PREČO NOVÍ ZAMESTNANCI ODCHÁDZAJÚ SKÔR, NEŽ SA STIHNÚ USADIŤ?

Firma sa poteší, keď konečne nájde „toho pravého“ kandidáta. Po zdĺhavom výberovom procese, pohovoroch a rozhodovaní je nová zmluva podpísaná… a o pár týždňov príde prekvapenie: zamestnanec odchádza. Ešte predtým, ako sa stihol naplno začleniť. Prečo sa to deje? A ako tomu predísť?  AKÉ SÚ NAJČASTEJŠIE DÔVODY FLUKTUÁCIE NOVÝCH ZAMESTNANCOV A ICH RIEŠENIA?

1. NESÚLAD MEDZI SĽUBMI A REALITOU

Kandidát sa rozhodol na základe informácií, ktoré dostal počas výberového konania. Ak sa po nástupe ukáže, že pracovná náplň, podmienky alebo firemná kultúra nezodpovedajú očakávaniam, rýchlo stratí dôveru.

Dôležité je myslieť aj na skutočnosť, že počas výberového procesu si podvedome kandidát vytvára aj očakávania, často aj na základe nevyslovených informácií a sľubov. Teda na základe dojmov a náznakov, tónu komunikácie, ale aj z toho, čo mu napovie pracovný inzerát, či firemný web. Ak sa po nástupe ukáže, že realita sa líši od jeho predstáv – napríklad práca je monotónnejšia, tím menej priateľský alebo možnosti rastu menej reálne – veľmi rýchlo môže dôjsť k strate dôvery. A keď raz nováčik stratí dôveru, motivácia dramaticky klesá.

RIEŠENIE:

Firmy by preto mali klásť dôraz na jasnú, pravdivú a konzistentnú komunikáciu počas celého náboru. Netreba veci prikrášľovať alebo nechať otvorené konštrukcii typu „veď pochopí, ako to myslíme“. Je lepšie pomenovať aj potenciálne výzvy či špecifiká pozície – kandidát, ktorý sa rozhodne na základe realistického obrazu, je v konečnom dôsledku lojálnejší.

Dôležitá je aj aktívna spätná väzba počas výberového procesu – klásť kandidátom otázky ako „Ako si predstavujete túto prácu?“ alebo „S akými podmienkami rátate?“. Pomáha to predchádzať nesúladu medzi predstavou a skutočnosťou.

2. NEDOSTATOČNÝ ONBOARDING

„Tu máš počítač a pracuj“. Prvý deň bez privítania, nepripravené pracovné miesto, žiadne inštrukcie… Zamestnanec má pocit, že oňho nikto nemá záujem. To výrazne znižuje jeho motiváciu a chuť zotrvať.

Odporúčame začať s onboardingom ešte skôr, než kandidát nastúpi (fáza pre-onboardingu). Pošlite uvítací e-mail, predstavte tím, zdieľajte firemné materiály, prípadne pozvite kandidáta na neformálnu kávu či obed. Ukážete mu, že sa naňho tešíte a už pri nástupe bude mať pocit, že je už súčasťou kolektívu.

V deň nástupu zabezpečte, aby nového kolegu niekto čakal, aby mal pripravené pracovné miesto, prístupové údaje, harmonogram prvého týždňa a mal jasno v tom, čo sa od neho očakáva. Prvý dojem sa dá urobiť iba raz. Čoraz častejšie firmy priraďujú novým zamestnancom aj „buddyho“ – skúsenejší kolega, ktorý pomôže novému zamestnancovi zorientovať sa, výrazne urýchli a spríjemní jeho adaptáciu.

Predčasný odchod môže byť spôsobený aj nedostatkom informácií a nepochopením očakávaní, nečakajte na 1:1 rozhovor po skúšobnej dobe. Pýtajte sa, zisťujte, ako sa nováčik cíti, čo mu chýba a čo by zlepšil.

Tejto téme sme sa detailnejšie venovali aj v ďalších článkoch na našom blogu: 

• Od ponuky k nástupu: Tipy pre hladký nástup nového zamestnanca do práce
• Onboarding – ako na to?
• Onboarding II – ako ho dôkladne pripraviť?

3. PRÍLIŠNÝ TLAK BEZ PODPORY

Mnohé firmy robia chybu v tom, že si myslia, že ak má nový zamestnanec už „nejaké skúsenosti“, bude schopný naskočiť do práce takmer okamžite. Očakávajú výsledky už po pár dňoch, bez toho, zamestnanca zaškolili alebo mu dali čas adaptovať sa. Výsledkom je, že sa nováčik cíti pod tlakom, stratený, neistý v rozhodovaní a rýchlo začne pochybovať, či urobil správne rozhodnutie.

Tento tlak bez zázemia môže viesť k stresu, frustrácii a v niektorých prípadoch až k predčasnému odchodu počas prvých týždňov po nástupe. Obzvlášť ak sa k tomu pridá aj ticho zo strany nadriadeného alebo nedostatok spätnej väzby.

Riešenie ide ruku v ruke s predošlým bodom. Vytvorte onboarding plán, ideálne na prvé 2-4 týždne, v závislosti od pozície. Mal by obsahovať zoznam aktivít, školení, zoznámenie s tímom a podobne. Nový kolega bude mať jasno, čo sa od neho očakáva a v akom časovom horizonte.

Následne postupne zvyšujte náročnosť úloh a nechávajte nováčikovi stále viac a viac samostatnosti a zodpovednosti.

4. LEPŠIA PONUKA NA STOLE

Aj po tom, čo kandidát podpíše pracovnú zmluvu, proces rozhodovania z jeho strany nemusí byť ukončený. Stáva sa, že si ho po prijatí ponuky „vyhliadne“ konkurencia, prípadne mu príde oneskorená ponuka z inej firmy, ktorú tiež zvažoval. V tejto fáze už má kandidát síce formálne záväzky voči vám, ale emocionálne sa ešte nemusí cítiť byť plnohodnotnou súčasťou vášho tímu.

Táto situácia často nastáva pred nástupom, ale môže nastať aj po nástupe nového zamestnanca do vašej firmy. Ak nová ponuka pôsobí atraktívnejšie – či už finančne, obsahovo alebo kultúrne – a kandidát ešte necíti silné väzby na svoj nový tím či prácu, môže sa rozhodnúť pre zmenu skôr, než sa stihne usadiť.    Tento scenár je o to pravdepodobnejší, ak onboarding po nástupe prebieha len formálne a bez osobného kontaktu. Alebo (a to je najhorší prípad) – neprebieha vôbec. Prvé týždne sú pritom kľúčové na to, aby si nový zamestnanec vytvoril vzťah k tímu, hodnotám firmy a mal pocit, že urobil správne rozhodnutie.

Fluktuácia do 3 mesiacov už na pracovnom trhu nie je nič neobvyklé. Odporúčame preto, ak si chcete nového, pracne získaného, kandidáta udržať, zamerajte sa na tieto rady. 😊 Zároveň, ak sa vám nejaká pracovná pozícia nedarí obsadiť, kontaktujte nás, radi vám pomôžeme. 😊

Odporúčame si prečítať aj súvisiace články:

• Od ponuky k nástupu: Tipy pre hladký nástup nového zamestnanca do práce
• Onboarding – ako na to?
• Onboarding II – ako ho dôkladne pripraviť?
• 10 mýtov o výbere správneho kandidáta – (nie) len pre recruiterov – 1. časť
• 10 mýtov o výbere správneho kandidáta – (nie)len pre recruiterov – 2. časť

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku:  Unsplash.com

FIRMY SA BOJA ZAMESTNAŤ STARŠIEHO KANDIDÁTA. JE TO OPODSTATNENÉ? POZRIME SA NA TO.

Pracovný trh sa rýchlo mení, populácia na Slovensku a v Európe starne, firmy sa trápia s náborom, zameriavajú sa na inovácie, šetrenie, employer branding… a popri tom sa neustále vyhýbajú téme zamestnávania ľudí nad 55 rokov. Títo profesionáli majú za sebou roky praxe, často v rôznych oblastiach, sú spoľahliví a majú často zrelý pohľad na riešenie problémov.

Napriek tomu sa firmy obávajú ich zamestnať.  Prečo by sa firmy nemali brániť zamestnať staršieho kandidáta?  V tomto článku sme sa nechali inšpirovať jedným z dielom podcastu  Očami HR – Zamestnávanie ľudí vo veku 55+, ktorý si môžete vypočuť.

TROCHU ČÍSEL NA ZAČIATOK:

Podľa Štatistického úradu SR je počet pracujúcich približne 2 620 800.  Podľa údajov z 1. štvrťroka 2024 zaznamenala skupina pracujúcich nad 59 rokov medziročný nárast o 9,2 %, čo predstavuje vyše 19-tisíc osôb.   Kým v roku 2010 bol podiel obyvateľov v EÚ nad 65 rokov na populácii vo veku 15 – 64 rokov 17 %, do roku 2060 sa má zvýšiť na viac než 68 %.

Chcú seniori pracovať? Niektorí manažéri firiem sú presvedčení, že dňom nároku na starobný dôchodok im zamestnanec odíde. Avšak 50% zamestnancov chcú pracovať aj po dosiahnutí dôchodkového veku; pracuje však iba 18%, nakoľko väčšina z nich prácu nezíska.

PREDSUDKY – SÚ TU ZAS

Mnoho týchto otázok sú zmiešaním pocitov, faktov, skúseností, informácií z druhej ruky, či obáv. Podobne ako pri potenciálnom zamestnaní absolventa, človeka po výkone trestu odňatia slobody, človeka, ktorý sa preliečil z drogovej závislosti, či s výrazným piercingom a tetovaním. Človeka z LGBTI+ komunity, Róma, jogína, či dámy vo výraznom ružovom klobúku.
V našich hlavách bežia predsudky, s ktorými cielene potrebujeme pracovať a uvedomiť si ich. Na svete je veľa Rómov, ktorí sú extrémne spoľahliví, dynamických jogínov, či aktívnych, technologicky zdatných 55+ kandidátov.

PREČO ZAMESTNAŤ STARŠIEHO KANDIDÁTA 55+ :

1. LOJALITA

Lojalitu dávame na prvé miesto, nakoľko poznávacím znamením generácie X je zvyk pracovať pre jedného zamestnávateľa dlhé roky. Zároveň si “55+ kandidáti”  uvedomujú náročnosť hľadania práce v ich veku. Podľa istého prieskumu US Bureau of Labor Statistic kandidáti vo veku 55-64 rokov priemerne zotrvávajú 10,4 roka v zamestnaní, zatiaľ čo kandidáti vo veku 25-34 rokov v priemere 3 roky. Zároveň starší kandidáti si štatisticky počas roka berú menej dní voľna.

2. ODOLNOSŤ VOČI FRUSTRÁCII

Keď máte 30-40 ročné pracovné skúsenosti, je isté, že ste si preskákali rôzne obdobia pracovného trhu, krízy, krachy firiem, fúzie, či zmeny majiteľov. Kandidáti v tomto veku nepanikária pri zmenách, pretože vedia, že život ide ďalej.  Takisto sú odolnejší pri problémoch v teame, alebo ak daná pozícia nespĺňa očakávania kandidáta.

3. TECHNOLOGICKÁ ZDATNOSŤ

Možno vás prekvapí tento bod, ale áno, mnohí 55+ kandidáti sú technologicky zdatní, pracovali v rôznych softvéroch a v novom SW sa vedia zorientovať. Áno, je tiež podiel 55+ kandidátov, ktorí sa s technológiami musia popasovať, na druhej strane aj medzi mladými ľuďmi je vysoký podiel kandidátov, ktorí neovládajú žiadny softvér a vyznajú sa maximálne vo vlastnom smartfóne. Avšak ani to nie je automatické pre mnohých z nich (mladí ľudia, vedeli ste napríklad, že vo väčšine smartfónov sa viete dostať do vývojárskeho režimu?).

4. SKÚSENOSŤ

Nedá sa poprieť, že ťažko konkurovať kandidátovi, ktorý má 30+ ročné skúsenosti v určitom segmente trhu. Ak hľadáte skúsenosť, čo je pri seniorných pozíciách hlavná požiadavka, určite ju nájdete u týchto kandidátov.

AKO A PREČO SA PRIPRAVIŤ NA STARŠÍCH ZAMESTNANCOV?

ČStarnutie populácie je fakt, o ktorom sa hovorí už 10-15 rokov, a dnes v tej dobe žijeme. Faktom je, že na trhu je nedostatok kvalifikovaných kandidátov. Ak sa vaša firma neadaptuje dnes, stratíte náskok pred konkurenciou, či celkovo inými firmami. Pekným príkladom je Amazon v Seredi, ako je popísané v spomínanom podcaste.

1. PRENASTAVTE NÁBOROVÚ STRATÉGIU

Potrebujete sa na svoju recruitment stratégiu pozrieť v novom svetle. Máte nastavené požiadavky, skôr na mladších kandidátov? Ako znejú vaše inzercie („sme mladý, dynamický kolektív…“)? Možno stačí len drobná úprava jazyka, aby ste oslovili širšie spektrum uchádzačov. Zvážte, aké reálne kompetencie sú pre vašu pozíciu dôležité a neviažte ich automaticky na vek.

2. VZDELÁVAJTE HIRING MANAŽÉROV

Úprimne, poznáte to, snažíte sa, nastavíte si profil kandidátov, ale hiring manažér vám ich zamieta. Napríklad, kvôli veku. Potrebujete vzdelávať hiring manažérov. Predstavte im stav pracovného trhu, použite dáta, použite know-how personálnej agentúry. Pomôžte im pochopiť, aké výhody prinášajú starší zamestnanci — stabilitu, skúsenosti a vysokú mieru lojality. Úprimne, nie je lepšie si nájsť a zaškoliť kandidáta na ďalších 10 rokov, ako za každú cenu mať mladého absolventa, avšak na 1-2 roky? Prvým krokom je, aby vám (či personálnej agentúre) nezamietali kandidátov iba na základe CV.

3. NASTAVTE VZDELÁVANIE A ONBOARDING AJ PRE STARŠÍCH KANDIDÁTOV

Starší kandidáti môžu mať iné očakávania od onboardingu a zaškolenia, než mladší kolegovia. Prispôsobte onboarding tak, aby bol zrozumiteľný, dostatočne detailný a ponechával priestor na otázky. Možno sa technickým otázkam, či zaškoľovaniu do softvérov budete musieť venovať iným spôsobom (absolventi možno uvítajú gaming, starší pravdepodobne klasické zaškolenie.  Nemusí to však byť pravidlom).

4. PRACUJTE S NASTAVENÍM INTERNEJ KULTÚRY

Ak chcete, aby starší zamestnanci u vás nielen vydržali, ale aj radi chodili do práce, cielene musíte budovať inkluzívnu firemnú kultúru. Podporujte spoluprácu medzi generáciami a vytvárajte prostredie, kde skúsenosti aj nové nápady majú svoje miesto. Starší zamestnanci môžu byť skvelými mentormi pre mladších kolegov a zdieľať svoje skúsenosti. Mladší možno budú sršať nápadmi, či dynamikou. Prispôsobte tiež formy teambuildingu. Neustále pretvárajte nastavenie zamestnancov – nie všetci chcú nakrúcať „reelska“, alebo nachádzať v práci kamošov na večerné pivo.

ZÁVEREČNÁ INŠPIRÁCIA

Možno aktuálne ešte nie ste pripravení prijať a zamestnať staršieho kandidáta, či viacerých. Zatiaľ je to možno  veľké sústo. Začnite v malom.  Začnite o téme intenzívne hovoriť a vzdelávajte.  Vytvorte pozíciu pre stážistu, či brigádnika (niektorí kandidáti nepotrebujú pracovať kvôli peniazom a nepotrebujú mať vysokú mzdu, či plný úväzok). Neriešte vek v CV a nezamietajte kandidátov, pokiaľ spĺňajú požiadavky. Venujte téme čas a začnite si pozývať na pohovor aj starších kandidátov – budete vidieť, že aj vo vás sa postupne predsudky odbúrajú .

Veľa šťastia 😊

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: Pixlr Image Generator

Tipy na ďalšie články:

Ste starší kandidát? Môžete sa presadiť na pohovore

Stereotypy a predsudky v práci

TOXICITA NA PRACOVISKU MÔŽE BYŤ VÁŽNYM PROBLÉMOM, KTORÝ OVPLYVŇUJE NIE LEN JEDNOTLIVÝCH ZAMESTNANCOV, ALE AJ CELÝ TÍM.

Toxicita na pracovisku môže znižovať produktivitu, motiváciu a negatívne ovplyvňovať atmosféru vo firme, či v tíme. Ako manažér, teamleader, či člen tímu potrebujete vedieť, ako rozpoznať príznaky toxického prostredia a ako sa s ním vysporiadať. Poďme sa pozrieť na to, čo to vlastne znamená, aké môže mať dôsledky a ako môžeme vytvoriť zdravé a podporujúce pracovisko.

ČO JE TO TOXICKÉ PRACOVISKO?

Toxické pracovisko je také, kde panuje negatívna atmosféra. Môže ísť o neustále skryté, či otvorené konflikty, šírenie klebiet, nepriateľské správanie alebo neúctu medzi kolegami. Tieto faktory vytvárajú prostredie, kde sa zamestnanci necítia pohodlne, a zákonite sú aj menej produktívni. Dôsledky môžu byť dlhodobé a ovplyvňujú nie len výkon, ale aj psychické a fyzické zdravie zamestnancov.

AKO SA TOXICITA NA PRACOVISKU MÔŽE PREJAVOVAŤ?

• Negatívna komunikácia: Časté sťažnosti, neúctivé správanie alebo neprimeraná kritika.
• Konflikty a hádky: Nezdravé súperenie medzi zamestnancami alebo neustále zbytočné konflikty.
• Nedostatok podpory: Kolegovia neťahajú za jeden koniec a neposkytujú si vzájomnú podporu a pomoc.
• Nepodporujúca kultúra: Manažéri alebo kolegovia neuznávajú úspechy a nápady iných.
• Vysoký stres a vyhorenie: Zamestnanci sa cítia vyčerpaní a preťažení, čo vedie k zníženej motivácii a výkonu.
• Nadávky na pracovisku: Každý si potrebuje uľaviť, ale nadávky na pracovisku veľmi silno vytvárajú negatívnu atmosféru
• Podprahové, skryté podrývanie autority šéfa:  Alebo nielen šéfa, ale aj podpichovanie niektorého z kolegov

AKO TOXICKÉ PROSTREDIE OVPLYVŇUJE ZAMESTNANCOV? 

Toxicita na pracovisku môže mať rôzne negatívne účinky na zamestnancov, tu sú niektoré z nich:

• Znížená motivácia:  Ak zamestnanci zažívajú neustály stres, začnú sa cítiť menej motivovaní a nadšení pre svoju prácu.
• Znížená produktivita:  Pre zamestnanca pod stresom, alebo v atmosfére, kde nevie, čo môže očakávať, je ťažšie podávať výkony na 100%.  Prípadne si urobí nevyhnutné, a iba očakáva, kedy už skončí pracovná doba.
• Nárast fluktuácie: Zamestnanci, ktorí citlivo vnímajú toxickú atmosféru, môžu začať hľadať nové pracovné príležitosti u konkurencie.  Takisto členovia tímu, ktorí sa necítia rešpektovaní alebo podporovaní, budú hľadať iné pracovné miesto.
• Zdravotné problémy: Stres z toxického prostredia môže viesť k problémom so zdravím, ako sú bolesti hlavy, nespavosť alebo psychické vyhorenie.

AKO ELIMINOVAŤ TOXICITU NA PRACOVISKU Z POZÍCIE TEAMLEADRA/ MANAŽÉRA?

• Podporujte otvorenú a pozitívnu komunikáciu: Buďte príkladom v tom, ako komunikovať s rešpektom. Podporujte zamestnancov, aby sa pýtali na spätnú väzbu a viedli rozhovory, ktoré sú pozitívne a konštruktívne.
• Riešte konflikty ihneď: Nezabúdajte riešiť problémy medzi zamestnancami včas. Ignorovanie konfliktov len zhorší situáciu. Snažte sa byť objektívny a hľadajte riešenia, ktoré sú prospešné pre všetkých.
• Vytvorte kultúru uznávania: Každý zamestnanec by mal cítiť, že oceňujete jeho prácu. Buďte si vedomý úspechov svojich kolegov a podriadených a oceňujte ich – osobne aj verejne.  Verejné, úprimné, ocenenie je stále na prvom mieste v oblasti udržania motivácie a angažovanosti zamestnancov – dokonca predčí aj dvíhanie mzdy.
• Buďte podporujúci a empatický: Buďte lídrom, ktorý počúva a chápe potreby svojich zamestnancov. Snažte sa pochopiť ich obavy a prejavte im podporu. Empatia je kľúčom k vytváraniu zdravého pracovného prostredia a jedna zo základných kompetencií správneho lídra.
• Eliminujte toxického človeka: Často sa stáva, že toxické prostredie vytvára iba jeden člen teamu. Porozprávajte sa s ním/ňou v rámci 1to1 rozhovoru, pomenujte a eliminujte toxické správanie.  Ak sa nič nezmení, alebo toxický člen neprijíma vašu spätnú väzbu, silno zvážte, či sa neoplatí s ním/ňou rozlúčiť.   Aj keď by sa jednalo o člena, ktorý sa javí, ako kľúčový, či “top performer”, uvidíte, že po zmene atmosféry v teame vám produktivita porastie.
• Investujte čas do tímových aktivít: Podporujte kolegov, aby sa spoločne zapájali do teambuildingových aktivít, ktoré môžu posilniť ich vzťahy a zlepšiť atmosféru. Spoločné aktivity mimo kancelárie môžu prispieť k lepšiemu porozumeniu a vytvoriť väčší pocit súdržnosti. Nemusíte hneď ísť na týždennú lyžovačku do Tatier. Stačí ísť spoločne na túru alebo iba vybehnúť po práci na kofolu, či pivo. 😊

Toxicita na pracovisku môže mať vážne dôsledky pre všetkých zúčastnených. Ako líder máte veľkú zodpovednosť za to, aby ste vytvorili prostredie, kde sa zamestnanci cítia rešpektovaní, podporovaní a motivovaní. Komunikácia, riešenie konfliktov a vytváranie pozitívnej firemnej kultúry sú kľúčové.

Zdravé pracovisko je kľúčom k úspechu, a preto stojí za to investovať do vytvárania prostredia, ktoré bude prospievať všetkým.

Odporúčame si prečítať aj súvisiaci článok na našom blogu:

Demotivujúci kolega – pozor na negatívny vplyv

Šikana v práci – ako s ňou jednať

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku:  Pexels.com

NEPRIAZNIVÉ STEREOTYPY A PREDSUDKY V PRÁCI MÔŽU MAŤ VPLYV NIE LEN NA MEDZIĽUDSKÉ VZŤAHY, ALE AJ NA VÝKONNOSŤ ZAMESTNANCOV

V tomto článku preskúmame, aké sú typické stereotypy a predsudky v práci. Teda tie, s ktorými sa môžeme stretnúť (nielen) v pracovnom prostredí a aký vplyv môžu mať na samotných zamestnancov a aj celé pracovné prostredie a firmu.

1.  STEREOTYPY TÝKAJÚCE SA POHLAVIA

Medzi azda najdiskutovanejšie stereotypy za posledné roky nepochybne patria diskriminujúce presvedčenia o (ne)schopnosti a (ne)vhodnosti či už ženského, alebo mužského pohlavia, vykonávať určité povolania, či zastávať konkrétne roly v rámci spoločnosti.  

Stereotypy, spojené s pohlavím, sa môžu napríklad prejaviť v presvedčeniach o tom, že ženy sú emocionálne nestabilné, nie sú schopné stáť v čele veľkých firiem alebo, že muži sú lepší v technických povolaniach. Na druhej strane, muži, ktorí sa rozhodnú pre prácu „v tradičných ženských“ oblastiach, ako napríklad opatrovanie alebo učiteľstvo, môžu taktiež často čeliť predsudkom v súvislosti s nenaplnenými očakávaniami, že by mali pracovať „v tradične mužských“ povolaniach. Muži sa môžu takisto stretnúť aj s očakávaniami zo strany nadriadených, že otcovia nemajú také silné rodinné záväzky ako matky, a preto by mali byť k dispozícii aj pre nadčasy alebo cez víkendy. 

2.   STEREOTYPY SPOJENÉ SO VZHĽADOM

Tieto stereotypy sa týkajú fyzického vzhľadu zamestnancov. Príkladom môže byť presvedčenie, že atraktívni ľudia majú výhodu napríklad pri získavaní klientov pri obchodnej pozícii. Opačným prípadom môže byť znevýhodnenie menej atraktívnych ľudí, na základe fotografií v životopise (počas výberového konania).

3.   STEREOTYPY ODVÍJAJÚCE SA OD POVOLANIA

Ide o zovšeobecnené predstavy o ľuďoch, pracujúcich v kancelárii, v porovnaní s ľuďmi pracujúcimi v manuálnych povolaniach. Takéto stereotypy a predsudky v práci predstavujú názory, že ľudia, ktorí pracujú manuálne, nie sú tak inteligentní, ako zamestnanci pracujúci na „kancelárskych pozíciách“. Na druhej strane, môžeme sa stretnúť aj s presvedčením, že ľudia celoživotne pracujúci v kancelárii nie sú manuálne zruční a sú dokonca neschopní “vymeniť žiarovku”. Realita je však taká, že inteligencia nie je viazaná na žiadne konkrétne pracovné prostredie😊 .

S týmto stereotypom ide nepochybne ruka v ruke aj akýsi status a prestíž, avšak, je dôležité si uvedomiť, že každá práca je dôležitá, a preto má svoje miesto v spoločnosti, a rovnako tak aj zamestnanec, ktorý ju vykonáva, má svoju hodnotu a prínos pre spoločnosť, bez ohľadu na druh práce. 

4.   VEKOVÉ STEREOTYPY

Vekové stereotypy a predsudky sa týkajú nie len starších, ale aj mladých zamestnancov. Častý je predsudok, že starší človek nie je technologicky zdatný a nie je schopný nadobúdať nové znalosti alebo ďalším častým predsudkom je názor, že zamestnanci v pokročilom veku nie sú dostatočne ambiciózni. Na druhej strane, stále častejšie sa stretávame aj s presvedčením, že mladí ľudia sú leniví, pohodlní a nechce sa im pracovať. Avšak, nezriedka nájdete technologicky zdatnejšiu 50-tničku, než 25-ročného absolventa VŠ. 

5.   STEREOTYPY TÝKAJÚCE SA SEXUÁLNEJ ORIENTÁCIE

Stereotypy spojené so sexuálnou orientáciou zamestnancov sa môžu prejaviť nepriaznivými predsudkami voči homosexuálnym, bisexuálnym či transgender zamestnancom. Okrem iného, môže ísť napríklad o názory zahŕňajúce presvedčenia, že LGBT+ ľudia nemajú miesto v určitých pracovných prostrediach, nakoľko nepôsobia dostatočne profesionálne a podobne. Tieto stereotypy v práci môžu spôsobiť diskrimináciu vo forme odmietania náboru alebo povýšenia zamestnanca, na základe jeho sexuálnej orientácie. 

6.   RASOVÉ A ETNICKÉ STEREOTYPY

V tomto prípade hovoríme o stereotypoch týkajúcich sa rasovej či etnickej identity zamestnancov. Môže ísť napríklad o presvedčenia, že určitá etnická skupina je vhodná len na určité druhy práce alebo že zamestnanci nejakej rasy nemôžu byť dobrými vedúcimi pracovníkmi a preto by nemali zastávať vedúce pozície v organizácii. Taktiež, žiaľ, nie je výnimkou ani skutočnosť, že uchádzači o prácu patriaci k menšinovým rasovým alebo etnickým skupinám môžu čeliť diskriminácii pri náborových procesoch. 

7.   NÁBOŽENSKÉ STEREOTYPY

Stereotypy na základe náboženskej identity sa môžu týkať príslušníkov všetkých náboženstiev. Vplyvom bežnej laickej chyby v percepcii môže nastať typický príklad Haló efektu, vplyvom ktorého môžu byť zvýhodňovaní zamestnanci s rovnakou vierou. Môže ísť bežne aj o presvedčenia, že osoby inej viery nemôžu byť dôveryhodné alebo že niektoré náboženstvá sú lepšie ako iné. Vo výberovom procese napríklad môže byť odmietnutý absolvent teologickej fakulty, bez možnosti sa predstaviť osobne.

NEGATÍVNY VPLYV STEREOTYPOV

Existencia týchto stereotypov a predsudkov v pracovnom prostredí môže mať často za následok diskrimináciu voči zamestnancom, ktorí sú v menšine, čo môže viesť ku konfliktom na pracovisku a toxickej firemnej kultúre. Okrem iného, takéto nepriaznivé nastavenie vo firme môže mať vplyv aj na znižovanie pracovnej morálky a následne aj výkonnosti zamestnancov. Taktiež, tieto skutočnosti môžu mať veľký dopad aj na rozpad tímov a stratu talentov, či nepriaznivý vplyv na duševné a psychické zdravie zamestnancov, ktorí sú týmto stereotypom vystavovaní. 

AKO ZMIERNIŤ STEREOTYPY A PREDSUDKY V PRÁCI?

1.   VZDELÁVANIE

Prvým krokom na to, aby sme stereotypy a predsudky v práci eliminovali je vzdelávanie. Firma by mala poskytovať vzdelávacie programy a školenia o rozmanitosti a začlenení, ktoré pomôžu zamestnancom pochopiť, aký nepriaznivý vplyv majú stereotypy a predsudky na pracovné prostredie a na druhej strane aj pochopiť prínosy rozmanitých tímov. Optimálne však je so vzdelávaním v tejto oblasti začať už počas školského veku. 

2.  FIREMNÉ POLITIKY A POSTUPY

Ďalším krokom by malo byť vytvorenie a uplatnenie firemných politík a postupov, ktoré jasne zakazujú akúkoľvek formu diskriminácie a znevýhodňovania, a naopak podporujú inklúziu a inkluzívne správanie. Tieto politiky by mali byť jasné, viditeľné a dôsledne uplatňované.

3.  ROZMANITOSŤ TÍMOV

Tvorba rozmanitých tímov môže výrazne napomôcť k zmierneniu vyššie uvedených stereotypov a predsudkov. Veľkým benefitom tohto prístupu je aj skutočnosť, že rozmanité tímy, či už čo sa týka pohlavia, veku alebo rasy, spravidla prichádzajú ku kvalitnejším a kreatívnejším riešeniam. 

Investícia času a energie do inkluzívneho pracovného prostredia je morálnou povinnosťou firiem a každého z nás. Ak sa chcete inšpirovať a resp. prečítať si z tejto témy viac článkov, odporúčame vám prelistovať si náš blog. Nájdete tam aj články ako Ženský kolektív – katastrofa alebo príležitosť?, Pracujú nefajčiari viac, než fajčiari?, ktoré jednoznačne patria do témy: stereotypy a predsudky v práci.

Postrehli ste aj vy sami nejaké stereotypy a predsudky v práci? Budeme radi, ak nám napíšete na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zdroj obrázku: unsplash.com

5 HLAVNÝCH ROZDIELOV MEDZI “BOSS VS. LEADER”

Aký je hlavný rozdiel medzi týmito typmi šéfov? Určite ste sa s oboma názvami už stretli, ale čo presne reprezentujú v pravom zmysle slova? Svojho vedúceho, či nadriadeného môžeme oslovovať mnohými spôsobmi, zvyčajne tak, ako je dané kultúrou spoločnosti, či nastavenou hierarchiou. V nasledujúcich riadkoch si k týmto dvom rolám povieme viac.

BOSS VS. LEADER 

BOSS je zvyčajne ten, kto má hlavné rozhodovacie právo. Môže to byť riaditeľ, regionálny manažér, či konateľ. S touto rolou sa nám spája človek, ktorý je veliteľom, je nezlomný a nekompromisný. Nie je to však pravidlom. LEADER je ten, ktorý je spojkou pre svoj tím. Dláždi mu cestu, po ktorej môže ísť. Ide príkladom, sústreďuje sa skôr na podporu a rozvoj zručností pre rozvoj potenciálu, než na samotné dosiahnutie zisku.

Mnohé firmy, či organizácie tieto dve role ani nerozlišujú, ale predsa majú svoje odlišnosti. Dôležité je však, že nie každý manažér je Leader a nie každý Leader má naozaj tú pravú autoritu. „Leadership“ je niečo, čomu sa môžeme naučiť, vyžaduje štúdium, získavanie vedomostí a skúsenosti vo vedení ľudí, rozhodovaní, či motivovaní pracovníkov. V istých prípadoch má Leader väčšiu „moc“ ako samotný BOSS. Hlavné rozdiely medzi týmito statusmi ale existujú. Ak by sme ich chceli naozaj podotknúť , všeobecne ide predovšetkým o tieto rozdiely:

1. BOSS POČÚVA, LEADER TRANSFORMUJE

BOSS veľmi aktívne počúva, zisťuje, je zvedavý a skúma celkové okolie, ktoré vplýva na jeho organizáciu a jej správny chod. LEADER taktiež počúva, avšak následne vykonáva zmeny. Svojimi schopnosťami, vedomosťami a charakterom dokáže pozmeniť nastavené vzorce správania a vykonávania práce pracovníkov. Silní Leadri dokážu spracovať sťažnosti a pracovať s nimi do bodu spokojnosti a prospechu pre svoj tím aj celú spoločnosť. Svoju vynaliezavosť využívajú na to, aby svojmu tímu poskytli nástroje, ktoré potrebujú. Keď cítia stres a skľúčenosť, transformujú ich vlastnou pozitivitou a vášňou. Záleží im na tom a je to vidieť. Toto je jeden z najväčších rozdielov medzi – BOSS VS. LEADER

2. BOSS HOVORÍ, LEADER SPÁJA

Lídri vedia, že na ich posolstve záleží len vtedy, keď ich subjekt skutočne počuje, chápe a absorbuje. Dosahujú to vytvorením vzťahu a spojením hlbšími a zmysluplnejšími spôsobmi. Toto spojenie rozkladá odpor – v skutočnosti mení fyziológiu subjektu tak, aby bol otvorenejší a energickejší – a poháňa trvalú zmenu, ktorá prichádza zvnútra. Lídri tiež chápu silu jazyka: to, ako jazyk používate, určuje emócie, ktoré cítite a emócie, ktoré vyvolávate u ľudí okolo vás. Lídri používajú jazyk ako nástroj na premenu negatívneho prejavu na pozitívny.

3. BOSS DIKTUJE, LEADER INŠPIRUJE

Mali ste niekedy mikromanažéra? Kontrolujú každý detail a zdá sa, že vám vždy hovoria, čo a ako máte robiť. Toto je typický „šéf“: viac hovoria ako počúvajú, diktujú úlohy, rozkazujú alebo kritizujú. Ich autorita vychádza z ich postavenia – ako váš manažér má nad vami kontrolu. Ale toto nie je vedenie. Autorita vodcu je založená na inšpirácii. Veria v hodnoty a víziu spoločnosti a prežívajú ich osobne a profesionálne, inšpirujúc ostatných, aby robili to isté. Vo svojom tíme si budujú dôveru, čo zase podporuje inovácie a kreativitu. Sú čestní, spoľahliví a vždy sú zodpovední. Skrátka idú príkladom a inšpirujú ostatných k nasledovaniu.

4. BOSS DOMINUJE, LEADER SPOLUPRACUJE

Šéfovia vám povedia, ako to urobiť, kedy to urobiť a s kým sa o tom porozprávať. Vedia to najlepšie a používajú nepružný prístup, ktorý ponecháva malý priestor na diskusiu alebo experimentovanie. Lídri vedia, že v dnešnom svete musia byť firmy agilné, aby uspeli dlhodobo. Podporujú tímovú prácu, vytvárajú silné tímy a prosperujúcu kultúru inovácií. Lídri sú nielen otvorení novým nápadom, ale ich aj aktívne vyhľadávajú.

5. BOSS CHCE PROFIT, LEADER CHCE ZMENIŤ SVET

Zisky sú dôležité – bez nich žiadny podnik nemôže uspieť. Ale šéfovia uprednostňujú zisky nad ľuďmi. Viac ich zaujímajú procesy a dokazovanie úspechu, ako existencia šťastných a naplnených zamestnancov. To v skutočnosti vytvára z dlhodobého hľadiska menší úspech, pretože bez nadšených pracovníkov sa biznis dlhodobo udržať nedá. Lídrom záleží na profite firmy a celkovom napredovaní spoločnosti, no v konečnom dôsledku nie sú poháňaní ziskami a procesmi, ale silnou víziou. Chcú zmeniť svet, vytvoriť niečo nové a zmeniť životy ľudí. Zaujíma ich rovnako cesta, ako cieľ. Lídri vedia, že keď dávajú ľudí na prvé miesto a plnia svoj zmysel života, zisky prichádzajú prirodzene.

Lídri si predovšetkým uvedomujú, že debata šéf verzus vodca nemusí byť čiernobiela. S trochou vedomostí o ľudských emóciách sa môžete naučiť, ako byť dobrým BOSSom aj LEADROM, inšpirovať svoj tím a dosahovať výsledky.

Máte nejaké osobné skúsenosti s touto problematikou? Zažili ste BOSSa alebo LEADRA na vlastnej koži? Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu). 

Zdroj: Tony Robbins, https://www.tonyrobbins.com/stories/leadership-academy/boss-vs-leader-whats-the-difference/ 

Zdroj obrázku: Shutterstock

Kto by nechcel mať svojho domáceho miláčika aspoň raz za čas v práci? Tu sú dôvody prečo je „pet-friendly office“ tak veľmi vyhľadávaný a ako môže pomôcť zamestnávateľskej značke.

Mať svojho psíka, či mačku, v práci ako „duševnú podporu“ nemusí byť len fantázia, či výstredná požiadavka zamestnanca. Už dnes sa to deje a mnohé známe a inovatívne firmy skúšajú model „pet-friendly“ kancelárií – ako nástroj na zvyšovanie spokojnosti a lojality zamestnancov, či ako atraktívny benefit pre priťahovanie talentov.

Sami uznajte, možnosť mať svojho domáceho miláčika, vzdialeného len na pár krokov od vás (a nie nechať ho samého doma) znie lákavo, no nie?

BENEFITY PRE FIRMU

Aj keď sa na prvý pohľad zdá, že možnosť mať v kancelárii svojho psíka, či mačku je benefit len pre zamestnanca, práve opak je pravdou. Domáci miláčikovia na pracovisku prinášajú množstvo benefitov aj samotnej firme. Nižšie si zhrnieme tie najhlavnejšie z nich.

1. ODLIŠNOSŤ A ATRAKTIVITA 

Napriek tomu, že za pár rokov sme sa v oblasti „pet-friendly“ kultúry niekam posunuli, stále to nie je bežná vec. Týmto spôsobom sa môžete výrazne odlíšiť od svojej konkurencie a zvýšiť svoju atraktivitu ako zamestnávateľ.

2. PRIŤAHOVANIE TALENTOV

Top talenty na trhu práce si vyberajú. Zvažujú každý aspekt práce, snažia sa vybrať čo najlepšie. Čo rozhodne najčastejšie je samotná náplň práce, finančné ohodnotenie a tiež veľmi zavážia benefity. Tak prečo nemať o jeden lukratívny naviac?

3.  LOJALITA A RETENCIA ZAMESTNANCOV 

Ak raz umožníte zamestnancom tráviť čas so svojím domácim miláčikom, aj počas pracovnej doby, je veľmi nepravdepodobné, že by sa toho chceli vzdať (pokiaľ sú v práci celkovo spokojní).  Vaši zamestnanci sa môžu stať lojálnejší, voči firme, celkovo budú vyrovnanejší a spokojnejší.

4. POZITÍVNE VNÍMANIE ZNAČKY  

Áno, správne… ak sa prezentujete, ako „pet-friendly“ kultúra aj navonok, výrazne to zvyšuje pozitívne vnímanie vašej značky aj v očiach zákazníka, či potencionálnych zamestnancov.

BENEFITY PRE ZAMESTNANCOV

Pre samotných zamestnancov sú to najmä benefity v oblasti duševného zdravia, ale domáci miláčikovia majú takisto vplyv na fungovanie celého kolektívu.  

1.  ZNIŽUJÚ STRES, PRISPIEVAJÚ K CELKOVEJ SPOKOJNOSTI 

Zatiaľ čo o spokojnosti v blízkosti vašich domácich miláčikov asi nemusíme písať, stojí za to spomenúť, že je vedecky dokázané, že ich blízkosť znižuje úroveň stresu. Z dlhodobého hľadiska je to teda významný benefit, aj po zdravotnej stránke.  

2.  ZLEPŠUJÚ VZŤAHY, KOMUNIKÁCIU A INTERAKCIU V KOLEKTÍVE 

Ak niekto prinesie do tímu svojho domáceho miláčika, zaručene to povedie k novým diskusiám, zbližovaniu a utužovaniu vzťahov v kolektíve – čo je v konečnom dôsledku základ pre dobrú spoluprácu, aj po pracovnej stránke. Niektorí kolegovia si dokonca možno radi zoberú vášho miláčika aj na prechádzku 😊

3.  SÚ EMOCIONÁLNOU PODPOROU PRE SVOJICH MAJITEĽOV, PRINÁŠAJÚ RADOSŤ 

V náročných a vypätých situáciách nám vedia poskytnúť oporu a takisto nadhľad. Keď sa boríte s ťažkým problémom možno nie je na škodu zobrať svojho domáceho miláčika a vybehnúť na krátku prechádzku – riešenie k vám možno potom príde ľahšie 😊

4.  ZNIŽUJÚ POCIT OSAMELOSTI  

Najmä po 2 rokoch izolácie a neistoty sa ťažko vzdávame ich prítomnosti. Bezprostredná blízkosť psíka, či mačky, znižuje pocit osamelosti, ktorý nás niekedy vie prepadnúť, aj keď sa práve nachádzame medzi ľuďmi. 

5.  PRISPIEVAJÚ K „WORK-LIFE BALANCE“ 

Aj keď v práci strávite presne taký istý čas, ako predtým, už nebudete mať pocit, že svojho štvornohého spoločníka zanedbávate😊. Psíkovi či mačke veľakrát stačí len vaša prítomnosť, nevyžadujú pozornosť 24/7. 

A  v neposlednom rade nás naši domáci miláčikovia nútia hýbať sa a nestráviť 8 hodín prilepení na stoličke 😊  

PET-FRIENDLY OFFICE JE SÍCE MILÝ… ALE MUSÍME HO NASTAVIŤ TAK, ABY TO NAOZAJ FUNGOVALO 

Samozrejme všetko má svoje „za“ aj „proti“ a zavedenie pet-friendly kultúry nie je niečo, čo sa dá urobiť z večera do rána. V prvom rade je potrebné zistiť záujem, ale aj námietky zamestnancov. Niekto nemá rád psy (alebo mačky), alebo môže mať alergie, a to je tiež potrebné akceptovať. Vždy je potrebné získať súhlas celého tímu – so zisťovaním informácii vám napríklad pomôže dobre vypracovaný dotazník 😊 

Treba si stanoviť, či vpustíte do priestorov firmy psíky alebo mačky – inak by to nemuselo dopadnúť dobre. Takisto je dôležité zvážiť riziká, ktoré prichádzajú so správaním psíkov k iným ľuďom, či psom. Je potrebné stanoviť jasné kritériá – či už je to povaha, pohlavie, vek alebo aj plemeno psa (obrovská nemecká doga v  malej kancelárii by asi nepotešila každého).  

V neposlednom rade to sú dobre pripravené priestory (za predpokladu, že je vôbec umožnený vstup so psíkom do budovy). Igelitové vrecká, či čistiace prostriedky, by v prípade „nehody“ mali byť vždy po ruke.  

DÁ SA TO AJ INAK 

Ak z nejakých dôvodov nemôžete zaviesť pet-friendly kultúru, nezúfajte. Veľmi účinný nástroj na podporu komunity majiteľov domácich miláčikov môže byť aj foto súťaž so zaujímavými cenami, spoločné venčenie spojené s piknikom alebo organizácia dobrovoľníckeho programu v miestnom útulku 😊

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Zaujímali ste sa niekedy o to, či je humor na pracovisku vhodný alebo nie? Človek prirodzene inklinuje ku smiechu, či vtipom. Zastavme sa konkrétne pri smiechu a povedzme si o ňom zopár faktov:

• Smejeme sa skôr, než začneme hovoriť prvé slová
• Smiech zapája do činnosti až 17 svalov tváre a 80 ďalších svalov tela
• Smiechom trvajúcim 10 až 15 minút dokážeme spáliť 10 až 40 kalórií
• V rovine emócií smiech odbúrava stres, napätie, hnev – pôsobí teda antidepresívne
• Smiech dokáže vzbudiť pozornosť, zlepšuje schopnosti pamätať si a odstraňuje napätie, ktoré by inak sťažovalo učenie
• Výskumom smiechu sa zaoberá tzv. gelotológia, ktorá dokázala, že má mnoho prospešných účinkov na zdravie, ako napríklad: smiech zvyšuje tvorbu endorfínov, tzv. hormónov šťastia, ktoré zmenšujú bolesti, povzbudzujú krvný obeh, zvyšuje sa počet bielych krviniek, tzv. K-buniek, ktoré ničia bunky napadnuté vírusmi, smiech pomáha lepšie zásobovať kyslík mozgom..

Smiech je jednoznačne pre človeka, jeho zdravie, náladu,  či emočný stav dôležitý a prospešný.

ČO TEDA HUMOR NA PRACOVISKU?

Pozitívne dopady smiechu na jednotlivcov dokázali už viaceré výskumy. Každý z nás si môže na sebe odsledovať jeho prínos počas každodenného života. No je humor na pracovisku vôbec vhodný? Ako vplýva na vzťahy, pracovnú klímu a výkonnosť?

Každý z nás sa prirodzene lepšie cíti v prítomnosti pozitívnych, usmiatych ľudí, čo vytvára všeobecne príjemnú klímu v práci. Pokiaľ chceme, aby sa naši zamestnanci cítili príjemne – humor (jednoznačne) na pracovisko patrí a môžeme sa ho snažiť podporovať v práci uvoľnenejšou atmosférou. Pokiaľ sa chceme, ako zamestnanci, v práci cítiť príjemne, úsmevné situácie môžeme navodzovať nám prirodzeným spôsobom. Dôležité je aby humor, ktorý vzniká, bol autentický, nesilený, neurážajúci.

AKÉ PROFITY MÁ HUMOR NA PRACOVISKU?

• Mnohé štúdie dokazujú, že veselá nálada sa spája s lepšou výkonnosťou v práci. Viac smiechu znamená viac kyslíka do mozgu a viac energie na prácu 🙂
• Ľudia so zmyslom pre humor sú odolnejší voči (aj pracovnému) stresu
• Zvyšuje kreativitu, brainstorming, podporuje nové nápady
• Upevňuje a rozvíja vzťahy, spoluprácu kolegov
• Vytvára pozitívnu atmosféru v tíme, ktorú vidno aj navonok (predstavte si, že prídete do spoločnosti, kde si kolegovia práve rozprávali úsmevné víkendové zážitky. Ako sa budete cítiť po vstupe do takéhoto officu? Ako budete vnímať tím ľudí, ktorí sa medzi sebou neformálne a úsmevne rozprávajú? Budete sa tam cítiť príjemne?
• Dobrá nálada sa prenáša aj cez telefón, čo je v konkrétnych povolaniach obzvlášť dôležité. Pokiaľ voláte v dobrom naladení, s úsmevom na tvári, pocíti to aj druhá strana a pozitívne sa naladí na váš rozhovor.

MÁ AJ MANAŽÉR VEDIEŤ PRACOVAŤ S HUMOROM?

Jednoznačne áno. Výskumy ukazujú, že manažéri, ktorí majú „nejaký“ typ humoru pôsobia na svoje okolie o 27% motivujúcejšie. Spôsobuje to tiež to, že pracovníci sú o 15% angažovanejší a tímy dvojnásobné kreatívne v riešení spoločných problémov.

Pre manažéra je však veľmi dôležité poznať aj to, aký typ humoru je každému pracovníkovi vlastný. Test na váš štýl humoru si môžete urobiť tu: https://quiz.humorseriously.com/survey.

Ako narábať s rôznym typom humoru u svojich zamestnancov, sa môžete dozvedieť viac v publikácii od Jennifer Aaker a Naomi Bagdonas: Humor seriózne: prečo je humor tajnou zbraňou v profesionálnom a osobnom živote.

POZOR SI VŠAK TREBA DÁVAŤ NA TZV. NEGATÍVNY HUMOR

Ide napríklad u nešťastne zvolený žart na účet kolegu, ktorý sa týka jeho osobnostných, fyzických čŕt, pohlavia a podobne.  Vtip nemá pôsobiť ponižujúco, nemá sa kolegu dotknúť, ani ho uraziť.   Podobne nevhodný môže byť čierny humor, ktorý je ako chôdza po tenkom ľade a väčšinou môže zarezonovať negatívne.  Treba tiež brať na zreteľ načasovanie prípadných žartov s ohľadom na momentálnu situáciu, v ktorej sa naši kolegovia nachádzajú a tiež množstvo vtipov, ktorými bavíme svoje okolie. Aj tu platí pravidlo zlatej strednej cesty.

CORONA VÍRUS A HUMOR

Corona vírus výrazne ovplyvnil naše fungovanie za posledné dva roky. Veľa zamestnancov sa presunulo z kancelárii na home office. Aj keď sa môže javiť, že humor v tomto období nie je práve prioritou, odborníci poukazujú stále na jeho dôležitosť. Prijatie negatívnych správ, či nie priaznivých výsledkov firmy, sa môže ťažšie prijímať osamotenému zamestnancovi doma, ako v kolektíve kolegov. Pracujúci človek z domu trávi výrazne menej času s kolegami, čo spôsobuje úbytok prirodzene vznikajúcich humorných situácii a tým pádom ťažšie prijímanie práve tých horších správ.

NA ZÁVER TEDA ZHRNIEME – HUMOR NA PRACOVISKO PATRÍ V SPRÁVNEJ MIERE

To znamená v takej, ktorá podporuje našu spokojnosť v práci, pracovnú atmosféru, výkonnosť, spoluprácu s kolegami. S humorom by mal vedieť pracovať aj manažér, ktorý tým môže zvýšiť angažovanosť svojho tímu.  Motto na záver:

„If you can laugh together, you can work together” (Robert Orbert, american comedy writer)

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

DOBRÉ VZŤAHY V PRÁCI VS. KONFLIKTY NA PRACOVISKU 

Téma konfliktov na pracovisku je vždy aktuálna a veľmi diskutovaná. Stagnovanie spolupráce, či už v rámci tímu alebo na úrovni oddelení, stojí firmu z dlhodobého hľadiska nemalé peniaze, nehovoriac o možnom odchode výkonných zamestnancov. Starostlivosť o vzťahy v práci je preto nevyhnutná k správnemu fungovaniu a prosperite spoločnosti. Riešením, či prevenciou konfliktov na pracovisku, môže byť aj profesionálny koučing či mentoring. Rovnako dôležitá je však aj ostražitosť vedúcich pracovníkov a včasné podchytenie vznikajúcich konfliktov na pracovisku.

STAROSTLIVOSŤ O VZŤAHY V PRÁCI si však vyžaduje nielen správne nastavenie firemnej kultúry, ale aj individuálnu snahu. Ako teda predchádzať konfliktom na pracovisku z pohľadu jednotlivca? Čo spraviť, keď sa naše osobné hodnoty a názory rozchádzajú?

VZŤAHY V PRÁCI, ako všetky ostatné, si vyžadujú dôkladnú starostlivosť a nemalú dávku rešpektu, dôvery a empatie voči svojim kolegom. Pandémia COVID-19 len odhalila skryté nedostatky v chápaní postojov a názorov druhých, rozvírila deštruktívne diskusie a konflikty na pracovisku, bez akejkoľvek snahy počúvať druhú stranu. Nie je to výčitka, sme predsa omylní, a navyše nie sme stroje bez emócií. Avšak fakt, že v tejto oblasti stále máme na čom pracovať, by nás mal motivovať aj k zlepšovaniu starostlivosti o vzťahy v práci.

Ako teda postupovať pri zložitých diskusiách o témach, ktoré sú často aj príčinou konfliktov na pracovisku? Dajú sa tieto skúsenosti zužitkovať aj v iných situáciách, napríklad pri menej závažných témach či v osobnom živote? Ak aj vy chcete v budúcnosti venovať viac pozornosti starostlivosti o vzťahy v práci, čítajte ďalej.

PREDCHÁDZANIE KONFLIKTOM NA PRACOVISKU?

Prvou lekciou pri starostlivosti o vzťahy v práci je naučiť sa POČÚVAŤ. V prípade, že sa s kolegom poznáte dlhšie, už máte predstavu o jeho osobnosti a charakterových vlastnostiach. Vybudujte si návyk počúvať a porozumieť, ľahšie sa vám potom odhaduje postoj daného človeka k istým témam, či problémom. Nevytvárajte si zbytočné domnienky, či unáhlené závery – tie vám pri prevencii konfliktov na pracovisku určite nepomôžu.

V práci nepochybne príde pri diskusiách aj na témy, v ktorých sa nemusíte zhodnúť. Či už sú konflikty pracovnej alebo osobnej povahy, podstata je takmer tá istá. Nasledujúcich pár bodov vám pomôže viesť rozhovor tým správnym smerom.

1. VYPOČUJTE SI NÁZOR KOLEGU A UISTITE SA, ŽE MU NAOZAJ ROZUMIETE

Pokojne si zopakujte stanovisko kolegu vlastnými slovami, aby vám neušla podstata toho, čo hovorí. Povzbuďte ho otázkami, zisťujte na čom a prečo mu záleží. Ku konfliktu nemusí prísť len kvôli tomu, že sa na problém pozeráte inak. Úprimne sa snažte pozerať na vec očami kolegu, a aj keď sa vám to nemusí páčiť, možno práve vďaka jeho názoru uvidíte slabé miesta vo vašej predstave o probléme. Choďte do diskusie s otvorenou mysľou, s ochotou pripustiť, že sa od kolegu môžete niečo naučiť a získať nový uhol pohľadu. Už len tento bod vám značne pomôže pri starostlivosti o vzťahy v práci.

2. PREDOSTRITE VLASTNÝ POHĽAD NA VEC

Premyslite si, čo a ako poviete. Buďte zrozumiteľný a stručný. Aj keď máte iný názor, určite existujú body, na ktorých sa zhodnete. Dajte jasne najavo s čím a prečo súhlasíte, a naopak vysvetlite problematické body. Majte vždy na pamäti postoj vášho kolegu, uľahčí vám to formuláciu problémových častí, ktoré by mohli vyvolať konflikt. Takisto sa uistite, že kolega chápe váš pohľad na vec a dajte mu najavo, že vám na tom úprimne záleží.

3. DRŽTE SA JEDNEJ PROBLEMATIKY

Neodbiehajte od témy, nezachádzajte do nejasných a v danej chvíli nerelevantných detailov. Ak sa diskusia začne uberať viacerými smermi naraz, skončí to nevyriešeným konfliktom, zbytočnou frustráciou a nepochopením z oboch strán. Dávajte si pozor, aby ste sa držali jednej témy a vyhnite sa špekuláciám typu „čo by bolo, keby bolo“. Sústreďte sa na časti problému, ktoré sú vo vašej kompetencii, a ktoré dokážete ovplyvniť.

4. SPOLOČNE HĽADAJTE KOMPROMIS ALEBO RIEŠENIE

Snaha pri riešení konfliktu na pracovisku musí vychádzať z jednej aj druhej strany. Ak aj nedokážete nájsť spoločné riešenie, skúste ísť cestou kompromisu. V prípade, že stále zastávate rozdielne názory, doprajte si po diskusii čas na premýšľanie a vráťte sa k tomuto bodu neskôr. Ak napriek všetkému nedospejete k zhode, minimálne chápete postoj druhej strany, rešpektujete iný názor a nedošlo ku vyhrotenému konfliktu – a aj to je pre starostlivosť o vzťahy v práci posun vpred .

TO, ŽE MAJÚ ĽUDIA INÝ POHĽAD NA VEC JE PRIRODZENÉ

Diskusie o kontroverzných témach sú však, v tých správnych podmienkach a pri dodržiavaní istých pravidiel, len prospešné. Môžu síce vyvolať konflikt na pracovisku, ale zároveň nás nútia vyjsť z komfortnej zóny, rozvíjajú schopnosť argumentovať a tiež uvažovať o probléme z viacerých uhlov pohľadu. Takisto nás obohacujú o postrehy, ktorým by sme sami nevenovali pozornosť. Samozrejme, pri tom všetkom nesmieme zabúdať na rešpekt jeden voči druhému.

Možno si práve hovoríte, a čo s takými ľuďmi čo sa nechcú o probléme rozprávať a ich jediným cieľom je vyvolať konflikt na pracovisku? Prípadne šíria klamstvá? Vráťte sa k prvému bodu – spoznajte daného človeka a jeho názor na vec. Úprimný záujem často odzbrojí aj veľmi výbušných ľudí. Nedajte im príležitosť brániť sa – vy na nich predsa neútočíte. Samozrejme je na vás, či s daným človekom budete pokračovať v diskusii alebo sa rozhodnete, že niektorým témam je, pre zachovanie dobrých vzťahov, lepšie sa vyhnúť 😊

Zlú atmosféru, náladu a v konečnom dôsledku aj vzťahy v práci môže ovplyvniť aj stratená motivácia. V článku “Stratená motivácia v práci? Poradíme Vám, ako ju získať späť”  sa dozviete, ako riešiť aj túto otázku. Dôvodmi pracovného napätia môže byť aj oslovovanie kolegov či nadriadených, ktorému sa venujeme v článku “Vykanie v práci – slušnosť alebo prežitok?”

Budeme radi, ak nám napíšete  Vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Ďalšie zdroje k tejto téme:

https://www.podnikajte.sk/zamestnanci-a-hr/konflikty-na-pracovisku-a-koucing

VYKANIE V PRÁCI – SLUŠNOSŤ, ČI PREŽITOK?  ČO VY UPREDNOSTŇUJETE? 

Na túto otázku väčšina ľudí odpovie, že tykanie na pracovisku už považujú za samozrejmosť a vykanie za prežitok. Tykanie totiž vytvára neformálnejšiu a uvoľnenejšiu atmosféru, kde zväčša prevláda otvorená komunikácia a priateľské vzťahy. Zvykom je to najmä v nadnárodných korporáciách, IT firmách a menších „rodinných“ spoločnostiach.

Aj táto forma komunikácie má však svoje úskalia a nevýhody. Kedy je vhodné vykanie a kedy tykanie? Je vykanie prežitok, alebo naopak, prejavom rešpektu, úcty a slušnosti?  V akých situáciách je vhodnejšou formou komunikácie vykanie? Aj na tieto otázky nájdete odpovede v našom článku.

JE UŽ VYKANIE V PRÁCI TABU?  

Trend, ktorý k nám prišiel zo západu má pôvod najmä v anglickom jazyku. Keďže angličtina nerozlišuje tykanie a vykanie, komunikácia vo firme tak pôsobí rovnocennejšie a otvorene. Vďaka globalizačným vplyvom táto forma komunikácie prechádza aj do ostatných krajín, kde nadnárodné korporácie pôsobia.

Aj niektorí najvyšší predstavitelia úspešných spoločností dali prednosť neformálnosti. Na verejnosti sa často krát prejavujú uvoľneným vyjadrovaním, niekedy aj neformálnym oblečením a správaním. Na ľudí to pôsobí upokojujúco a dôverne, vykanie tak považujú za strojené a príliš formálne.

Iným príkladom sú menšie „rodinné“ spoločnosti alebo start-upy, kde sa zdržiava mladý alebo stabilný kolektív. Vzťahy na pracovisku sú dôvernejšie, členovia kolektívu sa dobre poznajú a prirodzene tak dávajú prednosť tykaniu pred vykaním.

KEDY PRINÁŠA TYKANIE NA PRACOVISKU VÝHODY

Ak je tykanie následkom prirodzeného vývoja vzťahov na pracovisku, je to pre firmu obrovské plus. Tykanie prináša dôvernosť a otvorenosť v kolektíve. Ľudia sa cítia uvoľnenejšie, majú pocit, že sú medzi „svojimi“. V tímoch sa tak ľahšie dostávajú na povrch nápady, ktoré by sa jednotlivec vo formálnejšom prostredí možno neodvážil vysloviť, komunikácia je plynulejšia, a spätná väzba otvorenejšia. Vznikajú pevnejšie väzby medzi kolegami, a tykanie takisto uľahčuje novým zamestnancom „prijatie“ do kolektívu.

Či už na pracovisku prevláda tykanie alebo vykanie, je to odrazom firemnej kultúry spoločnosti. Nedá sa vo všeobecnosti povedať, ktorá z týchto dvoch foriem komunikácie je lepšia, nakoľko veľa závisí od jednotlivca, situácie a hierarchie v spoločnosti.

KEDY JE NAOPAK VHODNEJŠIE VYKANIE

Treba zobrať do úvahy, že nie každému musí byť príjemné tykať si s neznámym človekom. Niektorí ľudia, najmä staršie ročníky, uprednostňujú vykanie aspoň na začiatku pracovného vzťahu. Vykanie takisto udržiava vzťahy v profesionálnej rovine, zachováva hierarchiu v spoločnosti a podporuje autoritu vedúcich pracovníkov. Najmä pri riešení zložitých konfliktov je obzvlášť dôležitá profesionalita, takt a správne odhadnutie situácie. V takom prípade je dôležité, aby konflikty neprerástli do osobnej roviny, čo je aj rizikom pri príliš benevolentnej a neformálnej firemnej kultúre.

Ďalším rizikom je tzv. „nanútené“ tykanie v spoločnostiach.  Sú to prípady, kedy sa firmy rozhodnú pre tykanie, “aby išli s dobou”, všetci pracovníci si tykajú, aj keď vzťahy na pracovisku majú ďaleko od blízkych. To môže mať za následok pocit falošnej dôvernosti, chýbajúci odstup, či stratu autority vedúcich pracovníkov. V takýchto situáciách sú aj konflikty na pracovisku tvrdšie, osobnejšie a je ťažšie ich vyriešiť.

ABY SME TO ZHRNULI…

Tykanie na pracovisku so sebou prináša veľa výhod a aj na Slovensku sa tento trend veľmi rozšíril. Napriek tomu ešte stále patríme ku krajinám, kde sa kladie dôraz na autoritu a hierarchiu v spoločnosti. Tykanie sa skôr používa medzi rovesníkmi alebo ľuďmi, ktorí sa už dlhší čas poznajú, a preto by aj tykanie vo firme malo nasledovať po vzájomnej dohode a podľa všeobecne platných pravidiel etikety.

Budeme radi, ak nám napíšete  Vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

Ďalšie zdroje k tejto téme:

https://uzitocna.pravda.sk/praca-a-kariera/clanok/491038-je-vykanie-na-pracovisku-prezitok/ 

https://www.podnikajte.sk/zamestnanci-a-hr/tykat-alebo-vykat-na-pracovisku 

https://protokolaetiketa.sk/vykanie-a-tykanie-na-pracovisku/ 

Zoznam článkov v blogu ALEX PETERSON

PREČO JE DÔLEŽITÉ UDRŽAŤ SI KĽÚČOVÉHO ZAMESTNANCA? AKÚ MÁ HODNOTU PRE SPOLOČNOSŤ?

Pracovití a výkonní zamestnanci sú základom takmer každej prosperujúcej firmy. Využitie a podpora všetkých silných stránok kľúčových zamestnancov je cieľom k podávaniu čo najvyšších výkonov, čo prirodzene speje k čo najlepším výsledkom firmy. Ako teda efektívne pracovať s ľuďmi, o ktorých nechceme prísť? Medziľudské vzťahy si vyžadujú nepretržitú starostlivosť a pozornosť, bez ohľadu na to, či sú súkromné ale pracovné. Nasledujúce odporúčania Vám a Vašej firme môžu pomôcť udržať si kľúčového zamestnanca.

KTO JE KĽÚČOVÝ ZAMESTNANEC?    

Zamestnanec, ktorý vykazuje značnú finančnú, či spoločensko-ľudskú hodnotu pre spoločnosť. Hodnotou, môžeme myslieť potenciál v ďalšom rozvíjaní podnikania, kľúčové nápady zamestnanca, motivácia tímu, či nadanie, ktoré zabezpečuje tímovú súdržnosť. Takisto kľúčový zamestnanec môže podávať vysoký výkon a prinášať vysoké zisky, alebo si len ťažko predstavíme koľko financií, času a námahy by nás stálo to, ak by sme daného zamestnanca mali nahradiť. V konečnom dôsledku môže byť veľmi ťažké daného človeka nahradiť.

APLIKUJTE DO VEDENIA VAŠEJ SPOLOČNOSTI TIETO FAKTY A MAXIMALIZUJETE SVOJU ŠANCU UDRŽAŤ SI KĽÚČOVÉHO ZAMESTNANCA:

1. INDIVIDUÁLNY PRÍSTUP

Každý z Vašich zamestnancov si zaslúži, aby ste si s ním niekedy vypili šálku kávy, a venovali mu svoj čas. Čas je v tejto veľmi uponáhľanej dobe komodita, s ktorou treba narábať veľmi uvážene. Sme presvedčení, že to každý zamestnanec ocení. Vypočujte si ho. Manažéri častokrát vedú rozhovory podľa tabuliek, ktoré niekto „korporátne“ nastaví. Niekedy je však lepšie jednoducho AKTÍVNE POČÚVAŤ. Aj keby ste sa zamestnanca hodinu pýtali pripravené otázky, možno neprídete na to, čo by chcel naozaj povedať. Uvedomte si jeho túžby, kde sa skrýva jeho motivácia a spokojnosť, čo má rád, čo si najviac cení, ale aj to, čo mu v práci vytvára prekážky. To vám nepovie žiadna tabuľka, ale ľudský prístup a otvorenosť jeden k druhému.

2.  SLEDUJTE VÝKON

Ak u kľúčového zamestnanca zrazu pozorujete zhoršené výkony, je potrebné konať! Toto nie je obvyklým problémom týchto ľudí, ale každý je len človek a v 99% prípadov sa situácia dá jednoducho vyriešiť. Zrejme sa deje niečo, čo u neho vytvára akýsi blok. Ideálnym riešením je odísť s daným človekom do súkromia a slušne a predovšetkým ľudsky zistiť, čo ho trápi a kde korenia problémy, ktoré ovplyvňujú jeho súčasný pracovný výkon.  Prirodzený záujem človeka o človeka, je niečo, čo si zamestnanci veľmi vážia.  Takýmto spôsobom si človeka nielen úprimne získate, ale navyše s najväčšou pravdepodobnou vyriešite jeho bloky. Tento zamestnanec bude po takomto blízkom rozhovore ešte lojálnejší. Z hľadiska výkonu môžete očakávať ešte lepšie výsledky, ktoré budú jednoznačnou odpoveďou na Vaše správanie.

3. UZNANIE/POCHVALA

Nie len v práci, ale aj v osobnom živote, je uznanie niečo, čo si nekúpime. Pochvala za skvelý výkon, či komunikáciu s klientom, motivovanie tímu alebo zorganizovanie nezabudnuteľného team buildingu, ostáva v človeku na obdobie dlhšie, než si vieme predstaviť. Nielen finančné benefity sú zárukou dlhodobej spolupráce. Udržať si zamestnanca prostredníctvom uznania má z dlhodobého hľadiska omnoho vyššiu váhu.

4. PRIESTOR NA REALIZÁCIU

Motivácia je neodmysliteľnou súčasťou každého dlhodobého pracovného vzťahu. Každý z nás potrebuje vidieť, kam smerujú jeho kroky. Niekto je spokojný, ak má stabilné pracovné miesto a bez zmeny dokáže byť motivovaný aj veľa rokov. Viacerí z nás však potrebujú vidieť isté kariérne méty. Ak si chceme udržať kľúčového zamestnanca, je potrebné, aby sme mu umožňovali zapájať sa do mimoriadnych projektov, špeciálnej agendy, či dali možnosť prísť s návrhom, ktorý sa po schválení firmou môže realizovať. Priestor na realizáciu vlastných nápadov je jeden z najväčších motivátorov pre zamestnancov dnešnej doby. Mnohí zamestnanci sa po rokoch monotónnej práce uchyľujú k zmene, pretože nezažili žiadne výzvy, ktoré by ich nabudili k ďalšom pokračovaní v spoločnosti.

5. PRENÁŠANIE KOMPETENCIÍ = PREUKÁZANIE DÔVERY

Súčasťou motivácie je aj prenášanie kompetencií. Udelenie špeciálnej agendy, ktorú mal dovtedy v rukách len nadriadený, môže v zamestnancovi podnietiť pocit výhry. „Doteraz to robil šéf a teraz to môžem robiť ja?“ Preukázanie dôvery v schopnosti Vášho zamestnanca môžu príjemne človeka ubezpečiť, že je na tom správnom mieste.

6. VOĽNOSŤ A FLEXIBILITA

Doba, v ktorej momentálne žijeme, sa oproti minulým rokom dramaticky zmenila. Online svet sa dostáva do popredia a tak sa aj naše možnosti na výkon práce výrazne menia. Celkovú situáciu ovplyvnila pandémia, ktorá nás chtiac-nechtiac prinútila navyknúť si na nové štandardy, a to veľmi rýchlo. Brániť kľúčovému zamestnancovi vo výkone práce z domu by bolo veľmi hlúpe. Pracovná flexibilita by mala byť aj dôkazom spomínanej dôvery. Dôležitý je výsledok a nie to, kedy presne bol Váš zamestnanec online a kedy si dovolil vyzdvihnúť deti zo školy. Porozumením životného štandardu a denného kolobehu zamestnanca prispejete k faktu, že zamestnanec nebude o odchode z Vašej firmy ani len uvažovať.

7. ČLOVEK NIE JE ČÍSLO

Určite ste túto frázu vo svojom živote už niekedy počuli.  Na záver našich odporúčaní, ako si udržať kľúčového zamestnanca by sme chceli podotknúť to najdôležitejšie. Človek je stále len bytosť, ktorá potrebuje oporu, pochvalu, motiváciu, ale aj usmernenie, či feedback na to, aby sa vydal tým správnym smerom. Navyše každý je omylný a nik nie je dokonalý. Starajte sa o svojich zamestnancov tak, aby ste si pri podávaní výpovede svojho kľúčového zamestnanca neľutovali, že ste neurobili niečo, čo ste urobiť mohli. Aktívna a neprestajná starostlivosť je kľúčom k dlhodobým úspechom na každej strane.

Budeme radi, ak nám napíšete  Vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na Linkedine (link na našu firemnú stránku tu).