozícii (môže sa k nim spätne vrátiť a zopakovať si tému)

FAQ – FREQUENTLY ASKED QUESTIONS

• šetrite svoj čas a energiu – ak z praxe viete, že pri nováčikoch sa objavujú stále rovnaké otázky, pripravte si súhrn FAQ, ktorý budú mať noví zamestnanci k dispozícii 
• opäť zapojte všetkých členov tímu, každému môže napadnúť iná problematika, zoznam FAQ budete mať tak napísaný rýchlejšie a bude o to viac plný informácii 

NA ČO SI DAŤ POZOR

• nespoliehajte sa na to, že po vašom pevne naplánovanom onboardingu nováčik všetko vie. Overujte si, dávajte spätnú väzbu a prípadne sa k určitým témam vráťte.
• ak máte k dispozícii odchádzajúceho člena teamu, ktorého nováčik nahradil, buďte si istý, že tento člen teamu vás neohovára, prípadne neočierňuje firmu alebo mu na zaučení nováčika nezáleží.

ZORGANIZUJTE SI TEAMBUILDING

• keďže spolupráca v  tíme a dobrá tímová atmosféra je jeden z kľúčov k dlhotrvajúcemu pracovnému vzťahu, odporúčame celý onboarding podporiť aktivitou, ktorá nováčika vtiahne do kolektívu. Kolegovia sa spoznajú na inej vlne, než je možné v kancelárii pri bežnej agende. Aktivita môže byť finančne nenáročná, ako napríklad posedenie po práci na kofole, či pive 😊. 

Zžiť sa s novou prácou, prostredím a kolektívom môže byť zdanlivo jednoduché, avšak je to tvrdý oriešok. Dúfame, že vám naša séria článkov na tému onboardig pomohla načerpať viac informácii o tejto problematike.  

Teraz si môžete prečítať prvú časť článku (link nájdete tu: – Onboarding – ako na to?), a potom už len informácie aplikovať pri najbližšom nástupe nového človeka.  Nezabudnite:  Talentovaného človeka je ťažké získať, ale ľahko ho stratíte, ak onboarding nenastavíte správne. Držíme vám palce 😊

Budeme radi, ak nám napíšete Vašu skúsenosť, či tipy, ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: Freepik.com

ONBOARDING AKO JEDEN Z KĽÚČOVÝCH PROCESOV V OBLASTI HR

Profesijný život so sebou prináša rôzne zmeny a výzvy. Jednou z nich je aj zmena zamestnania a nástup do novej práce. Prvé dni a týždne môžu vyzerať u rôznych zamestnávateľov veľmi odlišne. Niekde od prvého dňa majú pre vás prepracovaný plán zaúčania, inde absolvujete len školenie BOZP a ste hodení do víru pracovného procesu. To, ako vyzerajú vaše prvé dni, týždne a dokonca prvé mesiace na novom pracovisku súvisí s tým, ako firma pristupuje k procesu onboardingu.

ONBOARDING – ČO JE TO ?

Veľmi doslovne ho vieme preložiť ako ON = NA, BOARD = PALUBU, čiže naskočenie nových zamestnancov na palubu (spoločnosti). Širšie zadefinovanie chápeme ako proces integrácie a adaptácie nového zamestnanca. Znamená to, že sa nový zamestnanec zaúča do svojej novej pracovnej role, oboznamuje sa so svojimi pracovnými povinnosťami, cieľmi, ktoré na svojom poste má. Integruje sa do celej spoločnosti, vníma jej hodnoty, politiku, chápe svoj podiel, ktorým ku fungovaniu celej firmy prispieva. Vďaka správne nastavenému procesu onboardingu postupne zvyšujete svoju pracovnú výkonnosť a prispievate k prosperite firmy.

ONBOARDING Z HĽADISKA ČÍSIEL A NÁKLADOV SPOLOČNOSTI

• 20-30 % fluktuácie pracovníkov sa deje počas prvých dvoch mesiacov od nástupu
• podniky s organizovaným nástupom majú o 60 % vyššie ročné príjmy

Je dôležité chápať, že náborový proces je komplexný proces a vyžaduje si veľa investícii – finančných (inzercia, objednávanie nových pracovných pomôcok, školení) a – časových (zaúčanie nových kolegov, príprava dokumentov, čas strávený na pohovoroch…). Existuje viacero spôsobov, ako znížiť náklady na prijímanie zamestnancov, ale najlepším zdrojom je vedieť si zamestnancov udržať a mať nízku fluktuáciu. Inšpirovať sa môžete aj našim článkom: Ako si udržať kľúčového zamestnanca. Ďalšie zaujímavé štatistiky:

• trvá v priemere približne 8 mesiacov, kým nový zamestnanec začne pracovať na maximum
• nahradenie zamestnanca môže stáť spoločnosť 6 až 9 mesiacov jeho platu

ONBOARDING – PREČO JE TEDA DÔLEŽITÝ?

Prijímanie zamestnancov je najväčšou investíciou väčšiny organizácií. Úlohou úspešného onboardingu je prispieť k tomu, aby sa táto investícia vyplatila. Efektívne onboarding-ové programy zvyšujú angažovanosť zamestnancov, ich motiváciu, skracujú ich zaškoľovací proces a zvyšujú ich pracovné znalosti (a následne aj obchodné výsledky). Rozumný a kreatívny onboarding vie zabrániť mnohým dobrovoľným odchodom vysoko výkonných zamestnancov.

AKO TEDA NA ÚSPEŠNÝ ONBOARDING?

• Nezabúdajte na fázu pre-onboardingu. Komunikujte s kandidátom už pred nástupom, udržujte s ním kontakt, nech cíti istotu a vie, že sa na neho tešíte a počítate s ním. Pošlite mu pred nástupom plán jeho zaúčania, aby videl, že ste na neho „pripravení“. Môžete ho pozvať na teambuilding, ak ostatní z teamu súhlasia.  Potykajte si, prípadne komunikujte napr. cez WhatsApp, aby ste znížili podiel formálnosti.  Neposielajte iba pasívne dokumenty, ale overte, či napr.všetko vedel vypísať (samozrejme závisí od seniority kandidáta).
• Pred nástupom pripravte všetky prístupy, laptop, mobil a iné zariadenia – nie je nič viac frustrujúce, ako v prvé dni riešiť nefungujúcu techniku alebo chýbajúce prístupy do aplikácií.  Onboarding sa tým zbytočne brzdí, avšak každý negatívny zážitok zvyšuje šance, že vám nováčik odíde.
• Do prvých dní, keď sa nový zamestnanec učí svojim novým povinnostiam zahrňte aj aktivity ako obed s kolegami a nadriadeným, nech sa cíti byť súčasťou tímu a spoločnosti.  Ak máte už naplánovaný teambuilding, po nástupe už musí byť nový človek jeho súčasťou.
• Dôkladne a detailne si pripravte plán jeho zaškoľovania v časovom horizonte na prvé týždne a prechádzajte si priebežné jednotlivé body, či všetkému porozumel a všetko mu bolo vysvetlené.  Plán priebežne upravte – každý človek je individuálny a niektoré veci mu pôjdu rýchlejšie, v iných bude potrebovať viac podpory.
• Naplánujte si pravidelné hodnotiace a one-to-one rozhovory, kde si prejdete, ako sa adaptoval, ako plní ciele a ako sa v spoločnosti a vo svojom tíme cíti.  Žiadajte si tiež spätnú väzbu na priebeh onboardingu – aby ste ho vedeli upraviť aj do budúcna.
• Dôkladný a správny onboarding môže trvať (závisiac od pozície) pokojne aj niekoľko mesiacov až rok. Po ňom, pokiaľ sa zamestnanec adaptoval a stotožnil so svojou rolou a spoločnosťou môžeme onboarding presunúť do fázy talent developmentu. O tom možno niekedy inokedy 😊

O praktických tipoch ako pripraviť onboarding vás budeme informovať v 2. časti onboarding článku- už čoskoro! Ak by ste si chceli komplexnú problematiku ohľadom výberu zamestnancov rozšíriť, ponúkame vám v našom blogu aj články: 10 mýtov o výbere správneho kandidáta – (nie)len pre recruiterov – 1. časť, 10 mýtov o výbere správneho kandidáta – (nie)len pre recruiterov – 2. časť

Budeme radi, ak nám napíšete Vašu skúsenosť, či tipy, ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: Pexels.com

Zdroje:

https://www.podnikajte.sk

https://hireology.com

https://www.hrcloud.com

https://www.linkedin.com/pulse/

UHORKOVÁ SEZÓNA. DÁ SA JU VYUŽIŤ VO SVOJ PROSPECH?

Väčšinu roka sa neustále točíme v kruhu plnom povinností, pracovných alebo súkromných. Uhorková sezóna v období leta prináša do mnohých pracovných odvetví značný úbytok práce. Väčšinou máme priestor urobiť, dokončiť to, čo sme posúvali mesiace. Každé obdobie života treba brať také, aké je a vyťažiť z neho maximum. To, že budete tráviť menej času nad pracovným stolom si treba užiť naplno! 😊 Práca bola aj bude, zvoľnite tempo a sústreďte sa na to, ako využiť uhorkovú sezónu vo svoj prospech. Prinášame vám pár tipov, ako na to.

UHORKOVÁ SEZÓNA V KANCELÁRII

1. UROBTE SI PORIADOK V PAPIEROCH

Konečne nastal čas, kedy si bez výčitiek a naháňania sa môže urobiť poriadok vo svojom neporiadku. Pri bežnom pracovnom zhone máme prirodzenú tendenciu hodiť veci tam, kam nepatria. Z mesiaca na mesiac sa tak nesprávne uložené veci kopia a vy zrazu neviete, kde máte dôležité poznámky, ktoré jednoducho zmizli. Neodkladajte to a urobte si poriadok. Budúce obdobie budete mať v práci o to príjemnejšie. 😊

V súčasnosti to o to viac platí pre poriadok v počítači. Narýchlo stiahnuté dokumenty, všetko uložené na ploche. Počas roka však nemáte priestor na upratanie. Teraz si čas na upratovanie môžete dovoliť.

2. PÍŠTE ČLÁNKY

Poriadok vo veciach = čistá hlava

Ak vám to vaše povolanie umožňuje, odviažte sa a vložte svoju kreativitu do tvorby článkov. Pre vašu firmu to bude určite prínosné a vy okúsite trošku iný pocit zadosťučinenia. Je dokázané, že písanie odbúrava stres, upokojuje a obohacuje myseľ.

3. VZDELÁVAJTE SA

Uhorková sezóna prináša viac možností, ako využiť čas na webináre, workshopy alebo na prečítanie dobrej biznis knihy. Rozumieme, ak si poviete, že na vzdelávanie nemáte chuť, ale každá chvíľka, ktorú máte v práci voľnejšiu, viete využiť vo svoj prospech. Toto je jeden zo skvelých spôsobov. Ani  sa nenazdáte a na konci leta budete múdrejší o ďalší level vedomostí 😊 Neváhate a pozvite do partie aj kolegov, lebo v skupine sa častokrát vzdeláva príjemnejšie! To isté platí o zvýšení úrovne cudzích jazykov.

4. VYRAZTE SI NA TEAMBUILDING

Keďže vám na krk nedýcha už žiaden deadline, užiť si voľno spolu s kolegami bude o to príjemnejšie. Utužovanie vzťahov mimo pracoviska prináša veľké benefity. Leto sa dá pekne využiť na vonkajšie aktivity s kolegami – posedenie vonku, opekačky, minigolf, plážový volejbal a podobne. Využite to.

UHORKOVÁ SEZÓNY MIMO PRACOVISKA

Počas leta rátame s tým, že sa v práci nezdržíme tak dlho, ako zvyčajne. Okrem toho máme priestor na výlety, predĺžené víkendy, či veľkú dovolenku. Všetko to, čo ste si naplánovali počas náročných chvíľ v práci, či už ako odmenu, alebo len tak pre radosť je teraz načase zrealizovať. Aktivity vykonávané počas voľného času vám prinesú uspokojenie a celkový prospech aj tým, že vám umožňujú stretávať sa s inými ľuďmi a vytvárajú priestor pre vašu sebarealizáciu. Podstatné je nezabúdať na to, že voľný čas je potrebné zmysluplne vypĺňať v každom veku a v každom štádiu profesijného života, pretože  je jedným z najdôležitejších zdrojov rozvoja každého človeka.

Ak sa vám podarí poriadne si odpočinúť a vypnúť myseľ od práce, možno budete až prekvapený koľko novej energie a síl získate do ďalších pracovných povinností.  Neriešiť prácu počas dovolenky má naozaj svoje značné výhody. Po krátkej pauze sa tak opäť budete tešiť do práce a vaše Ja sa vám poďakuje.  Prajeme Vám nádhernú dovolenku 😊

Zaujíma vás viac tipov, ako vypnúť a dopriať si zaslúžený oddych? Prečítajte si ďalší článok: Pracovný detox – ako si naozaj oddýchnuť?

Máte aj vy vlastné skúsenosti s tým, ako využiť uhorkovú sezónu vo svoj prospech? Budeme radi, ak nám napíšete Vašu skúsenosť, či tipy, ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: Pexels.com

Zdroj: https://www.lamac.sk/o-lamaci/volnocasove-aktivity/zaujmove-zdruzenia/efektivne-vyuzivanie-volneho-casu

ČO ROBIŤ, ABY STE POČAS DOVOLENKY VYPLI A PORIADNE SI ODDÝCHLI? PORADÍME VÁM!

Každý z nás sa už určite teší na letnú dovolenku a poriadny oddych od dennej pracovnej agendy.
Hodiť všetky starosti za hlavu a vychutnávať si dovolenkové ničnerobenie je skutočne dôležité. Avšak mnohí z nás namiesto toho, aby si užívali šum mora, či krásu hôr, neustále kontrolujú emaily, či telefón. Neriešiť prácu počas dovolenky jednoducho nevedia.

Spoznávate sa?

Nezúfajte. Dali sme dokopy pár tipov, ktoré vám zaručene pomôžu a vytrhnú vás z pracovného kolotoča.

1. VYTVORTE SI ZOZNAM ÚLOH

Odchádzate na dovolenku a váš TO-DO LIST nemá konca?

Pred odchodom si spíšte všetko, čo treba spraviť a úlohy si rozdeľte podľa dôležitosti na tie, ktoré:

• musíte stihnúť pred dovolenkou – sú neodkladné a časovo najnáročnejšie
• sú bežné – nezaberú veľa času, ale je potrebné ich dokončiť
• nehoria a počkajú na vás aj po dovolenke

Aby ste predišli stresu z toho, čo všetko musíte ešte stihnúť, buďte k sebe úprimní a dajte si na zoznam len tie veci, o ktorých naozaj viete, že ich stihnete dokončiť. Prípadne sa obráťte na kolegov a požiadajte ich o pomoc.

2. SPRAVTE SI PORIADOK

Poriadok vo veciach = čistá hlava

Je dobré mať vo veciach poriadok vždy, nielen pred vašou dovolenkou. Vyhoďte všetky nepotrebné papiere, ktoré sa vám nakopili na stole – počmárané bločky, staré poznámky, či nepotrebné vizitky. Nezabudnite ani na svoj počítač – vyčistite si plochu (ak si na nej udržiavate nedokončené úlohy) a uistite sa, že všetky dôležité zložky, ktoré budete potrebovať po návrate sú zálohované a uložené na prístupnom mieste.

3. VYTVORTE SI KALENDÁR DOVOLENIEK

„Ja odchádzam na konci júla, Katka si berie dovolenku v polovici augusta a Peter ešte nevie.“

Ako neriešiť prácu počas dovolenky? Jednoducho – informujte svoj tím, kedy nie ste dostupný/á a na konkrétne rozhodnutia si delegujte kolegov (samozrejme , ak je to možné a vhodné 😊). Prípadne môžu byť inštruovaní, že situácie, ktoré potrebujú vaše „oko“, tie posunú k vášmu návratu z dovolenky. Dôležité je tiež upozorniť kolegov na to, v akom čase a či sa vôbec môžu ozvať. Je veľmi prospešné, ak si kalendár dovoleniek urobíte v tíme. Prehľadnosť toho, kto je v akom čase „vypnutý“, je základom pre udržanie plynulého chodu pracovného života.

4. ZVOLAJTE TÍMOVÉ STRETNUTIE A DELEGUJTE SVOJE ÚLOHY

Predtým, ako odídete na dovolenku, prejdite si s kolegami každý projekt, ktorý budú mať na starosti počas vašej neprítomnosti.

Uistite sa, že:

• rozumejú tomu, čo majú robiť,
• sú informovaní o situáciách, ktoré môžu nastať,
• sú schopní zastúpiť vás a v prípade urgencie vedia, čo robiť.
• spísali ste im potrebné úlohy, prečítali si ich a porozumeli (nie je nič horšie ako 5 minút pred odchodom poslať email s úlohami a dúfať, že budú pochopené – buďte si istí, že vám budú kolegovia ešte telefonovať 😊)

Všetko im v predstihu pripravte aj písomne, aby sa k tomu počas vašej absencie mohli vrátiť a tiež, aby po vašom návrate ste si mohli s kolegami prejsť, čo sa z úloh podarilo splniť.  Ak je nevyhnutné, aby mal niekto prístup k vašim emailom, či kontu do nejakej databázy, či konta (Profesia, LinkedIn, cloudy, OneDrive a podobne), nezabudnite kolegovi vytvoriť prístup alebo prezradiť heslo.

5. INFORMUJTE KLIENTOV

Ako neriešiť prácu počas dovolenky? Do značnej miery si to zabezpečíte aj tým, že informujete svojich klientov, že sa chystáte vycestovať za oddychom. V akom termíne nebudete zastihnuteľný uveďte aj v automatickej odpovedi, v ktorej zahrniete aj to, koho môžu kontaktovať počas vašej neprítomnosti.

6. VYTVORTE SI PLÁN

Pred odchodom na dovolenku si pripravte plán, čo chcete počas vášho voľna robiť a vyplňte si váš deň aktivitami, ktoré vás vytrhnú z pracovného tempa a nedovolia vám skĺznuť k myšlienkam na prácu. Je jedno, či plánujete dovolenku pri mori a chcete ležať celý deň na pláži s knihou v ruke, alebo budete loziť po horách. Dôležité pre vás je – vybrať si tie aktivity, ktoré vám robia radosť a poriadne sa pri nich odreagujete.

7. VYPNITE SI UPOZORNENIA

V deň „D“ si vypnite upozornenia vo všetkých aplikáciách, ktoré bežne používate. Ak je to možné, ani ich počas vašej dovolenky nepoužívajte a snažte sa minimalizovať kontakt s digitálnym svetom.

Sústreďte sa počas dovolenky viac na seba, svoju rodinu či partnera. Veľa sa smejte a robte veci, ktoré si v každodennom živote nemôžete dovoliť. Je to ten najlepší spôsob, ako dobiť baterky a nabrať dostatok síl na opätovný návrat do pracovného tempa.

8. NEDOKÁŽETE TO?

Ak máte pocit, že nedokážete alebo nemôžete delegovať úlohy, a nie ste schopní už niekoľko rokov naozaj dovolenkovať, niekde je chyba.  Potrebujete systematicky počas roka vychovávať svojho zástupcu, aspoň pre úlohy, ktoré musia bežať bez prestávky.  Taktiež si spisujte úlohy pre zástupcu už cca 1 mesiac pred dovolenkou.

Bez dovolenky, a bez schopnosti si oddýchnuť, skôr či neskôr vyhoríte, a bude trpieť vaša rodina, vy, a nakoniec aj firma a kolektív.  A tiež pomáha si uvedomiť, že počas leta (alebo počas Vianoc) aj Vaši klienti dovolenkujú, celkový beh biznisu sa spomalí.  Poznáte to – náhlite sa, aby ste poslali vašu ponuku klientovi ASAP, a potom zistíte, že je ďalšie 2 týždne out-of-office 😊

Ak sa vám podarí poriadne si odpočinúť a vypnúť myseľ od práce, možno budete až prekvapený koľko novej energie a síl získate do ďalších pracovných povinností.  Neriešiť prácu počas dovolenky má naozaj svoje značné výhody. Po krátkej pauze sa tak opäť budete tešiť do práce a vaše Ja sa vám poďakuje.  Prajeme Vám nádhernú dovolenku 😊

Zaujíma vás viac tipov, ako vypnúť a dopriať si zaslúžený oddych? Prečítajte si ďalší článok: Pracovný detox – ako si naozaj oddýchnuť? alebo si rovno doprajte letnú dovolenku a poriadny oddych, napríklad cez satur.sk 🤗🌴

Veríme, že máte vlastné  tipy na efektívny oddych od práce, či iné nápady, súvisiace s dovolenkou. Budeme radi, ak nám napíšete Vašu skúsenosť, či tipy, ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: Pexels.com

AKO NAJLEPŠIE VYBRAŤ KANDIDÁTA? ODLOŽTE MÝTY A PREDSUDKY NABOK A VÝBER SPRÁVNEHO KANDIDÁTA BUDETE REALIZOVAŤ EFEKTÍVNEJŠIE 

V predchádzajúcom článku sme vám predstavili prvých 5 mýtov o výbere správneho kandidáta, dnes sa spolu pozrieme na ďalšie, len čítajte ďalej 😊

MÝTY, Z KTORÝCH SA SKÚSENÍ RECRUITERI UŽ POUČILI:

1. PRACOVNÝ INZERÁT – STAČÍ, ABY NEJAKÝ BOL

Nie, nie, určite nestačí. Aj keď dávno neplatí, že je to jediný zdroj získania kandidátov, inzerát je stále vizitkou spoločnosti a predajným nástrojom v rukách recruiterov. 

Ak chceme vybrať správneho kandidáta, pracovný inzerát musí vystihovať danú pozíciu a posunúť kandidátovi, čo najviac dôležitých informácii. Zároveň musí byť písaný stručne, výstižne a byť pre potenciálnych kandidátov lákadlom. Pri písaní nezabúdajte na vhodný výber „jazyka“ a  „maličkosti“, ktorými sa odlišujete od vašich konkurentov 😊

Ak máte napísaný pracovný inzerát správne, výrazne zvýšite pravdepodobnosť, že sa vhodní kandidáti prihlásia práve vám. Nepodceňte školenia v oblasti správneho napísania inzerátu. 

2. ZMIERTE SA S TÝM ŽE „NIE SÚ ĽUDIA“

Tak a je to tu. Máte zverejnenú pozíciu na pracovnom portále a neprichádzajú vám žiadne, resp. nie práve relevantné reakcie. Máte pocit, že správny kandidát neexistuje? Základná otázka je, či ste vyskúšali naozaj všetko. 

Pri dlhotrvajúcom výberovom konaní, (ktorý zatiaľ nemá želaný úspech), je potrebné sa zamerať na všetky možné kanály, ktorými sa môže pracovná ponuka šíriť. V žiadnom prípade netreba zanedbať kariérne stránky, internú databázu kandidátov, referral programy, sociálne siete, či iné pracovné portály, prípadne využiť spoluprácu s personálnou agentúrou. (Viac o spolupráci s agentúrami nájdete v našom článku: Výhody spolupráce s agentúrou) 

Verte, že na každé miesto máte šancu, skôr či neskôr, vybrať správneho kandidáta. Niekedy to chce len čas, trpezlivosť a pevné nervy, inokedy aj (väčší) kúsok šťastia. Pravidelné prehodnotenie požiadaviek na kandidáta, či pracovných podmienok, takisto patrí k výberovému procesu, najmä ak sa neposúva ďalej. Treba byť otvorený všetkým možnostiam a nezúfať. 

3. NIKDY NESPOCHYBŇUJTE POŽIADAVKY MANAŽÉROV

Samozrejme, hiring manažér najlepšie vie, koho do svojho tímu hľadá a aké zručnosti kandidát potrebuje. Napriek tomu väčšinou nie je profesionálom v oblasti ľudských zdrojov a v mnohých prípadoch nemá presnú predstavu o aktuálnom stave pracovného trhu.  

Preto je vašou úlohou nielen slepo hľadať podľa zadaných kritérií, ale aktívne konzultovať stav hľadania. Treba vedieť, kde narážate na problémy, kvôli čomu sa vám nedarí pozíciu obsadiť, a ako by ste mohli spoločne nájsť riešenie. Práve požiadavky na kandidáta bývajú často prehnané alebo nepremyslené. Dôkladná komunikácia a kvalitná spolupráca s hiring manažérom je kľúčová pre výber správneho kandidáta. 

4. KANDIDÁTI, KTORÍ NAJLEPŠIE OBSTOJA PRI POHOVORE, SÚ VRAJ TÍ NAJLEPŠÍ

Je pravdou, že niektorí kandidáti majú samozrejme pri pohovore lepšie výsledky ako iní. Avšak identifikácia správneho kandidáta niekedy nie je na prvý pohľad úplne zrejmá.  

Stalo sa vám niekedy, že ste odporučili kandidáta, ktorým ste si neboli úplne istí a manažér ho po úspešnom prijatí a zaučení vychválil do nebies? Nuž každý sme iný, a niektorí ľudia vynahradia nedostatok „sebaprezentačných“ zručností veľkou šikovnosťou už priamo v danej role. 

Nezamietajte preto bez premyslenia. Kandidáti, ktorí robia najlepší dojem na pohovore, nemusia byť vždy najlepšou voľbou. Dajte si záležať na spoznaní kandidáta, klaďte správne otázky a neponáhľajte sa s úsudkom. 

5. FENOMÉN PREKVALIFIKOVANÉHO ZAMESTNANCA

Výzva aj obava. Aj tak môže firma vnímať prijatie uchádzača, ktorý skúsenosťami a znalosťami značne prekračuje požadované kritériá. Takýto zamestnanci môžu mať však veľký potenciál pre firmu, ak sa bližšie pozriete na ich očakávania. 

Zamestnanci, ktorí dôverne poznajú prácu na danej pozícii podávajú od samého začiatku lepšie výkony. Pravdou je aj to, že bývajú náročnejší. Zamestnávatelia sa tým pádom domnievajú, že skôr dajú výpoveď, ale aj s týmto „problémom“ sa dá úspešne pracovať.  

Jednoduchá taktika – splnomocnenie a autonómia pri rozhodovaní môže určite zafungovať. Veľa “prekvalifikovaných” zamestnancov tiež považuje benefity spoločnosti, pracovný čas a flexibilitu za dôležitejšie, než kariérny rast či náročné výzvy. 

Preto nerobte unáhlené rozhodnutia, a pri výbere správneho kandidáta zvážte aj tých, ktorí skúsenosťami mierne presahujú dané kritériá 😊

Budeme radi, ak nám napíšete Vašu skúsenosť, či tipy, ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: Pexels.com

Zdroje:

https://www.hrnews.cz/dual/lidske-zdroje/nabor-id-2698717/10-mytu-ze-kterych-zkuseni-recruiteri-nastesti-vyrostli-1-2-id-3950328 

https://www.hrnews.cz/lidske-zdroje/nabor-id-2698717/5-nejvetsich-mytu-ze-soucasneho-sveta-hr-id-2993323 

AKO NAJLEPŠIE VYBRAŤ KANDIDÁTA? ODLOŽTE MÝTY A PREDSUDKY NABOK A VÝBER SPRÁVNEHO KANDIDÁTA BUDETE REALIZOVAŤ EFEKTÍVNEJŠIE 

„Ona je po materskej, bude to pre ňu náročné“, alebo „posledné 3 roky strieda práce ako ponožky, to neveští nič dobré“ – takéto a podobné myšlienky sa z času na čas objavia v hlave každého recruitera pri hodnotení životopisov. Niet sa čo diviť, niekedy predsa pozerá desiatky aj stovky životopisov denne, a rýchla selekcia (aj na základe takýchto kritérií) predsa uľahčí prácu. Len škoda, že niekedy na úkor efektívneho výberového procesu.
Preto vám prinášame zoznam 10 mýtov, na ktoré si treba pri výbere správneho kandidáta dávať pozor – každý občas spadne do dennej rutiny, preto je dôležité si ich pripomínať.

10 MÝTOV, Z KTORÝCH SA SKÚSENÍ RECRUITERI UŽ POUČILI

1. ŽIVOTOPIS UCHÁDZAČA MUSÍ BYŤ DOKONALÝ

Veľa recruiterov na začiatku svojej kariéry verilo, že chyby v CV, resp. zlý formát životopisu svedčí o nedbanlivosti kandidáta alebo nie práve o serióznom záujme o pozíciu.

Samozrejme, prehľadný a pekne spracovaný životopis je v očiach recruitera vždy lákavejší, ako neupravený Word dokument s nahusteným písmom, chybami, a pracovnými skúsenosťami napísanými vo dlhých vetách. A aj nedbalé CV niečo hovorí o kandidátovi.

Treba si však pamätať, že niekedy treba hľadať „ihlu v kope sena“, a teda aj hľadanie pracovných skúseností vo veľmi neupravenom životopise môže priniesť želaný výsledok –  výber správneho kandidáta a obsadenie pozície.

2. „JOB HOPPING“, MEDZERY V CV A NEZAMESTNANOSŤ SVEDČIA O NESTÁLOSTI A NEZÁUJME

Áno, časté striedanie zamestnania v životopise naozaj nevyzerá dobre. Napriek tomu, však nie je dobré ignorovať možné dôvody, prečo to tak je. Namiesto okamžitého vyradenia kandidáta, je potrebné si preveriť dôvody odchodov, ktoré vo veľa prípadoch môžu byť úplne relevantné a pochopiteľné.

Takisto medzery v CV môžu vzniknúť zo zdravotných alebo rodinných dôvodov. Platí, že radšej sa opýtať, ako automaticky usúdiť, že je kandidát nestály.

3. MAMIČKY PO MATERSKEJ NIE SÚ NAJLEPŠOU VOĽBOU

Zamestnávanie mamičiek po materskej je osobitnou kapitolou. Zatiaľ čo niektorí usúdia, že vypadli z pracovného tempa a vrátiť sa do práce bude pre ne náročné, veľakrát je opak pravdou.

Sú to väčšinou ženy (alebo aj muži), ktorí sú určite vďační za príležitosť a majú plno energie vrhnúť sa do nových projektov. Nadšenie z nového prostredia a schopnosť rýchlo sa adaptovať im určite nechýba. Nie je potrebné zanedbať aj skúsenosti pred materskou dovolenkou, avšak aj počas nej – multitasking, zvládanie stresových situácií, a mnohí rodičia sa naďalej vzdelávajú a rozvíjajú.

Viac k téme návratu do práce po materskej dovolenke nájdete aj v našom článku: Návrat po rodičovskej dovolenke

4. VEK (NIE) JE LEN ČÍSLO

Bohužiaľ, pre mnoho firiem, manažérov a recruiterov vek naozaj nie je len číslo. Častokrát musia pri výbere správneho kandidáta zhodnotiť nie len schopnosti a zručnosti kandidáta, ale aj tzv. „fit do tímu“. Teda osobnosť a isté charakteristiky, ktoré v kandidátovi hľadajú.

Nanešťastie, práve dynamika, flexibilita a schopnosť rýchlo sa učiť nové veci sa práve nespájajú s vekom 50+. Čo je ale veľká škoda, nakoľko v dnešnej dobe je veľké množstvo starších kandidátov, ktorým práve tieto vlastnosti nechýbajú, ba priam hľadajú prostredie, kde by sa postavili novým výzvam a využili tak svoje dlhoročné skúsenosti. Samozrejme, ako firma, či vedúci tímu máte svoje preferencie, vyplatí sa však dať šancu aj starším kandidátom. Áno, aj keď hľadáte ľudí do „mladého dynamického kolektívu“. Často budete veľmi príjemne prekvapení.

Viac o tom, ako sa môžete na pohovore presadiť, aj ak ste starší kandidát, nájdete v článku: Starší kandidát na našom blogu.

5. ČAKANIE NA PERFEKTNÉHO KANDIDÁTA

Máte až veľmi presne spísané požiadavky na kandidáta? To je samozrejme dôležitá vec, vedieť čo presne hľadáte a koho potrebujete, ale VŽDY treba myslieť na „plán B“. Niekedy dokonca už v začiatkoch obsadzovania pozície.

Nenechajte si ujsť zaujímavých kandidátov pomedzi prsty iba preto, že čakáte na „toho jediného perfektného“. Z uchádzačov robí perfektných zamestnancov už samotná firma. Treba sa zamerať na potenciál, osobnosť, a nejaký rok dva skúseností dobehne aj dobre nastavené zaučenie a entuziazmus kandidáta.

Navyše, pri menej skúsených kandidátoch, než ste pôvodne požadovali, získate lojálnejších zamestnancov, ktorých nadchla pracovná výzva a vidia potenciál rastu vo firme.

Ďalšie mýty o výbere správneho kandidáta nájdete v našom nasledujúcom článku 😊 Či už ste recruiter, manažér oddelenia alebo samotný uchádzač, môžete sa z týchto mýtov poučiť a mať tak vyššie šance na obsadenie pozície alebo získanie vytúženého zamestnania.

Budeme radi, ak nám napíšete Vašu skúsenosť, či tipy, ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: Pexels.com

Zdroje:

https://www.hrnews.cz/dual/lidske-zdroje/nabor-id-2698717/10-mytu-ze-kterych-zkuseni-recruiteri-nastesti-vyrostli-1-2-id-3950328

https://www.hrnews.cz/lidske-zdroje/nabor-id-2698717/10-mytu-ze-kterych-zkuseni-recruiteri-nastesti-vyrostli-2-2-id-3950329

https://www.hrnews.cz/lidske-zdroje/nabor-id-2698717/5-nejvetsich-mytu-ze-soucasneho-sveta-hr-id-2993323

„QUIET QUITTING“ JE V POSLEDNOM OBDOBÍ ČASTO SPOMÍNANÝM POJMOM. ČO TENTO TREND ZNAMENÁ? 

Quiet quitting alebo „tiché ukončenie“ je fenomén, ktorý sa rýchlo šíri a ktorý neuveriteľne rýchlo zaplavil sociálne siete. Jeho podstatou je postupné „odpájanie sa“ od práce a vykonávanie len nevyhnutných činností. Nemýľte si „quiet quitting“ s obdobím, keď si dovolíte viac oddychu od práce, po náročnom období alebo s jasným vytýčením hraníc – ľudia nie sú stroje a nedokážu podávať 100% výkon 365 dní v roku.

MEDZI NAJČASTEJŠIE PREJAVY „QUIET QUITTING“ PATRIA:

• nevenovať práci ani minútu naviac zo svojho osobného času (ani v období keď to tím/firma najviac potrebuje)
• počas pracovnej doby robiť len najnevyhnutnejšie činnosti
• nezáujem o prácu ako takú
• nezáujem o ďalšie smerovanie tímu, neochota navrhovať riešenia, celková pasivita
• absencia pri mimopracovných aktivitách organizovaných firmou, či teambuildingoch
• fráza „pracujem len do výšky svojho platu“ či podobné výroky

PREČO SA TO DEJE?

K „tichému ukončovaniu“ do istej miery prispelo aj náročné obdobie pandémie, ktoré zasiahlo celú spoločnosť. Povinný home office, zlievanie pracovného a osobného života a extrémny multitasking zanechal po sebe unavených a demotivovaných zamestnancov, ktorí nemajú ďaleko od vyhorenia.

Ľudia si čoraz viac uvedomujú dôležitosť svojho osobného života a „quiet quitting“ sa im zdá, ako vhodným riešením na nespokojnosť, stres, či zodpovednosť v práci, ktorú odmietajú (aj keď skryto) ďalej niesť.

Quiet quitting môže byť takisto protestom proti uponáhľanej a na výkon orientovanej práci. Skrátka, zamestnanec sa rozhodne pracovať len na nevyhnutných veciach bez akéhokoľvek stresu, či pocitu zodpovednosti  a snaží sa 100% odosobniť od svojej práce. Otázne je, či z dlhodobého hľadiska to nebude mať horší dopad na samotných zamestnancov, ako na firmy.

„QUIET QUITTING“ – PREČO NIE JE VHODNÝM RIEŠENÍM

Ľudia potrebujú mať pocit zmysluplnosti, aby viedli spokojný a naplnený život. Či sa nám to páči alebo nie, v práci strávime podstatnú časť zo svojho života, a preto je daný stav iba únikom od väčšieho problému. Z krátkodobého hľadiska poskytne „quiet quitting“ ľuďom čas na regeneráciu, pocit väčšej slobody a bezstarostnosti, čas na svoje záľuby, či dokonca môže byť posledným riešením ako sa ochrániť pred vyhorením.

Z dlhodobého hľadiska však môže tiché ukončenie ľuďom viac uškodiť ako pomôcť. Stráviť niekoľko mesiacov, či nebodaj rokov 8 hodín denne v práci, o ktorú nejavia žiadny záujem a absencia snahy niečo dosiahnuť, sa podpíše na celkovom postoji k životu a práci, a nie práve v najlepšom zmysle. Dlhodobá rezignácia a stagnácia sa skôr, či neskôr, prejaví v podobe nespokojnosti so svojim súkromným životom. Veľakrát môže byť tento postou tiež  len únikom pred nepríjemnými otázkami a pochybnosťami, či sú v správnom zamestnaní.

AKO MÔŽU FIRMY TENTO PROBLÉM RIEŠIŤ

Je prirodzené, že firmy chcú a potrebujú angažovaných zamestnancov. Pre niektoré pozície je to dokonca kľúčové. Takisto nové nápady na zlepšenie procesov, či upozornenia na nedostatky, prichádzajú od zamestnancov, ktorým záleží na svojej práci.

Prvým krokom ako riešiť „quiet quitting“ je prísť na jeho príčinu. Tiché ukončenie samotné nie je problémom, ale dôsledkom predchádzajúcich okolností. V prípade, že vaša firma prechádzala náročným obdobím, počas ktorého (možno aj neúmyselne) vystavila svojich zamestnancov obrovskému tlaku bez akejkoľvek podpory, otvorenosti a povzbudenia, môže prísť „quiet quitting“ ,ako obrana pred dlhodobým stresom a nadmernou vyčerpanosťou.

Takisto, ku „quiet quittingu“ môže prichádzať aj z osobných dôvodov zamestnancov. Nikdy neviete, akým obdobím si prechádzajú v súkromnom živote, a dočasná úľava od práce im poskytne potrebný čas na regeneráciu.

V každom prípade, jediným odporúčaním, ako tento problém riešiť je postaviť sa k svojim zamestnancom nie ako ku „kapitálu“, „zdroju“ či „investícii“, ale ako k ľudským bytostiam. Pravidelné rozhovory a dlhodobý úprimný (naozaj úprimný) záujem manažérov je kľúčový. Takisto úprava pracovných podmienok, po zvážení požiadaviek zamestnancov, je tiež vhodným riešením. Zamestnanci tak cítia, že spätná väzba smerom k firme má zmysel.

Veríme, že sa prostredníctvom tohto článku v téme lepšie vyznáte, a to či ste zamestnanec alebo zamestnávateľ. Ak by ste sa s nami chceli podeliť o svoju skúsenosť, budeme radi, ak tak urobíte na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: Pexels.com

https://blog.profesia.sk/co-je-quiet-quitting-preco-vas-mal-zaujimat/

https://karierainfo.zoznam.sk/cl/1000141/2407107/Co-prinasa–quiet-quitting–v-zivote-zamestnanca-

https://www.startitup.sk/vsade-sa-zrazu-hovori-o-quiet-quittingu-stava-sa-absolutnym-trendom-a-zamestnavatelia-su-zufali/

https://www.forbes.sk/odpajame-sa-od-prace-co-znamena-trend-quiet-quitting-ktory-sa-siri-v-usa/