Ako funguje personálna agentúra

Ako funguje personálna agentúra – rady pre firmy

AKO FUNGUJE PERSONÁLNA AGENTÚRA? ČO SI VŠÍMAŤ PRI VÝBERE A NA ČO SA AGENTÚRY OPÝTAŤ?

Prax nám ukazuje, že je na trhu stále veľa firiem, ktoré nemajú skúsenosť so spoluprácou s personálnou agentúrou, prípadne spolupracovali veľmi dávno. Patríte aj vy medzi firmy, ktoré hľadajú nových kolegov a nevedia si rady? Môžete zvážiť spoluprácu s personálnou agentúrou. V článku sa venujeme náboru na pozície white collars/biele goliere – teda zväčša do centrál spoločností alebo expertné pozície (keďže na tieto typy pozícií sme orientovaní aj my v ALEX PETERSON). Ako teda funguje personálna agentúra? Poďme sa na to pozrieť prakticky.

 

AKÉ TYPY AGENTÚR NA TRHU NÁJDEME?

Na slovenskom trhu nájdete agentúry, ktoré sa venujú viacerým službám, prípadne naozaj „všetkému“, alebo sa špecializujú na 2-3 služby. Odporúčame si cielene vybrať podľa toho, čo potrebujete.  Preberte si vaše požiadavky s viacerými agentúrami – zahrňte zástupcov veľkých, stredných aj menších agentúr.

V zásade pre white collars pozície využijete službu agentúry Recruitment/nábor, alebo Headhunting/Executive search. Ak potrebujete nového člena tímu cez agentúru aj zamestnať, využite Agentúru dočasného zamestnávania (zoznam v linku).

S KÝM SA V AGENTÚRE STRETNEM?

Vo väčších agentúrach sa stretnete s Obchodníkom, s ktorým budete vyjednávať podmienky. Následne po podpise zmluvy vás posunie ďalej – buď manažérovi pobočky alebo konzultantovi. V menších, či stredných agentúrach, sa stretnete priamo s konzultantom alebo manažérom pobočky. Každopádne odporúčame, aby ste sa stretli aj s konzultantom, ktorý bude pre vás priamo pracovať.

NEMÁM POPIS POZÍCIE – MÔŽEM OSLOVIŤ AGENTÚRU?

Môže sa vám stať, že vytvárate novú pozíciu. Pokiaľ ste veľký korporát, pravdepodobne u vás prebehne „kolečko“ schvaľovania a popis práce si vytvoríte. V prípade strednej a menšej firmy možno nemáte vlastné HR a ani kapacitu na vytváranie popisu. Môžete teda osloviť agentúru, ale dôkladne si ju vyberte.

Kvalitná agentúra si s vami sadne a spoločne s vami nadizajnuje potrebný popis pozície a požiadavky na kandidáta. Poradí vám, kde sa môže pohybovať mzda kandidátov pri určených kritériách. Pomôže vám pripraviť efektívny výberový proces.

Táto služba je väčšinou zdarma, avšak na trhu sú aj agentúry a konzultanti, ktorí vám poskytnú platený servis, ak potrebujete komplexnejšie nastavenie HR procesov.

Referencie ALEX PETERSON

KEDY SA PUSTIŤ DO SPOLUPRÁCE?

V zásade kedykoľvek. Predpokladajme, že ste vo fáze, kedy ste si už pripravili popis pozície a využili ste vlastné zdroje – interný referral program (oslovili ste zamestnancov, či „nepoznajú niekoho vhodného“), zadali ste inzerciu na pracovné portály, ale bez úspechu.  V tejto fáze môžete osloviť agentúru. Prípadne samozrejme ešte skôr – predtým, ako miniete financie na inzerciu a premrháte čas čakaním na reakcie. Navyše personálna agentúra vám môže tiež poradiť, či sa oplatí danú pozíciu vôbec inzerovať.

AKÁ JE CENA ZA SLUŽBU AGENTÚRY?

Pokiaľ hovoríme o štandardnej službe náboru, teda Recruitment, odmena za službu sa na slovenskom trhu personálnych agentúr pohybuje medzi 2-3násobkom mesačnej mzdy kandidáta. Funguje sa na báze success fee – to znamená, že ku platbe prichádza jedine v prípade nástupu vybraného kandidáta na pracovné miesto (aj v prípade umiestnenia na inú pozíciu).  Ak si z prezentovaných kandidátov nevyberiete, neplatíte nič.  Takisto, ak vybraný kandidát neprijme ponuku, alebo nakoniec nenastúpi na pracovné miesto.

V prípade, že si vyberiete službu Executive search (Headhunting), zväčša ide o prémiovú službu, kde dostávate pridanú hodnotu (napríklad vo forme pravidelného reportu). Služba je teda drahšia, a tiež je platba inak rozložená – väčšinou cez “tretiny” (tretina platby pri podpise objednávky, tretina napríklad pri prezentovaní prvých kandidátov, tretina pri nástupe kandidáta na pracovné miesto).

KOĽKO AGENTÚR MÁM OSLOVIŤ?

Ak si pripravujete tender, teda výber agentúry, je vhodné osloviť viac agentúr. Prípadne si vyžiadajte od známych (majiteľov firiem, manažérov oddelení) referencie na personálnu agentúru a cielene oslovte iba jednu. Od agentúr si môžete vyžiadať cenové ponuky, prezrite si ich referencie, a stretnite sa optimálne s konzultantom, ktorý bude pre vás pracovať. Viac o výbere agentúry píšeme v článku: Ako si vybrať správnu personálnu agentúru – časť 1.

ČO AK NIE SOM SPOKOJNÝ S AGENTÚROU?

Spoluprácu môžete ukončiť kedykoľvek, samozrejme za predpokladu, že to zmluva/objednávka, ktorú ste podpísali, dovoľuje. Personálna agentúra by vás však nemala zaväzovať.  Pokiaľ ste s agentúrou podpísali exkluzivitu (teda záväzok, že nebudete spolupracovať súbežne s inou agentúrou), musíte najprv spoluprácu ukončiť, až potom dať náborový projekt inej personálnej agentúre.

Náborový projekt môžete hneď od začiatku dať viacerým agentúram, avšak neoplatí sa súbežne spolupracovať s viac ako 2 agentúrami, maximálne 3 (závisí od projektu). Jednak je spolupráca s viac agentúrami kontraproduktívna (keďže ide o success fee, agentúra radšej venuje pozornosť projektu, kde je väčšia pravdepodobnosť úspechu), ale tiež vám kazí renomé na trhu (množstvo tých istých kandidátov je opätovne kontaktovaných s vašou ponukou).

SLUŽBA JE DRAHÁ, ČO MÁM ROBIŤ?

Pokiaľ je pre vás služba pridrahá, prípadne ste s platbou nepočítali v budgete, komunikujte to agentúre transparentne. Dobrá agentúra dokáže nastaviť službu a cenu tak, aby vám to vyhovovalo, samozrejme v rámci rozumných hraníc 😊. Neoplatí sa totiž agentúru úplne “zodrať z kože”. Prax vám totiž ukáže, že agentúra bude radšej pracovať za lepšie platený projekt, než ten, ktorý bol okresaný na minimum. Dohodnite sa s agentúrou férovo, aby boli obe strany spokojné.

RECRUITMENT, ČI EXECUTIVE SEARCH, ALEBO HEADHUNTING?

Ak ste ešte nemali skúsenosť a neviete ako funguje personálna agentúra, pravdepodobne neviete, ktorú službu využiť. Nevadí. Opýtajte sa. Nám sa napríklad často stáva, že nás firma osloví so žiadosťou o službu Executive Search. Po zhodnotení však klientovi neraz odporučíme službu Recruitment, ktorá je pre neho finančne výhodnejšia – za predpokladu, že vieme, že dokážeme nájsť kvalitných kandidátov, aj pri využití nie prémiovej služby. Ak z agentúry cítite, že tentokrát ona vás chce “zodrať z kože”, hľadajte inú.

 

DOHODOL SOM SA S AGENTÚROU, ČO NASLEDUJE?

Ak ste podpísali objednávku alebo zmluvu, môžete agentúru nechať pracovať.  V priebehu dní, zväčša v rámci 1-2 týždňov (závisiac od pozície) by vám mala dodať prvých kandidátov.  Ak ide o kvalitnú agentúru, konzultant agentúry aktívne vyhľadáva kandidátov a odporučí vám iba kandidátov, ktorých zhodnotil na face-to-face pohovore (ak vám agentúra iba preposiela CV, kandidátov, ktorých nevideli, je na čase spoluprácu ukončiť).  Po pohovore v agentúre vám zašle report, teda písomné zhodnotenie a CV kandidáta. Následne vám poskytuje podporu a poradenstvo počas celého výberového procesu.

 

Hádam sme vám pomohli trochu sa zorientovať v tom, ako funguje personálna agentúra.  Na záver – pri výbere agentúry platí: Nenechajte sa zmiasť či obalamutiť veľkosťou mena spoločnosti a „medzinárodnosťou“. Pokiaľ hľadáte Nákupcu do Nitry, môže vám byť ukradnuté, či má firma pobočku v 30 krajinách😊. Ak by ste si stále neboli istí a máte otázky, pokojne nám zavolajte a my vám radi poradíme:  +421 919 199 598, info@alexpeterson.sk


Pamätáte si aj vy svoje prvé zážitky v spolupráci s agentúrou? Budeme radi, ak nám napíšete na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu) alebo na Facebooku (link na našu skupinu tu).

Zdroj obrázku: pexels.com

Súvisiace články:

https://www.alexpeterson.sk/ako-si-vybrat-spravnu-personalnu-agenturu-cast-1/

https://www.alexpeterson.sk/ako-si-vybrat-spravnu-personalnu-agenturu-cast-2/

https://www.alexpeterson.sk/ako-si-vybrat-spravnu-personalnu-agenturu-cast-3/

https://www.alexpeterson.sk/exkluzivita-s-personalnou-agenturou/

https://www.alexpeterson.sk/ako-efektivne-spolupracovat-s-personalnou-agenturou/

Chyby manažérov pri hiringu

Najväčšie chyby manažérov pri hiringu

NAJVÄČŠIE CHYBY MANAŽÉROV PRI HIRINGU – NA ČO SI DAŤ POZOR

Asi to poznáte… Pracovné miesto je zrazu prázdne. Odchádza nenahraditeľný človek a vás čaká náročný výberový proces. V mnohých prípadoch vie HR identifikovať chyby manažérov pri hiringu a nastaviť výberový proces tak, aby bol efektívny a prebiehal hladko. Často však HR nemá taký dosah, kompetencie, prípadne vnútornú silu obstáť voči vyššiemu manažérovi a presvedčiť ho, že jeho hiring do tímu je nastavený zle. Kedy a prečo táto situácia nastáva? Skúsime vám to zhrnúť vo vybraných bodoch:

 

1.  NEJASNÉ POŽIADAVKY NA KANDIDÁTA

Chyby manažérov pri hiringu sú bohužiaľ časté a spôsobujú veľké problémy pre tímy a aj pre celú firmu. Aj kvôli tomuto faktu je nesmierne dôležité, aby sa tieto nedostatky odstraňovali. Veľmi často opakovanou chybou sú nejasne definované kritériá na výber kandidáta. Tieto chyby vznikajú hlavne pri novovytvorených pozíciách a taktiež ak hiring manažér a HR spolu nestrávia dostatok času na definovaní profilu kandidáta. Pokiaľ nejde o pravidelne obsadzovanú pozíciu, potrebujete si vytvoriť osobitné stretnutie, kde si prejdete aktuálny status tímu, požiadavky na kandidáta (rozdelené na nevyhnutné a “nice-to-have”), rozpočet na mzdu, konkrétny popis zodpovedností a pridelenej agendy.  Jasnosť a prehľadnosť požiadaviek je jedným z kľúčov k rýchlemu a úspešnému hiringu.

2.  PRÍLIŠ PRÍSNE KRITÉRIÁ NA PROFIL KANDIDÁTA

Príliš úzko definovaný profil neprospeje efektívnemu výberu. Rozdeľte si kritériá na „must“ a „nice-to-have“. Zvážte si, z ktorých kritérií môžete upustiť. Je skutočne nevyhnutné pokročilé ovládanie určitého softvéru, alebo by ste (v rámci plánu B) vedeli dedikovať člena teamu, ktorý by nového zamestnanca zaučil? Podobne je to s jazykom – často majú spoločnosti požiadavku na pokročilú jazykovú úroveň, napokon však v praxi jazyk nevyužívajú alebo postačuje napríklad iba písomná znalosť. Podobne s každým kritériom (vedenie teamu, jazykové kombinácie, skúsenosť v rovnakom segmente a pod.).

3.  ZLE STANOVENÉ MOŽNOSTI MZDY A BENEFITOV

Ak je to možné, pred stanovením mzdových možností a benefitov sa poraďte so skúsenou personálnou agentúrou, alebo si urobte detailný mzdový prieskum. Čiastočne môžete vychádzať z prieskumov ako napr. www.platy.sk, PwC Paywell, Hays atď. Ak využijete na vlastný prieskum inzercie na www.profesia.sk (napríklad inzercie konkurencie), myslite na to, že v inzerátoch sa uvádza zvyčajne iba minimálna mzda, nie tá reálna.

Jednou z častých otázok kandidátov v súčasnosti je tiež otázka ku možnosti homeofficu a flexibilite pracovného času.  Pokiaľ na administratívnych pozíciách nemáte možnosť homeoffice a pevnú pracovnú dobu 8-16.30, môžete stratiť väčšinu kandidátov.  Štandardom je už možnosť HO aspoň 1 deň v týždni a čiastočná flexibilita pracovného času (zvyčajne pevný čas 9-15.00, zvyšok flexibilný).

4.  HĽADAJTE TALENTY

Hiring manažér sa môže veľmi zamerať na nájdenie rovnakého kandidáta, ako odchádzajúci zamestnanec, a to najmä vtedy, ak s ním bola dlhodobá spokojnosť. Prílišné zameranie na pracovnú skúsenosť neprospieva – zamerajte sa skôr na hľadanie talentu. Ten nie je zapísaný v životopise. Na pracovnej skúsenosti záleží, ale to, čo bude tvoriť pridanú hodnotu pre vašu firmu a oddelenie, bude práve talent a osobnosť kandidáta. Nehľadajte kópiu, sústreďte sa na potenciál.
Nezamietajte kandidáta iba na základe toho, že sa vám nepozdáva jeho CV. A najmä nie vtedy, ak sa HR alebo personálna agentúra s kandidátom už stretla a ďalej vám ho odporučila. Venujte čas detailnému osobnému pohovoru a prispôsobte vaše otázky konkrétnemu uchádzačovi.

5.  NEBUĎTE BEZ REŠPEKTU

Pokiaľ máte dohodnuté interview, venujte čas kandidátovi. Častá zmena termínov interview, vedenie interview „narýchlo“, kde kandidát nedostane priestor na otázky, vytvára veľmi zlý dojem a kazí vašu zamestnávateľskú značku. Bežne sa stretávame s kandidátmi, ktorí nemajú záujem o prácu v spoločnosti, už len na základe zlej skúsenosti z interview v minulosti. Slovenský trh je malý, preto je dôležité jednať s kandidátmi s rešpektom. Vaša zamestnávateľská značka je niečo na čom dlho pracujete, ale viete ju stratiť na základe niekoľkých nezvládnutých výberových procesov. To platí aj naopak – vďaka značke môžete získať kandidátov, ktorí aktuálne prácu nehľadajú , ale pokiaľ ide o vašu spoločnosť, nechajú sa zlákať na ďalšiu diskusiu (a dokonca veľmi radi)😊.


Táto oblasť sa taktiež týka vedenia interview a kladenia otázok. Na pohovor sa potrebujete pripraviť, prispôsobiť otázky na konkrétneho kandidáta, a jednať s úctou. V minulosti sme sa stretli s vedením pracovných pohovorov v štýle „hry na zlého a dobrého policajta“. Manažér skáče do reči, kladie schválne záludné a neprijemné otázky a snaží sa vás vyviesť z miery. Tieto chyby manažérov pri hiringu sa na “scéne” objavujú stále a pokiaľ je snaha, dajú sa rýchlo odstrániť.

Referencie ALEX PETERSON

6.  PRÍLIŠ DLHÝ VÝBEROVÝ PROCES

Štandardne by mal výberový proces pozostávať z 2-3 výberových kôl, max. 4, ak počítame s online testovaním. Optimálne by sa mal zrealizovať do 2 týždňov (do 2-3 týždňov pri manažérskych pozíciách). Na mnohé pozície kandidáti už behom jedného týždňa absolvujú ďalšie kolá v iných spoločnostiach, prípadne majú “na stole“ aj inú ponuku. V prípade, že dokážete zorganizovať výberový proces v rámci jedného týždňa, získavate body naviac a v prípade zaslania ponuky kandidátovi nebude mať na výber z iných ponúk. Potrebujete jednať rýchlo. Rýchlosť je pri výberovom procese mnohokrát rozhodujúca.
V rámci procesu si zvážte s kým sa musí kandidát stretnúť a kto má hlavné slovo pri prijímaní kandidáta. Príliš veľa osobných stretnutí kandidátov frustruje . Na druhej strane je dôležité, aby kandidáta posúdili minimálne 2 ľudia, aby ste získali čo najobjektívnejší pohľad. Ak ste menšia spoločnosť a ste napríklad jediným manažérom, prizvite si na interview člena tímu, teda budúceho kolegu. Tiež využite možnosť spolupráce s agentúrou – tu je tiež zvyčajne realizovaný dôkladný telefonický prescreen a osobný pohovor. Na základe osobných pohovorov by mala agentúra odporučiť iba vybraných kandidátov.

7.  „EŠTE DVOCH KANDIDÁTOV NA POROVNANIE“

Pokiaľ sa výberový proces naťahuje a videli ste vyhovujúceho kandidáta, dôkladne si zvážte ďalšie kroky. Manažéri vyžadujú ďalších kandidátov na porovnanie a stále očakávajú, že príde niekto lepší, zatiaľ, čo skvelí kandidáti už akceptujú ponuky u konkurencie. Zabezpečiť kandidáta na porovnanie ale nie je jednoduché a predovšetkým nie vtedy, ak bol pracovný trh už oslovený a jedná sa o experta, ktorých je na Slovensku málo.
Na druhej strane, ani prílišné urýchlenie výberového procesu nemusí byť správne. Ak máte ďalšie profily kandidátov, ak je to možné, stretnite sa so všetkými a vytvorte si názor. Medzičasom však udržiavajte pravidelný kontakt s kandidátmi, a to najmä s tými ktorých zvažujete do finálneho kola, či na pracovnú ponuku.

8.  HĽADANIE KÓPIE

Veríme, že ste mali dobrú skúsenosť s odchádzajúcim zamestnancom. Avšak, nie vždy sa odporúča hľadať dokonalú repliku. Niekedy aj kandidát s menším počtom rokov skúseností alebo z iného segmentu, ale s talentom, je schopný rýchlo sa zapracovať. Dokonca kandidát z iného typu spoločnosti, či segmentu, vám môže priniesť nový pohľad a nový vietor do plachiet. Prebuďte v sebe kreativitu a zvažujte rôzne profily kandidátov.

9.  AK SPOLUPRACUJETE S AGENTÚROU, ROBTE TO DÔKLADNE

Personálna agentúra vám môže urobiť veľmi dobrú službu, a to nielen v dôkladnom „prečesaní“ pracovného trhu a vytipovaní talentov. Konzultant tiež udržiava kontakt s kandidátmi, udržuje ich vo výberovom procese, môže vás upozorniť, ak má kandidát aj iné výberové procesy. Taktiež vám predpripraví určité informácie z pohovoru, na ktorých dokážete stavať. Môže vás upozorniť na neefektivitu procesu, či poradiť, čo sa týka mzdy, či pri zostavení pracovnej ponuky. Viac informácii nájdete aj v našom článku Ako efektívne spolupracovať s personálnou agentúrou?

 

Nebojte sa na chyby manažérov pri hiringu upozorniť. Áno, nemusí to byť stále príjemné, postaviť sa zvyčajne pozične vyššiemu kolegovi, ale myslite na výsledok. Váš odborný názor na hiring je dôležitý a takisto vedie k želanému spoločnému úspechu.
Ak ste sám/sama hiring manažérom, snažte sa myslieť racionálne a uvážene. Zvážte okolnosti, ktoré sa na trhu dejú, nechajte si poradiť a majte oči otvorené.

 


Budeme radi, ak nám napíšete  vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).

 

Zoznam článkov v blogu ALEX PETERSON

 

ALEX_PETERSON

Interview so zakladateľmi spoločnosti ALEX PETERSON

Prinášame Vám interview so zakladateľmi ALEX PETERSON – mladej, unikátnej personálnej spoločnosti, poskytujúcej 10+ ročné know-how svojich konzultantov. Prečo bola založená práve v období korona krízy? Čím sa odlišuje?

 

PREČO STE ZALOŽILI FIRMU V OBLASTI HR, RECRUITMENT A HEADHUNTING?  ČÍM JE OBLASŤ ZAUJÍMAVÁ?

Alexandra (A):    V tejto práci ste v úzkej komunikácii s rozličnými spoločnosťami, aktualizujete si informácie a rozširujete si obzory v rôznych odvetviach, spoznávate rozličné firemné kultúry, problémy, či radosti. Na druhej strane stretneme neuveriteľné množstvo šikovných a inšpiratívnych kandidátov, ktorým pomáhame s nájdením pracovného miesta. Práve táto kombinácia tvorí celok, v ktorom sa cítim skvele. Každý jeden deň ma obohacuje po stránke pracovných zručností, ale aj osobného rozvoja. A čo je skrytá výhoda tejto práce? Nikdy sa nenudím! 🙂

Peter (P):     V minulosti som sa venoval projektovému manažmentu, čo je veľmi široká oblasť zahrňujúca od hiringu, people manažmentu, cez finančný manažment, jednanie s firmami, dodávateľmi, až po kontakt s médiami. Toto obdobie mi poskytlo veľmi široký prehľad, z ktorého čerpám dodnes. Recruitment a headhunting je mimoriadne pestrá oblasť, ktorá Vám poskytne veľa adrenalínu (keď bojujete s časom, inými agentúrami) a veľa radosti – keď vidíte, ako kandidátovi pozícia nesmierne “sadla”, alebo klient je nadšený z nášho prístupu, rýchlosti, alebo z kandidáta. Ak túto prácu robíte vo firme, kde je Vám poskytnutá absolútna flexibilita a zároveň ľudskosť (áno aj vo forme častého smiechu na pracovisku 😊), tak je to ideálna kombinácia.

 

NEBÁLI STE SA ZAKLADAŤ FIRMU V KORONA KRÍZE?

A:    Túžba a viera v to, že toto je tá najsprávnejšia vec, je silnejšia ako strach. Verili sme, že všetky veci, okolo nás sa dejú preto, aby sme išli za svojim snom. Pozbierali sme všetku odvahu, dôkladne sa pripravili a naplánovali všetky kroky, aby sme si svoj úspech na trhu mohli zaistiť. Obdobie C19 raz určite pominie. Vidíme, ako naši klienti nám dôverujú, a preto môžu aj oni plánovať hiring a ďalší rast.

P:    Legenda hovorí, že „Severný vietor stvoril Vikingov“… Keď pracujete v externom recruitmente, aby ste boli úspešní, musíte mať večnú dávku optimizmu a odolnosti voči frustrácii. A tiež musíte milovať adrenalín. Potrebujete sa vzoprieť prekážkam a vidieť cieľ pred očami. Nebáli sme sa. Boli sme nadšení. Zároveň sme však strategicky plánovali a prepočítali všetky potenciálne riziká. Každý maličký posun vpred bol a je pre nás radosťou. Niečo sme o zakladaní firmy v kríze napísali v minuloročnom článku (link tu)

 

NA TRHU JE VEĽA AGENTÚR. ČÍM SA CHCETE ODLÍŠIŤ?

A:    Chceme, aby spoločnosť ALEX PETERSON bola vnímaná, ako zoskupenie ľudí, ktorí vedia, čo robia. Ľudí, ktorí sú seniornými odborníkmi v oblasti náboru a poskytnú služby nie len v nájdení zamestnancov, ale aj v komplexnom poradenstve. Hlavnou črtou , ktorou by sme sa chceli odlíšiť je to, že si budujeme kontakty na základe nás, ako osobností, nie tým, že nás zastrešuje medzinárodná značka, ktorá stráca ľudský dotyk s človekom.

P:    Ako spomenula Alexandra, seniorita je kľúčová – na Vašom recruitment projekte nebude pracovať konzultant bez skúseností. Tiež investujeme čas pre klienta a projekt, pretože na to máme kapacitu. Konzultanti vo veľkých agentúrach majú zvyčajne 15-20 náborových projektov súbežne, aby splnili obchodné plány agentúry.  U nás nie. Tiež otvorene komunikujeme – ak je niekde problém, pomenujeme ho, aby sme spoločne mohli nájsť riešenie. Táto práca je našou vášňou, a urobíme všetko preto, aby sme klientovi pomohli.

Voči kandidátom sme vždy osobní, odpovedáme na každú reakciu. Profil kandidáta nepreposielame do firmy. My ho tam odporúčame.

 

MÁTE NEJAKÚ “SUCCESS STORY”?

A:   Úspech je každý spokojný klient, ktorý si nás chce oťukať a uspejeme 😊. Nedávno som pre klienta obsadila pozíciu obchodníka – klient v automobilovej oblasti. Kandidát bol z úplne inej oblasti, budoval kasína. Napriek tomu si s majiteľom firmy veľmi sadli. Behom prvého mesiaca získal tento nový obchodník zákazku so 600 vozidlami.

P:   Už sa mi neraz stalo, že firma kandidáta zamietla na základe CV, ale nakoniec sa mi ho podarilo na pohovor “pretlačiť” a po osobnom interview bol z neho manažment nadšený. To je pridaná hodnota – nájsť a vytipovať talent, a nielen preposlať CV. Tým sa tiež odlišujeme od väčšiny agentúr.  Jeden takýto manažér už 3 roky pracuje u nášho klienta. Najviac ma však teší iný úspech – 58-ročný kandidát, s dynamikou dvadsiatnika.  Klient ho zamietol na základe CV, ale podarilo sa mi firmu presvedčiť. Dnes sú to 4 roky, čo vo firme pracuje a bol aj povýšený.

 

NEBOJÍTE SA, ŽE VÁS POHLTIA VEĽKÉ AGENTÚRY, KTORÉ SÚ NA TRHU DLHÉ ROKY?

A:   Našťastie to takto všade nefunguje. V poslednom období sa stretávame skôr s vyjadreniami firiem, že chcú robiť s “ľuďmi” a nie s anonymnými značkami. Nemôžete očakávať, že so službami budete spokojní, len na základe toho, že ich poskytuje istá značka. Na konkrétnych ľudí sa však spoľahnúť môžete. Tiež máme reálnu skúsenosť, že niektoré firmy práve preferujú novú menšiu agentúru s osobným prístupom, alebo po zlých skúsenostiach, nechcú spolupracovať s veľkou agentúrou. A tak sme sa stali dvornou agentúrou pre niektoré firmy 😊.

P:   Presne tak, veľké agentúry stavajú na známom brande a mnohokrát starších referenciách od klientov. Ich personál sa však často prestriedava. Kým sa konzultant spozná s klientom, už aj klientovi predstavujú nového konzultanta. Brand je brand – je to bublina, ktorá sama osebe nemá skúsenosti. My nestaviame na peknom logu a na dátume založenia firmy, ale na reálnych skúsenostiach a know-how konkrétnych senior konzultantov, Alexandry a Petra (a čoskoro ďalších :).

 

AKÉ SÚ NAJČASTEJŠIE POŽIADAVKY VAŠICH KLIENTOV ČI KANDIDÁTOV?

A:   Požiadavky na recruitment či headhunting sú rôzne. Od naozaj ojedinelých technických zručností požadovaného kandidáta po špeciálne osobnostné črty. Kandidáti z domáceho či zahraničného trhu, juniori, či seniori. Práve toto, ale robí našu prácu tak krásne pestrou. Realizujeme tiež kariérne poradenstvo pre kandidátov – často potrebujú poradiť, ako postupovať pri úplnej zmene kariéry, prípadne sa potrebujú zorientovať po návrate zo zahraničia.

P:   Požiadavky sa veľmi rôznia. Máme klientov, ktorí nám zadajú väčšinu otvorených pozícií. Obracajú sa na nás aj firmy v zúfalej situácii, kedy neuspelo ani HR ani iná agentúra. Hoci je náročné prijať projekt v pokročilom štádiu “krvácania”, berieme to ako výzvu. A potom sú tu služby na mieru – prišli nám požiadavky na oslovenie 1 kandidáta od konkurencie alebo prenájom recruitera na 3 mesiace, pre firmu, čo potrebuje zastrešiť dočasne vyššiu potrebu v internom nábore, a podobne…

 

AKÉ SÚ VAŠE NAJBLIŽSIE PLÁNY?

P:   Momentálne otvárame pozíciu konzultanta do nášho teamu, ale aj pozíciu Trainee. Hoci je na trhu veľa agentúr, veríme, že im dokážeme ponúknuť pozíciu, kde získajú veľa skúseností, flexibilitu a zároveň spoločne môžeme pomôcť našim klientom rásť.  U nás si nepočítame odpracované hodiny, sickdays či homeoffice. Chceme vytvoriť team, kde každý dokáže pracovať na 100% bez toho, že by musel byť kontrolovaný.  A zároveň chceme, aby ALEX PETERSON bola naša spoločná firma, ktorú posunieme vpred.


Veríme, že sme Vám pomohli trochu nás spoznať. Máte na nás aj iné otázky?  Kľudne nám ich položte do komentára na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na Linkedine (link na našu firemnú stránku tu), a my Vám na ne odpovieme v osobnej správe alebo v ďalšom interview.

Máj 2021

Exkluzivita s personalnou agenturou

Exkluzivita s personálnou agentúrou? Áno, či nie?

EXKLUZIVITA S PERSONÁLNOU AGENTÚROU? ÁNO, ČI NIE? AKÉ SÚ VÝHODY, ČI ŠPECIFIKÁ?

Nedávno sa ma jeden klient spýtal, či sa oplatí exkluzivita s personálnou agentúrou. Mnoho firiem nikdy nespolupracovali s agentúrami, môžu mať tiež zlú skúsenosť a potrebujú začať nanovo. Prípadne spolupracujú s personálnymi agentúrami veľmi intenzívne a plánujú si v spolupráci vytvoriť akýsi systém. Predtým, ako zodpoviem na otázku exkluzivity, pozrime sa na zopár pojmov, súvisiacich s poskytnutou službou náboru/recruitmentu.

 

SUCCESS FEE

Success fee, vo voľnom preklade „odmena za úspech“ v praxi personálnych agentúr znamená, že pre Vás vyhľadávajú zamestnancov spočiatku zdarma, a ku akejkoľvek platbe prichádza iba v prípade úspechu, teda pri nástupe doporučeného kandidáta do Vašej firmy, prípadne po podpise pracovnej zmluvy. Táto forma spolupráce je najbežnejšou v SR/ČR, aj v zahraničí. Pre klienta je success fee výhodné, nakoľko si hľadá kandidátov po svojej línii, prípadne využije viac agentúr a získava tým oveľa väčší „pool“ kandidátov, než keby hľadal iba svojim cestami. Ak si nájde kandidáta sám, neplatí agentúram žiadne poplatky.

NEVÝHODA SUCCESS FEE

Success fee však má aj nevýhodu. Službu predražuje.  Keďže personálna agentúra pracuje na niekoľkých pozíciách súčasne (v menších agentúrach má zväčša konzultant 5-6 aktívnych projektov, vo väčších 15-20), niektoré z projektov si obsadí firma svojimi silami, či dokonca z iných dôvodov stornuje, prácu a výdavky agentúry musí niekto zaplatiť. Každopádne v súčasnosti je trh tak nastavený, a success fee je stále najrozšírenejším modelom spolupráce. Druhou nevýhodou je nižší “level of commitment*” – pri success fee sa pohybuje nízko, nakoľko možná odmena pre personálnu agentúru je zatiaľ v nedohľadne (preto má konzultant rozbehnutých viac projektov súbežne).

*level of commitment = úroveň zamerania agentúry na Váš projekt, či záväzok, že sa mu bude venovať prioritne

EXKLUZIVITA – ČO TO ZNAMENÁ?

Exkluzivita znamená, že požiadavku na obsadzovanie pozície zadáte iba 1 personálnej agentúre, hoci si samozrejme stále môžete hľadať kandidáta aj vlastnými silami. „Level of commitment“ tu stúpa, nakoľko stúpa aj pravdepodobnosť, že pozíciu obsadí daná agentúra a nekonkuruje si s ďalšími agentúrami. Pri exkluzivite si ako klient/firma, môžete vyžiadať aj mierne zníženie ceny (zvyčajne 5-10% z fakturácie). Z tohto pohľadu má exkluzivita určite výhodu pre obe strany. Má aj nevýhodu? Áno. Agentúre potrebujete naozaj dôverovať – že sa na trhu vyzná, že zvládne nájsť vhodného kandidáta, a že bude na pozícii pracovať naozaj intenzívne. Dokážete to však ukočírovať pravidelnou komunikáciou, či vyžiadaním si informácií o statuse. Ak by ste neboli spokojní, vždy môžete objednávku stornovať (samozrejme pokiaľ v objednávke/zmluve nemáte uvedené inak).

AKÉ SÚ NAOPAK VÝHODY/ NEVÝHODY SPOLUPRÁCE S VIACERÝMI PERSONÁLNYMI AGENTÚRAMI?

Časť firiem sa rozhodne spolupracovať s viacerými agentúrami. Teoreticky sa tu navyšuje možnosť získať zamestnanca rýchlejšie, ako aj rýchlejšie osloviť pracovný trh. Pozor, má to však svoje limity. Na túto tému sa ešte nerealizoval seriózny výskum, ale vychádzajúc z 10+ ročnej praxe z trhu personálnych agentúr, môžem povedať, že čím viac agentúr si na projekt kontraktujete, tým menší výkon od každej jednotlivej agentúry môžete očakávať. Prax ukazuje, že sumárne vyšší výkon Vám podá 1 osvedčená exkluzívna agentúra, prípadne 2 agentúry, než 4-6 agentúr pracujúcich na jednom náborovom projekte (v poslednom prípade sa najmä zvyšuje kvantita na úkor kvality a dôkladného preverenia – agentúra sa snaží rýchlo zaslať akýchkoľvek kandidátov).

 

AKO ZVÝŠIŤ „LEVEL OF COMMITMENT“ PERSONÁLNEJ AGENTÚRY?

Lojalitu agentúry, jej výkon a koncentráciu na Váš projekt dokážete zvýšiť. Skúsim to zhrnúť v bodoch:

  • Spomínanou exkluzivitou – môžete ju prípadne časovo obmedziť (zvyčajne 1-2 mesiace)
  • Storno poplatok – poplatok napríklad v sume 100-300€, ktorý firma zaplatí agentúre v prípade stornovania projektu. Poplatkom má agentúra zaplatené základné výdavky, ako inzercia a telefón, a zároveň agentúre dávate jasný signál, že nie je len agentúrou „do počtu“, ale spoluprácu beriete veľmi vážne.
  • Retainer, či akýkoľvek úvodný poplatok. Pokiaľ agentúre platíte akékoľvek fee pri podpise zmluvy (štandardne pri Executive search/Headhunting projektoch, ale niekedy aj pri Recruitmente), alebo pri pozvaní prvých kandidátov na pohovor, dramaticky zvýšite fokus agentúry na Váš projekt.
  • Dodržaním sľubov – motivácia konzultanta stúpa, ak vie, že dodržíte sľuby (feedback „do piatku“, vopred jasný výberový proces, vyjasnené kritériá na zamestnanca…)
  • Pravidelnou komunikáciou – z Vašej strany, aj zo strany personálneho konzultanta nie sú žiadne pridlhé lehoty na odpovede na emaily, alebo sa neviete vzájomne dlhšie dovolať…
  • Ľudským prístupom – ako v každom obchodnom vzťahu, aj tu platí, že človek rád spolupracuje s človekom. Pokiaľ máte s konzultantom príjemný osobný vzťah, veľmi rád bude venovať top prioritný čas pre Váš projekt, keď vie, že Vám tým pomôže.

 

Veríme, že sme Vám pomohli vo vyjasnení otázky exkluzivity. Ak by ste mali ďalšie otázky, týkajúce sa spolupráce s agentúrou, budeme radi, ak nás kontaktujete. Tiež Vám odporúčame článok „Ako efektívne spolupracovať s agentúrou a 3-dielny seriál „Ako si vybrať personálnu agentúru“.

Autor:  Peter Lazový, profil a kontakt na autora tu.

 

Aké sú Vaše skúsenosti v spolupráci s personálnymi agentúrami? Napíšte nám Vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na Linkedine (link na našu firemnú stránku tu).

Čítajte aj naďalej náš blog a nezabudnite sledovať otvorené pozície.

Referencie ALEX PETERSON

 

 

Ako efektívne spolupracovať s personálnou agentúrou

Ako efektívne spolupracovať s personálnou agentúrou?

AKO EFEKTÍVNE SPOLUPRACOVAŤ S PERSONÁLNOU AGENTÚROU Z POHĽADU FIRMY?  EXISTUJE NIEKOĽKO PRINCÍPOV, KTORÉ SA OPLATÍ DODRŽAŤ

Ak pracujete na HR oddelení alebo ste hiring manažér, určite tiež niekedy uvažujete, ako efektívne spolupracovať s personálnou agentúrou. Dnes sa pokúsime Vám poskytnúť pohľad z druhej strany a dať zopár tipov na to, aby bola Vaša spolupráca efektívna. Verte, že v konečnom dôsledku z toho budú výrazne profitovať všetky strany.

 

DEFINOVANIE PROFILU

Na začiatku spolupráce si, čo najpresnejšie, definujte profil kandidáta. Ak ako HR nemáte presné informácie, zorganizujte stretnutie konzultanta personálnej agentúry s hiring manažérom. Manažér dá konzultantovi informácie z prvej ruky, jeho preferencie a požiadavky na člena tímu. Popíše tím, atmosféru, či situáciu tímu. Konzultant si má možnosť „zažiť“ osobnosť manažéra a vidieť priestory Vašej firmy. Samozrejme nie vždy je možné zorganizovať podobné stretnutie. Vtedy venujte čas aspoň telefonátu, ktorý je venovaný predstaveniu pozície a Vašich požiadaviek.

KOMUNIKUJTE A POSKYTNITE PRAVIDELNÝ UPDATE

Konzultant personálnej agentúry vkladá všetko úsilie do Vášho náborového projektu, a to najmä, ak fungujete na báze success fee (platba za službu iba v prípade nástupu kandidáta). Potrebuje priebežné informácie. Ak sa stane, že konzultant Vám zasiela a naďalej pre Vás hľadá kandidátov, zatiaľ čo Vy už dávate ponuku, realizuje zbytočnú prácu.

DOHODNITE SI SPÔSOB KOMUNIKÁCIE, KTORÝ VYHOVUJE VÁM

Každému vyhovuje iný typ komunikácie, každopádne konzultant sa prispôsobí Vám. Ste neustále na meetingoch? Komunikujte emailom. Ste na cestách? S handsfree môžete potrebné veci vytelefonovať aj z auta. Dôležité je, aby ste každopádne komunikovali a odpovedali (podľa možnosti promptne). Vopred si s agentúrou dohodnite, ako to vyhovuje Vám. Napríklad niektorí naši klienti preferujú konkrétnu hodinu 1-2x v týždni, kedy si telefonicky aktualizujú stav náboru – na strane agentúry, aj na strane klienta.

Referencie ALEX PETERSON

KONZULTANTOVI STANOVTE PRIORITU – POMÔŽE TO AJ VÁM

Ak Vám pozícia horí, konzultant Vášmu projektu určí vysokú prioritu. Ak máte finálnych kandidátov, dá projekt na nižšiu prioritu a môže sa prioritnejšie venovať iným projektom. Popri tom pracuje iba s “back-up” kandidátmi, aby v prípade, že kandidát odmietne Vašu ponuku, mohol hneď zaslať profil náhradného kandidáta.  Ak nekomunikujete o aktuálnom stave projektu, konzultantova snaha je zbytočná, a môže nabudúce venovať prioritu inému klientovi, ktorý mu tieto dôležité informácie dáva efektívnejšie. Stojí Vás to pár sekúnd napísať informáciu do emailu a získate tým efektívny proces a lojalitu agentúry do budúcna.

SPRÁVNE SI URČITE PRIORITY

Na začiatku personálnej agentúre definujte prioritu. Ak Vám projekt horí, kvalitná agentúra pracuje aj po večeroch, či cez víkend, aby dodala vybraných kandidátov. Následne sa od Vás očakáva, že budete prístupný na zorganizovanie pohovorov.  Ak sa však následné 2-3 týždne nedokážete stretnúť s kandidátmi, a tí postupne prijímajú iné ponuky, agentúra dá Vášmu projektu nižšiu prioritu… a úprimne povedané, nabudúce Vám už nemusí veriť, že Vám niečo „horí“😊.

SPÄTNÁ VÄZBA KU KANDIDÁTOVI

Ku každému zaslanému CV a najmä po každom pohovore s kandidátom, konzultant ocení spätnú väzbu. A nielen ocení, ale ju aj naozaj potrebuje. Každá spätná väzba vie totiž upriamiť jeho hľadanie na profily kandidátov, ktorí presnejšie spĺňajú Vaše kritériá. A z toho profitujete najmä Vy ako klient, keďže sa nábor významne urýchli a zefektívni. Máme skúsenosti s klientmi, ktorí po pohovore perfektne zhrnuli plusy/mínusy každého kandidáta. A to aj v prípade, že kandidát je zamietnutý. Konzultant môže totiž taktne informovať kandidáta o zamietavom stanovisku a zároveň mu dá spätnú väzbu, v čom sa v budúcnosti zlepšiť. Kandidát, hoci neúspešný, si zachová pozitívny dojem z výberového procesu, do ktorého je vložená aj Vaša zamestnávateľská značka.

PRIEBEŽNE UPRAVUJTE POŽIADAVKY, AK JE TO POTREBNÉ

Ak si uvedomíte, že viete zľaviť z niektorej požiadavky, alebo naopak potrebujete pridať novú požiadavku na kandidáta, bez váhania dajte túto informáciu personálnej agentúre. Napríklad sa nám stalo, že klient hľadal skúseného obchodníka, z akéhokoľvek segmentu (dôležitá bola skôr osobnosť). Následne však zamietal kandidátov iba na základe CV. V takých prípadoch musí prísť ku predefinovaniu požiadaviek, keďže manažér v CV niečo nenachádzal, čo však zabudol komunikovať agentúre, ako svoju požiadavku. Ak teda hľadáte osobnosť, dôverujte agentúre, že na základe detailného pohovoru Vám zasiela talentovaného a osobnostne vhodného kandidáta. Pokiaľ nedôverujete výberu agentúry, vymeňte agentúru (Viac v našom seriály o výbere agentúry nájdete tu).  Samozrejme to platí aj v prípade, ak si počas výberu uvedomíte, že nepotrebujete znalosť určitého SW, či angličtina postačuje na úrovni B1 – nezabudnite o zmene požiadavky informovať personálnu agentúru.

SLEDUJTE SI PERSONÁLNU AGENTÚRU

Zasiela Vám agentúra so CV aj informácie z osobného pohovoru (zvyčajne vo forme reportu)?  Vždy si vyžadujte, aby personálna agentúra realizovala face-to-face pohovory. Následne Vám zašle relevantných kandidátov, a nie iba „preposlané CV“.  Prečo je to dôležité?  Agentúra je tu aj na to, aby na trhu identifikovala, oslovila, ale najmä preselektovala kandidátov.  Ak sa vám nahromadia CVs z agentúry, a vy zistíte, že vyše polovica kandidátov, ktorých následne stretávate je irelevantná, strácate množstvo času.  Agentúre potrebujete dôverovať, že plní Vaše požiadavky, šetrí Váš čas a potrebujete vzájomne transparentne komunikovať. Vyžadujte si, aby Vám v potrebných momentoch podala aspoň telefonickú správu, ako s náborom stojíte, ako reagujú oslovení kandidáti, a kedy môžete očakávať vhodné profily.

Želáme Vám úspešnú spoluprácu😊.

Aké sú Vaše skúsenosti v spolupráci s personálnymi agentúrami? Napíšte nám Vaše skúsenosti, či tipy ako komentár na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na Linkedine (link na našu firemnú stránku tu).

Zoznam článkov v blogu ALEX PETERSON

 

 

 

výber personálnej agentúry

Ako si vybrať správnu personálnu agentúru – časť 3.

AKO VYBRAŤ PERSONÁLNU AGENTÚRU PRE SLUŽBU RECRUITMENT? AKÉ OTÁZKY SA ŠTANDARDNE KLADÚ V RÁMCI TENDRA A AKÉ SÚ NAŠE ODPORÚČANIA? 

 

V minulých častiach seriálu na tému „Ako vybrať správnu personálnu agentúru” (nájdete ich tu: Časť 1., Časť 2.), sme prebrali naše odporúčania z praxe, ako aj otázky, ktoré je dobré položiť agentúre. Čo však s otázkami, ktoré pri výbere personálnej agentúry štandardne používate už roky?

 

AKÉ OTÁZKY SA ŠTANDARDNE KLADÚ V RÁMCI TENDRA NA PERSONÁLNE AGENTÚRY?  

●  Aká veľká je Vaša personálna agentúra?  Dôležitá otázka na zorientovanie sa, avšak veľa Vám toho nenapovie. Či má agentúra 1 alebo 50 zamestnancov, Vy budete väčšinou spolupracovať iba s jedným. Výhoda väčšej agentúry môže byť v tom, že má pravdepodobne väčšiu databázu a určité pozície sa u nich viac „točia“. Avšak konzultanti tu tiež viac fluktuujú a procesy môžu byť komplikovanejšie, než v malej agentúre.

●  Aké sú Vaše referencie?  Referencie sú dôležité, pretože vypovedajú o tom, že aj iné spoločnosti, ktoré majú dôležité postavenie na trhu, si vybrali danú agentúru. Spýtajte sa však tiež, ako staré sú referencie. To, že si agentúra uvedie logo klienta spred 10 rokov, nie je relevantná informácia. Pracuje v agentúre ešte konzultant, ktorý s daným klientom pracoval? Aké typy projektov sa pre klienta obsadzovali (jednorazová vs. dlhodobá spolupráca). Vyžiadajte si tiež kontakt na referenčnú osobu, ktorá Vám vie objasniť detaily spolupráce.

●  Máte skúsenosti s obsadzovaním XY pozície?   Zamerajte túto otázku na konkrétneho konzultanta, ktorý bude s Vami spolupracovať. Ak nemá skúsenosť s danou pozíciou, ešte to neznamená, že ju nedokáže obsadiť. Pýtajte sa na náročné pozície, ktoré obsadzoval a ako si s tým poradil. Ak však obsadzoval podobné pozície, môže to byť výhodou (môže mať know-how a kontakty a tým aj rýchlejší proces).

 

●  Aké pozície ste obsadili za posledných 5 rokov?  Dobrá otázka, ktorú je lepšie preformulovať na „aké typy pozícií ste v podobnej oblasti obsadzovali? Na akých náročných projektoch ste pracovali“. Nie je pre Vás totiž až tak dôležité, či pozíciu konzultant personálnej agentúry obsadil (tu vstupuje do procesu veľa faktorov – napr. klient mohol pozíciu stornovať, alebo obsadiť cez internú referenciu, napriek tomu, že agentúra zaslala top kandidátov), ale ak pracoval na podobných pozíciách, získal tak dôležitý know-how a kontakty.   Skôr sa pýtajte, či dodal kandidátov a za koľko dní. A či Vám vie dať referenčný kontakt, kde si viete overiť efektivitu spolupráce.

●  Máte skúsenosti a klientov v našom segmente trhu?  Existujú segmenty, kde je výhodou mať know-how a najmä kontakty – agentúra bude pracovať rýchlejšie a osloví väčšiu sieť.  Pamätajte však aj na to, že ak má agentúra príliš veľa klientov vo Vašom segmente, nebude mať kde „loviť“ kandidátov  (a ak loví u svojich klientov, o pár mesiacov môže oslovovať aj Vašich zamestnancov, čo samozrejme nie je etické). Ak agentúra skúsenosť nemá, pýtajte sa na skúsenosti konkrétneho konzultanta s projektami v neznámom segmente, a ako postupoval.

●  Aká veľká je Vaša databáza (koľko kandidátov máte v databáze)?   Číslo, ktoré môže vo Vás zanechať dojem, ale veľa Vám toho nenapovie.  Väčšina profilov kandidátov, starších ako 3-4 roky je neaktuálna, kandidáti už sú „inde“.  U menších agentúr alebo freelance headhunterov sa pýtajte, akú využívajú databázu (vlastníctvo databázy zrýchľuje výberový proces a zaručuje, že agentúra má širšie portfólio kandidátov).

●  Koľko rokov ste na trhu?   Otázka, ktorá hovorí o stabilite firmy a zabehnutých procesoch, nemusí však vždy znamenať zaručenú kvalitu služby. Túto informáciu si zistíte z orsr.sk, zaujímajte sa však najmä o roky skúseností personálneho konzultanta, ktorý bude pre Vás pracovať.

●  Do koľkých dní dokážete obsadiť pozíciu?  Veľmi častá, ale zbytočná otázka (nakoľko agentúra klientovi možno dodá 5 kandidátov za 5 dní, avšak proces sa na strane klienta natiahne na 2 mesiace).  Môžete ju však preformulovať na „za koľko dní by ste nám vedeli dodať Manažéra výroby do regiónu XX, s požiadavkami XY?“

●  Aký počet kandidátov sa Vám podarilo obsadiť za rok XY ?  Čo sa týka kvantity, tu majú výhodu veľké agentúry. Spýtajte sa sami seba prečo je pre Vás odpoveď relevantná. Je pre Vás dôležitý počet alebo skôr obsah, ktorý sa za číslom skrýva?  Pýtajte sa na konkrétne pozície, ktoré agentúra/konzultantka obsadzovala.

 

Toľko z nášho seriálu na tému personálne agentúry a ako si vybrať tú správnu.  Nezabudnite si prečítať prvú aj druhú časť tohto seriálu. Vaše komentáre ku článku uvítame v našej skupine na Linkedine, alebo nás kontaktujte emailom alebo telefonicky.

Ďakujeme, že čítate náš Blog.

Referencie ALEX PETERSON

výber personálnej agentúry

Ako si vybrať správnu personálnu agentúru – časť 2.

AKO VYBRAŤ PERSONÁLNU AGENTÚRU PRE SLUŽBU RECRUITMENT?  AKÉ OTÁZKY MÔŽETE V RÁMCI TENDRU POLOŽIŤ AGENTÚRE A AKÉ SÚ NAŠE ODPORÚČANIA?

 

Na začiatku si zrealizujte prieskum u svojich známych (najmä medzi HR, nákupcami, či manažérmi), či Vám vedia nejaké personálne agentúry odporučiť, alebo aj neodporučiť. Agentúry oslovte a vyžiadajte si písomné podklady – najmä obsahovú a cenovú ponuku.  Následne si s vybranými agentúrami dohodnite osobné stretnutie, kde budete mať možnosť spoznať agentúru bližšie. Ak mate časové možnosti a bude to dovoľovať epidemiologická situácia, vyžiadajte si stretnutie priamo v agentúre, prípadne môžete zvoliť neformálne prostredie, ako napr. kaviareň.

 

Vhodné otázky, ktoré môžete položiť personálnej agentúre, resp. konkrétnemu konzultantovi. 

Pri výbere agentúry sa na stretnutí, či v úvodnom formulári kladú štandardné otázky, ktoré Vám pomôžu sa zorientovať, prípadne zrealizujete “hrubý výber”. Môžu Vám však chýbať ďalšie detaily, ktoré potrebujete ku správnemu výberu. Skúste sa zamerať na nasledujúce okruhy:

 

  • Aký proces môžeme očakávať?   Táto informácia môže byť súčasťou písomnej ponuky (je to vhodné aj pre prípadnú reklamáciu, ak proces prebieha iným spôsobom). Prebehne na strane agentúry pohovor s kandidátmi alebo dostaneme „preposlané CV“?  Čo je súčasťou pohovoru?  Overujú sa referencie na kandidáta automaticky alebo na požiadanie? Dostaneme nejaký report po interview s kandidátom v agentúre?  Preverujú sa jazykové znalosti (akým spôsobom)?  Realizujú sa psychologické testy?
  • Kto bude našou kontaktnou osobou?  Je dobré si žiadať meno konkrétneho človeka, s ktorým budete spolupracovať. Ak je agentúra na trhu 40 rokov a má 50 zamestnancov, je to síce veľkolepé číslo, avšak nepoteší Vás, ak Vám pridelia konzultanta, ktorý má 3 mesiace praxe. Tiež si žiadajte, aby ste pri realizácii projektov komunikovali priamo s osobou, ktorá pre Vás pracuje a nie sprostredkovane cez obchodníka alebo manažéra pobočky. Ak máte možnosť, určite sa s Vašim konzultantom stretnite osobne.

Konzultant, ktorý bude predstavovať kandidátom Vašu pozíciu istým spôsobom reprezentuje Vašu značku a môže výrazne pomôcť alebo naopak poškodiť Vašej zamestnávateľskej značke (prax ukazuje, že nemalé množstvo kandidátov nerozoznáva, či komunikuje s agentúrou alebo interným HR).

 

  • Aká široká je Vaša sieť na Linkedine?  Pozrite si profil Vášho konzultanta na Linkedine. Prezrite si jeho prax a predošlé skúsenosti. Ak má Váš pridelený externý konzultant menej ako 1000 kontaktov, buď sa jedná o juniora alebo o človeka, ktorý nevyužíva networking a pracuje prevažne iba s kandidátmi, ktorí reagujú na inzerciu.
  • S akými klientmi Váš budúci konzultant spolupracuje?  Spýtajte sa Vášho konzultanta na akých náročných pozíciách pracoval v poslednom roku. S akými klientmi a v akých segmentoch.  Zistíte tak, kde sa nachádza najväčšie množstvo jeho kontaktov (manažéri, obchodníci, či finančné pozície…?), ako aj schopnosť flexibility.  Možno neskôr zistíte, že agentúra kandidátov nedodáva, pretože Váš konzultant je jednoducho zahltený 15-timi projektmi iných firiem (v rámci stretnutia si môžete otvoriť webstránku agentúry a poprosiť konzultanta, aby Vám ukázal pozície, ktoré má práve otvorené).
  • Aké zdroje na oslovenie kandidátov používate?   Kde v rámci ceny bude pozícia inzerovaná? Ak sa jedná o pozíciu, kde sa očakávajú relevantné reakcie, môže byť výhodou väčšie množstvo inzerátov. Spýtajte sa, akým spôsobom bude pozícia ďalej propagovaná. Osloví agentúra aj kandidátov, ktorí aktívne nehľadajú prácu?  Ak konzultant bude aktívne oslovovať aj kandidátov, ktorí nereagujú na inzeráty, získate oveľa väčšie portfólio kandidátov a tým väčší výber z talentov.
  • Akú cenu nám viete ponúknuť?   Na trhu je najrozšírenejšie poskytovanie služby na báze success fee (platba až pri nástupe kandidáta).  Overte si, či agentúra vyžaduje exkluzivitu, prípadne či je možnosť dohodnutia zníženej ceny pri špecifických projektoch, alebo či je v zmluve „storno” poplatok, či poplatok pri predstavení kandidátov. Prípadne za akých podmienok sa viete dohodnúť na zľavách. Dôležitá je tiež otázka garancie, ktorá štandardne býva 3-mesačná.

Vybrať spoľahlivú agentúru je ťažké a vo finále až prax ukáže, či ste si vybrali dobre. Ak nemáte možnosť ľubovoľne meniť dodávateľa náborových služieb (napr. iba každé 3 roky), vyberte si 3 personálne agentúry (od malej po veľkú) a v priebehu ďalšieho roka si ich otestujte. Niektoré tipy pozícií môžu ísť lepšie niektorej agentúre. Inú možno úplne vyradíte, lebo spolupráca či komunikácia nebude fungovať.

Ak by ste potrebovali pomôcť s nastavením tendra na výber personálnej agentúry, radi Vám pomôžeme.

Prečítajte si aj 1.časť seriálu o výbere personálnej agentúry  a voľné pokračovanie, 3.časť.  Vaše komentáre ku článku uvítame v našej skupine na Linkedine, alebo  nás kontaktujte aj emailom alebo telefonicky.

Referencie ALEX PETERSON

výber personálnej agentúry

Ako si vybrať správnu personálnu agentúru – časť 1.

AKO SI VYBRAŤ PERSONÁLNU AGENTÚRU? NA AKÉ FAKTORY BY SME PRI VÝBERE MALI PRIHLIADAŤ?

 

Súčasné obdobie je dosť náročné pre vyhľadávanie nových pracovných príležitostí. Pracovných ponúk je menej, spoločnosti obsadzujú len kľúčové pozície a kandidáti tak nemajú veľmi na výber.  Na druhej to nemajú jednoduché ani samotné spoločnosti. Hľadať špecifických, kľúčových zamestnancov je naozaj obtiažne a hlavne časovo náročné. Aj toto sú dôvody, prečo sa kandidáti a spoločnosti obracajú na personálne spoločnosti s prosbou o pomoc.
Personálne agentúry by mali byť zostavené zo špecialistov v danom odbore (v ideálnom prípade). Agentúry sa prevažne venujú trom typom aktivít:

  • Recruitment – Vyhľadávanie zamestnancov do kmeňa spoločnosti (prevažne white collar pozície)
  • Personálny lízing (prevažne blue collar)
  • Executive search / Headhuntingové spoločnosti
    Existuje ešte viacero typov služieb , ktoré sú špecifické alebo sú vytvorené kombináciou hlavných služieb.

Pri výbere takého partnera musíme mať najprv jasne zadefinované, čo očakávame. Potrebujeme k sebe získať TOP manažéra, súrne potrebujeme vymeniť hlavnú účtovníčku, alebo hľadáme operátorov do rozšírenej výroby? Aký typ služby potrebujem využiť? Vzhľadom na typ služby si následne môžeme urobiť prieskum trhu a vybrať si ideálneho dodávateľa personálnych služieb.

AKO SI VYBRAŤ IDEÁLNU PERSONÁLNU AGENTÚRU?

· REFERENCIE ·
Najlepší kontakt je ten odporučený. Každý z nás sa stavia k odporučenému kontaktu inak, ako k tomu, o ktorom nič nevie a nemá s ním žiadnu skúsenosť. Referencie sú stále najlepším zdrojom pre nadväzovanie obchodných vzťahov. Pri tomto fakte si však treba zodpovedať aj iný, veľmi zásadný faktor. Častokrát dostávame referencie na firmy ako také. Biznis sa však robí s človekom. Overte si teda, či dobrá skúsenosť, ktorú má Váš známy je postavená na človeku, alebo na firme. V prípade personálnych služieb si vyžiadajte kontakt nielen na firmu, ale aj na konkrétneho človeka, s ktorým mal Váš známy dobrú skúsenosť. Mohlo by sa Vám totiž stať, že agentúra nedokáže poskytnúť rovnakú skúsenosť, know-how, či vzťah, ak daný konzultant/zamestnanec už vo firme nepracuje.

· ODBORNOSŤ·
Na trhu môžeme nájsť agentúry, ktoré sa venujú len úzkym, špecializovaným odvetviam. Napr. personálne agentúry, fokusované na IT, alebo na financie. Ak máte záujem skôr o dlhodobé vyhľadávanie zamestnancov z rôznych odvetví, odporúčame agentúry, ktoré majú väčší záber a širšie možnosti v rozličných oblastiach. Nakoľko za skvelou prácou stále stoja šikovní ľudia, je prospešné dozvedieť sa viac aj o konzultantoch (recruiteroch), ktorí budú poverení vyhľadávaním kandidátov práve pre Vás.  IT oblasť je špecifická – tu odporúčame sa obrátiť na agentúru, ktorá sa venuje čisto IT, nakoľko môže mať najširšiu databázu, a šikovní IT konzultanti si okolo seba budujú sieť kontaktov.

· PRÍSTUP A KOMUNIKÁCIA ·

Pre dlhodobo prosperujúcu spoluprácu je dôležitá aj „chémia“. Pri výbere personálnej spoločnosti odporúčame absolvovať stretnutie s konzultantom/konzultantmi, ktorí Vás budú mať na starosti. Dohodnúť si s nimi  minimálne obed, či kávu a navnímať ich správanie. Pochopiť ako rozmýšľajú, a či si budete rozumieť. Spôsob komunikácie a fungovania spoločnosti je v mnohých prípadoch kľúčovým faktorom úspechu, ale aj neúspechu personálnej spoločnosti. Preferujeme si hľadať dodávateľov, ktorí sú profesionálni, avšak zároveň z nich cítite istú dávku uvoľnenia a otvorenosti. Ak si nastavíte otvorené vzťahy, všetky problémy, či ťažšie situácie spolu vyriešite o mnoho ľahšie😊

· POKRYTIE TRHU ·
Ak pre svoju spoločnosť potrebujete získať aj zamestnancov so zahraničia, resp. kandidátov, ktorí ovládajú aj iné, cudzie jazyky, je dôležité preveriť aj možnosti agentúry vyhľadávať zamestnancov v zahraničí. Pýtajte sa na referencie na projekty v zahraničí, ktoré realizovali. Prípadne na pobočky, s ktorými dokážu efektívne spolupracovať. Čo sa týka pokrytia menšej konkrétnej lokality (napr. výrobná spoločnosť vo Zvolene), pri obsadzovaní manažérskych, obchodných či pozícií špecialistov, to v dnešnej dobe nehrá veľkú rolu. Pokiaľ však hľadáte operátorov do lokálnej výroby, či blue collars pozície, je výhodou ak má agentúra pobočku v blízkosti lokality – kvôli kontaktom, znalosti regiónu, či využitia lokálnych médií.

· EKONOMICKÉ FAKTORY, STABILITA FIRMY ·
Stabilitu spoločnosti, resp. ekonomický stav firmy si jednoducho môžete pozrieť na portáloch ako je napr. Finstat. V súčasnom období sú však spoločnosti poznačené aj krízou, ktorá niektoré z nich zasiahla značne. Nemusí to však znamenať, že Vám nevedia poskytnúť profesionálne služby.

 

V ĎALŠOM ČLÁNKU (LINK TU) sa dozviete, aké kľúčové otázky by ste mali agentúre položiť, a tým zefektívniť tender na personálnu agentúru. Ak by ste potrebovali pomôcť s nastavením výberu agentúry, kontaktujte nás. Ďakujeme, že čítate náš blog

Referencie ALEX PETERSON

 

výhody spolupráce s agentúrou

Bránite sa spolupráci s agentúrou? Aké sú výhody tejto spolupráce?

AKÉ SÚ VÝHODY SPOLUPRÁCE S AGENTÚROU – PRE UCHÁDZAČA A PRE SPOLOČNOSŤ?

 

Je pravdou, že ešte aj v dnešnej dobe sa niekedy stretávame s názormi, že spolupráca s personálnou agentúrou nemá zmysel, ba dokonca, že dokáže uškodiť. Musíme priznať, že tohto názoru sa môže držať len kandidát /spoločnosť, ktorý doteraz nezískal komplexné vedomosti o fungovaní personálnej agentúry v rámci vyhľadávania pracovných miest, či tých najlepších zamestnancov.

Ak ste našli kvalitnú agentúru, pravdepodobne zažívate tieto výhody spolupráce s personálnou agentúrou:

PRE UCHÁDZAČA:

  • Konzultant z personálnej agentúry s Vami už v telefonickom rozhovore preberie mnoho plnohodnotných informácií ohľadom pracovného miesta
  • Aj keď si Konzultant nie je istý, či ste na danú pozíciu úplne vhodný, zavolá Vám, aby sa o tom presvedčil
  • Do veľkej miery má na Vás viac času, ako interný človek z firmy
  • Konzultant je človek, ktorý Vás navedie na správnu cestu výberového procesu
  • Poradí Vám ako upraviť CV, či ako napísať motivačný list
  • Uskutoční s Vami prvý pohovor, na základe ktorého Vám adresuje množstvo rád, ako zvládnuť pohovor v spoločnosti – upozorní Vás na Vaše rezervy a slabé miesta. Poradí, ako sa najlepšie odprezentovať.
  • Poradí Vám, ako sa obliecť (stačí košeľa, alebo je potrebný oblek?… )
  • Prezradí Vám hlbšie informácie o spoločnosti, jej fungovaní, nadriadenom (samozrejme, iba to, čo môže komunikovať 🙂
  • Prejde s Vami kompletný priebeh výberového procesu, upozorní na testovanie
  • Postráži celý proces – ak trvá proces dlhšie, bude na Váš profil upozorňovať a bude sa snažiť , aby ste mali možnosť uskutočniť pohovor s Manažérom
  • Aj keby si firma vo finále vybrala iného uchádzača, získali ste mnoho poznatkov, rád do budúcna
  • Poskytne Vám prehľad pracovných pozícií na trhu – objasní Vám trhovú situáciu
  • Váš úspech = Konzultantov úspech
  • Čerešnička na koniec : Konzultant Vás môže kedykoľvek kontaktovať s inou vhodnou pozíciou a Vy už dokonca väčšinou nebudete musieť absolvovať žiaden vstupný pohovor. Informácie o Vašich skúsenostiach už bude mať totiž k dispozícii z minulosti. Častokrát sa stáva, že Vás Konzultant osloví, aj keď Vy sami si prácu ani nehľadáte – ale on Vám poskytne príležitosť , ktorá sa neodmieta (skvelá práca bez námahy)
  • V prehľade ponúk agentúry si každopádne máte väčšiu šancu nájsť si pracovnú pozíciu s plných balíčkom podrobných informácií

*** Radi by sme spomenuli fakt, že odmena personálnej spoločnosti za nájdenie ideálneho kandidáta, nie je vyplácaná na úkor výšky vašej mzdy pri nástupe na pracovné miesto. Služba Agentúry je pre Vás zadarmo! ***

 

Tak, čo oplatí sa uchádzať o prácu cez personálnu spoločnosť?😊

 

PRE FIRMY – Čo Vám poskytne kvalitná agentúra? 

  • Šetrenie nákladov (za čas, ktorý strávi interné HR hľadaním kandidátov, by mohli stihnúť nastaviť procesy, ktoré prispejú k efektívnejšiemu fungovaniu firmy)
  • Šetrenie času – čas sú peniaze
  • Agentúra sa špecializuje len na výber zamestnancov – má know-how, databázu kandidátov a širokú sieť kontaktov
  • Agentúra vždy osloví väčšie množstvo kandidátov a tým pádom Vám poskytne oveľa väčší výber kandidátov (väčšina kandidátov agentúry nie je z inzercie, ale z aktívneho hľadania kandidátov), preselektuje množstvo profilov a odporučí Vám iba najlepších kandidátov
  • Z väčšieho množstva kandidátov má priestor prejsť si každé CV a optimálne kandidátov zhodnotiť, naopak pri špecifickej pozícii, kedy je kandidátov nedostatok – agentúra aktívne oslovuje kandidátov
  • Aktívne oslovovanie neaktívnych kandidátov (využívanie bohatých sociálnych sietí)
  • Ak ste si vybrali dobrú agentúru, poskytne Vám iba vyškolených konzultantov. Tí Vám poskytnú komplexné poradenstvo ohľadom výberového procesu. Agentúra vystupuje aj ako poradný orgán pri riešení rôznych personálnych zmien.
  • Ak spolupracujete dlhodobo, Konzultant už pozná Vašu firmu, nemusíte zakaždým vysvetľovať popis pozície, či Vašu firemnú  kultúru a štruktúru firmy
  • Široké portfólio služieb (recruitment, light recruitment, headhunting, outplacement …)
  • Špeciálne služby ako headhunting: agentúra vyslovene loví zamestnanca z konkurencie, firma je krytá a venuje sa svojmu „core“ biznisu
  • V prípade potreby náhrady súčasného zamestnanca to spoločnosť bezproblémovo vloží do rúk agentúry (utajené hľadanie)
  • Pomôže Vám nestratiť žiadneho kandidáta v procese (svojich kandidátov zastreší, pripomenie, pozýva na pohovory, komunikuje pracovnú ponuku, vysvetlí výberový proces)
  • Poskytuje širší pohľad na trh práce, úskalia, približuje aktuálnu situáciu v oblasti zamestnanosti
  • Poradí pri určovaní platového rozmedzia na pozíciu (poskytuje prehľad trhu v rámci miezd )
  • Komplexné získanie referencií na kandidátov
  • Poskytuje aj služby „na mieru“

 

Prečo sa teda trápiť a strácať čas a peniaze, ak máte poruke agentúru, ktorá vyrieši všetky Vaše starosti? Veríme, že už nachádzate výhody spolupráce s personálnou agentúrou. Budeme radi, ak nás kontaktujete a spolu dokážeme, že to má zmysel😊

Prezrite si naše služby. Napíšte nám na:  info@alexpeterson.sk, alebo cez náš LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/alex-peterson

Referencie ALEX PETERSON