AKÉ HR TÉMY BOLI NAJDISKUTOVANEJŠIE V ROKU 2022?

 

Prehupli sme sa do posledného mesiaca tohto roku, a preto sa môžeme obhliadnuť späť a bilancovať uplynulých 12 mesiacov. Každý rok prináša do našich životov a aj na pracovisko rôzne témy, ktoré sú prepojené na udalosti, ktoré sa za uplynulý rok udiali. Aké boli najdiskutovanejšie HR témy, ktoré sa odrazili aj na pracovnom prostredí?

HYBRIDNÝ MODEL FUNGOVANIA V PRÁCI

HR témy sa stále venovali aj problematike Covidu. Postcovidové obdobie prinieslo návrat zamestnancov na pracoviská, ale nie v 100% miere, ako sme boli zvyknutí. Organizácie prechádzali na flexibilné, otvorené kariérne modely so zvýšenou mobilitou a na základe prieskumu spoločnosti Deloitte o návrate na pracoviská z roku 2021 už 68 % spoločností uplatňuje hybridný model.
Tieto zmeny predstavujú množstvo nových výziev pre HR, vymýšľanie politík práce na diaľku s cieľom dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, pracovných výhod, udržiavania firemnej kultúry.

ROZMANITOSŤ-DIVERZITA, ROVNOSŤ A ZAČLENENIE-INKLÚZIA

Spoločnosti mali a budú mať viac medzinárodných a rôznorodých pracovných síl. HR oddelenie muselo k tejto otázke pristupovať aktívnejšie s cieľom udržiavania pozitívnych vzťahov medzi spolupracovníkmi z rôznych prostredí. Rozmanitosť sa vzťahuje na prítomnosť rozdielov v danom prostredí; na pracovisku to môže znamenať rozdiely v rase, etnickom pôvode, pohlaví, rodovej identite, sexuálnej orientácii, veku a sociálno-ekonomickom zázemí. HR témy sa často týkajú nastavení vzťahov, avšak táto téma bola aktuálne o čosi dôležitejšia ako minulé obdobia.

 

PREHODNOTENIE BENEFITOV

HR témy sa každoročne dotýkajú aj nastavenia benefitov. Atraktívne pracovné pozície a platy už nemajú takú váhu, ako kedysi. Mnohí zamestnanci si teraz cenia flexibilitu a rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom. Podľa prieskumu LinkedIn Talent Insights 2022 – je u zamestnancov, ktorí majú flexibilný pracovný čas, 2.6- krát vyššia pravdepodobnosť, že budú vo svojej spoločnosti pracovať radi a 2.1- krát vyššia pravdepodobnosť, že ju budú odporúčať ostatným. Neoceniteľnú úlohu mali v roku 2022 personalisti a vôbec HR, ktoré muselo pri strategickom plánovaní viac upriamiť pozornosť na odmeňovanie a benefity.

EMPLOYER BRANDING

Značka zamestnávateľa niekedy nebola pre zamestnanca taká dôležitá. Z roka na rok sa však HR témy venujú popularite firemnej značky vo zvýšenej miere. Konkurencia je silná a spoločnosti pochopili, že dobrý marketing je kľúčový. Firemná kultúra je pre mnohých uchádzačov rozhodujúcim faktorom pri zvažovaní možností zamestnania. Jedným zo základných spôsobov, ako môžu organizácie sprostredkovať svoju kultúru vonkajšiemu svetu, je employer branding. Sociálne médiá a povedomie o značke idú zvyčajne ruka v ruke. Nikdy predtým neboli ľudské zdroje tak prepojené so stratégiami budovania značky spoločnosti a s tým, ako ovplyvňujú zamestnancov, potenciálnych kandidátov a samotnú spoločnosť. Obchod a marketing boli vždy v úzkom spojení, ale teraz v tom hrá úlohu aj HR.

NÁJDENIE A UDRŽANIE SI KĽÚČOVÝCH ZAMESTNANCOV

HR témy sú prirodzene o ľuďoch, talentoch a o ich vyhľadávaní. Taktika hľadania kľúčových zamestnancov bola aj v roku 2022 náročnejšia a celý proces si vyžadoval viac úsilia. V niektorých prípadoch bola potrebná užšia spolupráca rôznych úrovní vedenia spoločnosti, pre zabezpečenie väčšej efektivity výberových procesov.  Spoločnosti vylepšovali Referral programy (odporúčanie kandidáta zamestnancom firmy), prekopali inzerciu a intenzívnejšie sa venovali oblasti recruitmentu, ale aj talent manažmentu.

DIGITALIZÁCIA V OBLASTI HR

Digitalizácia zasiahla prirodzene aj oblasť personalistiky a HR témy sa spájali aj s touto modernizáciou. Automatizácia uľahčuje spoluprácu naprieč tímami v rôznych mestách či dokonca krajinách a vďaka dátam, ktoré sú jej základnou súčasťou, dokážeme vyhodnocovať všetky kroky a navrhovať efektívnejšiu budúcnosť. Náborový proces si už nevieme predstaviť bez inzerovania pracovných ponúk, či realizácie videohovorov počas covidu. K digitalizácii HR procesov pristupuje v posledných rokoch čoraz viac spoločností. Je to logický krok, ktorý so sebou prináša úsporu nákladov, väčšiu efektivitu práce a najmä flexibilitu pre zamestnancov aj zamestnávateľa (žiadne papierové dokumenty).

 

---

Večne živé sú samozrejme aj HR témy ako:  mentálne zdravie pracovníkov well-being, hiring ľudí zo zahraničia, vzdelávanie a rozvoj zamestnancov. Postrehli ste aj nejaké iné, ďalšie HR témy, ktoré vami v roku 2022 zarezonovali?  Budeme radi, ak nám napíšete  na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

 

 

Zdroje:

SCHEIN, E. – MAANEN, J. Career Anchors. San Francisco : Willey, 2013

SCHEIN, E. Career Anchors Revisited: Implications for the Career Development in the 21st Century. In NHRD Journal. 2007. Dostupné na internete: https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0974173920070407

SVOBODOVÁ, D. Personal Career Anchors of the University Students. In Acta academica karviniensia. 2016. Dostupné na internete: https://aak.slu.cz/artkey/aak-201601-0008_Osobni-karierove-kotvy-studentu-vysokych-skol.php

NÁBOR ABSOLVENTOV- V ČOM SPOČÍVAJÚ ŠPECIFIKÁ A AKO ICH ZAUJAŤ?

Nastáva obdobie, kedy sa úspešní absolventi vysokých škôl začínajú rozhliadať po prvých zamestnaniach na trvalý pracovný pomer. Kariérne očakávania študentov a absolventov a taktiež ich nároky na potenciálnych zamestnávateľov sú z roka na rok vyššie. Ktoré faktory sú pre túto cieľovú skupinu dôležité a čo je pre mladých ľudí v zamestnaní podstatné?

 

JEDNOTNÁ VÍZIA A SPOLOČNÉ CIELE

Nábor absolventov je špecifický v mnohých ohľadoch. Pre väčšinu mladých ľudí je čoraz podstatnejšie, aby ich ciele, hodnoty a vízie priamo korešpondovali s víziou a hodnotami spoločnosti, v ktorej pracujú. Spoločnostiam preto odporúčame transparentne a dostatočne tieto informácie komunikovať smerom do externého prostredia. Práve vtedy je veľká pravdepodobnosť, že spoločnosť zaujme tých správnych kandidátov. Napokon, súlad hodnôt spoločnosti s hodnotami samotných zamestnancov by mal byť jednou z najväčších priorít každej firmy. 

ATRAKTÍVNE BENEFITY

• Sociálna zodpovednosť a environmentálne záväzky spoločnosti sú v momentálnej dobe podstatné faktory (nielen pre mladých ľudí), ktoré vedia výrazne ovplyvniť atraktivitu zamestnávateľa v ich očiach. 
• Rozmanité možnosti vzdelávania a rozvoja pre zamestnancov firmy. Zo všetkých vekových skupín pracovníkov sú práve mladí ľudia, s malým množstvom praxe, najviac motivovaní a zainteresovaní pre vzdelávanie sa, nadobúdanie nových zručností a nasávanie nových informácií. Je preto obojstranne prospešné umožniť im získavať nové informácie a schopnosti a rozvíjať tak ich talent a potenciál. 

• Flexibilný pracovný čas. Aj keď sa to možno nezdá, udržiavanie vyváženého work-life balance je aj pre mladých ľudí podstatné. S tým samozrejme súvisí nielen flexibilita pracovného času, ale aj miesta výkonu práce, teda možnosť využívania hybridnej formy práce v kancelárii spolu s prácou na home-office. 
• Finančné odmeny sú samozrejme aj naďalej veľmi dôležitým faktorom, ale o prvé priečky priorít v očiach absolventov súťažia s vyššie uvedenými.  

NAČASOVANIE JE KĽÚČOVÉ

Ak sa firma v procese náboru zameriava na čerstvých absolventov, s cieľom získať tých najšikovnejších, samozrejme, správne načasovanie je kľúčové. Je logické, že v čase štátnic a blížiaceho sa konca akademického roka bude na pracovnom trhu absolventov najviac. S tým samozrejme súvisí aj rastúca pravdepodobnosť získania nových talentov do svojich zamestnaneckých radov.

Na druhej strane, ideálna situácia nastáva, ak firma ponúka stáže alebo “part time“ pozície už pre študentov, ktorí v prípade obojstrannej spokojnosti vo firme vytrvajú aj po ukončení štúdia. Takisto aj budovanie strategických partnerstiev s vybranými vysokými školami poskytuje firmám významnú príležitosť nadviazať kontakt s najlepšími študentmi a získať tak náskok pred konkurenčnými firmami. Takáto spolupráca so vzdelávacími inštitúciami môže byť, okrem ponúk stáží, napríklad aj deň otvorených dverí pre študentov, či poskytovanie rôznych foriem mentoringu. 

SILA INTERNETU A SOCIÁLNYCH SIETÍ

V dnešnej digitálnej dobe je nevyhnutné využívať silu sociálnych sietí a  e-recruitmentu. Konkrétne máme na mysli: 

• Nábor absolventov prostredníctvom sociálnych sietí – podľa viacerých výskumov (napr. CIPD = Chartered Institute of Personnel and Development) mladí ľudia v dnešnej dobe ako náborové kanály výrazne uprednostňujú sociálne siete, pred samotnými webstránkami organizácií, či online pracovnými portálmi.  Veľkou výhodou pre firmu je, samozrejme, možnosť zacielenia náborového príspevku na vybranú cieľovú skupinu ľudí, čo môže spoločnosti priniesť skutočne relevantných a vhodných kandidátov na voľnú pracovnú pozíciu. 
• Náborové videá – tento bod do veľkej miery súvisí s tým predošlým. Autentické náborové videá sú pre mladých ľudí omnoho zaujímavejšie a majú väčší dosah v porovnaní s bežnou textovou inzerciou. Zároveň vôbec nie je potrebné, ba dokonca ani nie je žiadúce, vytvárať komplikované a finančne náročné videá. 😊 Práve naopak! Najväčší úspech majú videá točené na mobilný telefón vo forme „selfie“, kedy personalista alebo sám manažér natočí stručné, jednoduché a najmä neformálne video, kde predstaví seba a aktuálne obsadzovanú pozíciu. 
• Optimalizácia webových stránok pre mobilné zariadenia – v súčasnosti využívajú nielen mladí ľudia pre prístup na internet a teda aj na stránky vašej firmy, najčastejšie práve smarftóny. Správne optimalizovaný web pre mobily by mal byť teda samozrejmosťou, ktorý mladému kandidátovi napovie aj o technologickej pokročilosti firmy a jej modernom prístupe k technológiám. To je často dôležitý faktor, ktorý je pre mladých ľudí podstatný a do veľkej miery ovplyvňuje celkový nábor absolventov. 

DĹŽKA VÝBEROVÉHO PROCESU A UDRŽIAVANIE KONTAKTU S KANDIDÁTMI

Ako sme už uviedli vyššie, správne načasovanie je kľúčové. Netreba však zabúdať ani na dĺžku trvania výberového procesu. Nábor absolventov má byť preto časovo efektívny. Mnohé výskumy venujúce sa tejto téme dokazujú, že mladí ľudia, čoraz viac ovplyvnení rýchlosťou doby, často z výberového procesu odstupujú aj napriek tomu, že o pracovné miesto mali pôvodne veľký záujem. Dôvodom je práve príliš pomalý, zdĺhavý, či neprehľadný proces výberu a absencia kontaktu a informácií o stave celého procesu. Je dôležité myslieť na skutočnosť, že naozaj šikovní absolventi môžu mať taktiež konkurenčné pracovné ponuky. Optimalizujme preto trvanie výberových procesov tak, aby nás konkurencia o tie najlepšie talenty nepripravila. 😊  

 

Nábor absolventov, či iných špecifických skupín zamestnancov vyžaduje špeciálnu pozornosť. Ako pri každej cieľovej skupine, tak aj tu je dôležité pracovať s faktami a mať oči neustále otvorené. Doba je rýchla a práve mladí ľudia si na adaptácii firiem na nové postupy dosť potrpia. Ak hľadáte mladé talenty, buďte preto, čo najviac  “up to date”, aby ste boli o krok vpred pred vašimi konkurentmi. S hľadaním talentov vám vieme pomocť aj my v ALEX PETERSON 😊  V prípade záujmu o bližšie informácie nás môžete nezáväzne kontaktovať. 

 

---

Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).