PREČO FIRMY STÁLE HĽADAJÚ JEDNOROŽCE?
Všetci to poznáme. Firma hľadá ideálne mladého človeka s 15 rokmi praxe. Samostatného, ale zároveň dokonale tímového. Kreatívneho, ale presne dodržiavajúceho všetky procesy. Flexibilného a pripraveného okamžite nastúpiť. A ideálne za juniorský plat.
Nájsť kvalitného zamestnanca dnes nie je jednoduché. Mnohé firmy sa stretávajú s nedostatkom kandidátov, pridlhými výberovými procesmi alebo frustráciou z toho, že uchádzači nespĺňajú všetky požiadavky uvedené v pracovnom inzeráte. Niekedy však problém nemusí byť v nedostatku vhodných ľudí na trhu. Možno je problém v tom, že dokonalý kandidát v skutočnosti takmer neexistuje. Znie to trochu prehnane? V praxi sa však podobné očakávania objavujú častejšie, než by sa mohlo zdať.
KEĎ SA ZO ZOZNAMU POŽIADAVIEK STANE ZOZNAM ŽELANÍ
Pri vytváraní pracovného inzerátu často vzniká jeden problém – postupne do neho každý pridá všetko, čo mu napadne a čo by bolo „ideálne“. Manažér chce človeka so skúsenosťami z konkrétneho odvetvia. HR pridá požadované jazykové znalosti. Kolega, ktorý momentálne vykonáva podobnú prácu, spomenie ďalší systém, ktorý by nový človek mal ovládať. A výsledkom je pracovný inzerát s dvadsiatimi požiadavkami.
Problém je, že „dokonalý kandidát“, ktorý spĺňa úplne všetko, môže byť veľmi vzácny. A ak sa aj na trhu nachádza, pravdepodobne má viac pracovných možností a vyššie finančné očakávania. Preto je dôležité rozlišovať medzi tým, čo je pre danú pozíciu skutočne nevyhnutné, a tým, čo by bolo len príjemnou výhodou.
MUST HAVE VS NICE TO HAVE
Pred začiatkom náboru by si každá firma mala položiť jednoduchú otázku:
Bez ktorých schopností alebo skúseností tento človek naozaj nedokáže svoju prácu vykonávať?
To sú tzv. „must have“ požiadavky. Všetko ostatné môže patriť do kategórie „nice to have“ – teda schopnosti, ktoré sú vítané, ale kandidát sa ich môže naučiť počas práce. Príliš často sa však tieto dve kategórie zmiešajú. Výsledkom je, že firma automaticky vyradí kandidátov, ktorí by mohli byť veľmi úspešní, len preto, že im chýba jedna konkrétna skúsenosť alebo znalosť nástroja, ktorý sa dokážu naučiť za niekoľko týždňov.
Dobrý kandidát nemusí spĺňať sto percent požiadaviek. Niekedy je oveľa dôležitejšie, či má správny základ, osobnosť, potenciál a chuť učiť sa.
HĽADÁME SKÚSENOSTI, ALE NECHCEME ZA NE PLATIŤ
Ďalším častým problémom je nesúlad medzi požiadavkami a ponúkanými podmienkami.
Firma hľadá seniorného človeka s niekoľkoročnou praxou, špecifickými odbornými znalosťami a schopnosťou okamžite prevziať zodpovednosť. Rozpočet na pozíciu však zodpovedá skôr juniornej alebo mediornej úrovni.V takom prípade nejde o problém nedostatku kandidátov. Ide o nesúlad medzi tým, koho firma chce, a tým, čo je ochotná za takéhoto človeka ponúknuť.
Aj pracovný trh funguje na princípe ponuky a dopytu. Čím špecifickejšie skúsenosti firma požaduje, tým menšiu skupinu kandidátov oslovuje. A čím vzácnejší profil hľadá, tým viac musí byť pripravená investovať.
PRÍLIŠ ÚZKY PROFIL MÔŽE PRIPRAVIŤ FIRMU O DOBRÝCH KANDIDÁTOV
Predstavme si, že firma hľadá marketingového špecialistu a trvá na tom, aby mal kandidát skúsenosti presne z rovnakého segmentu trhu.Tým automaticky vyradí človeka, ktorý možno pracoval v inom odvetví, ale má výborné výsledky, podobné kompetencie a dokáže sa rýchlo zorientovať.
Dôležité otázky sú napríklad:
- Za čo bol zodpovedný?
- Aké výsledky dosiahol?
- Aké zručnosti môže preniesť do novej pozície?
- Ako rýchlo sa dokáže naučiť nové veci?
Práve tieto odpovede často povedia o kandidátovi viac než dokonalá zhoda s pracovným inzerátom.
POTENCIÁL JE NIEKEDY CENNEJŠÍ AKO ĎALŠÍ ROK PRAXE
Skúsenosti sú samozrejme dôležité. Nie každú pozíciu je možné obsadiť človekom bez potrebnej odbornosti. Firmy by však nemali podceňovať potenciál kandidáta. Niekto môže mať menej rokov praxe, ale výrazne lepšie komunikačné schopnosti, analytické myslenie, motiváciu alebo schopnosť rýchlo sa učiť. Iný kandidát môže mať naopak desať rokov skúseností, ale jeho spôsob práce už nemusí zodpovedať potrebám firmy. Dĺžka praxe preto nie je vždy najlepším ukazovateľom budúceho úspechu.
Pri nábore sa oplatí pozerať aj na to, čo sa kandidát dokáže naučiť, kam sa môže posunúť a aký potenciál môže firme priniesť v budúcnosti.
DOKONALÁ ZHODA ŽIVOTOPISU S INZERCIOU…
…nie vždy zaručuje úspešnú spoluprácu. Aj „dokonalý kandidát“, ktorý na papieri spĺňa všetkých 10 požiadaviek, nemusí byť automaticky správnou voľbou. Môže mať perfektné skúsenosti, ale nezapadne do spôsobu fungovania tímu. Môže ovládať všetky požadované systémy, ale nemá záujem dlhodobo pracovať na danej pozícii. Alebo môže byť zameraný na hľadanie väčšej výzvy.
AKO SI NASTAVIŤ REALISTICKÉ OČAKÁVANIA PRI NÁBORE?
Pred začiatkom výberového procesu odporúčame firmám urobiť si krátku revíziu pozície.
1. Definujte si 3-5 najdôležitejších požiadaviek
Ak je všetko dôležité, v skutočnosti nie je jasné, čo je najdôležitejšie.
Skúste si vybrať niekoľko schopností alebo skúseností, bez ktorých kandidát naozaj nedokáže uspieť.
2. Oddeľte nevyhnutné požiadavky od výhod
Niektoré znalosti môžu byť vítané, ale nemusia byť podmienkou. Ak sa kandidát dokáže danú vec naučiť relatívne rýchlo, možno nemá zmysel vyradiť ho len preto, že ju ešte nemá.
3. Porovnajte požiadavky s realitou trhu
Je dôležité vedieť, koľko podobných kandidátov sa na trhu nachádza, aké majú platové očakávania a aké ponuky dostávajú od konkurencie.
Tu môže byť veľkou pomocou spolupráca s personálnou agentúrou, ktorá má prehľad o aktuálnej situácii na trhu práce.
4. Dajte priestor aj kandidátom s potenciálom
Možno nenájdete človeka, ktorý bude od prvého dňa ovládať úplne všetko.Ale môžete nájsť človeka, ktorý má dobrý základ, správny prístup a potenciál vyrásť spolu s vašou firmou. Niekedy je investícia do kvalitného onboardingu a zaškolenia lepším riešením než niekoľkomesačné čakanie na dokonalého kandidáta.
Ak dokonalý kandidát existuje, možno by si vybral úplne inú firmu. Úspešný nábor preto nie je o hľadaní človeka, ktorý spĺňa každú položku vašich požiadaviek. Je o schopnosti rozpoznať, ktoré skúsenosti sú skutočne dôležité a pri ktorých je možné dať priestor potenciálu, učeniu a rozvoju. Firmy, ktoré dokážu flexibilnejšie nastaviť svoje očakávania, často získajú širší výber kandidátov.
Pretože pri nábore niekedy netreba hľadať jednorožca. Stačí nájsť správneho človeka. A s tým vám radi pomôžeme aj my v ALEX PETERSON. 😊
Odporúčame si prečítať aj súvisiace články, na našom blogu:
Najväčšie chyby manažérov pri hiringu
Fluktuácia do 3 mesiacov – prečo vám zamestnanci odchádzajú v skúšobnej dobe?
AI v HR – nepriateľ, či asistent recruitera?
Prečo neviete obsadiť pracovnú pozíciu?
Prečo sa nebáť zamestnať staršieho kandidáta (55+)
Zaujala vás táto téma? Podeľte sa s nami o vaše skúsenosti formou komentára na Facebooku (link na našu skupinu tu), alebo na LinkedIne (link na našu firemnú stránku tu).
Obrázok: AI – ChatGPT
